Dacă angajatul are antecedente penale. Dacă angajatul are antecedente penale Concedierea în temeiul cărui articol se face

Nu este neobișnuit pentru astfel de situații la o întreprindere când un manager este forțat să concedieze un angajat în temeiul unui articol. Legal, nu există așa ceva. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul articolului are loc indiferent de motive. Cert este că utilizarea anumitor norme ca bază pentru înlăturarea unui angajat dintr-o funcție poate avea un impact extrem de negativ asupra aranjamentului său viitor. Să luăm în considerare în continuare câteva articole de muncă despre concediere.

Reducerea sau lichidarea

Acesta este unul dintre motivele pentru care se poate face o concediere. Potrivit articolului 81, alin.4, numai contabilul-șef, șeful și adjunctul acestuia pot fi eliberați din funcție în cazul schimbării proprietarului societății. Această prevedere nu se aplică altor specialiști (obișnuiți) ai întreprinderii. Cu o reducere de personal, unele categorii de specialişti nu pot fi concediate prin lege. Astfel de angajați „inviolabili” sunt cei care au o experiență îndelungată și neîntreruptă în această companie sau sunt singurii susținători din familie.

Nepotrivire

Conform Codului Muncii, concedierea în temeiul articolului 81 alin. 3 poate fi efectuată din cauza incompetenței cu calificări insuficiente a unui specialist, confirmată de rezultatele certificării. Se organizează o comisie specială pentru identificarea faptului de nerespectare. Acesta include de obicei:

Director de întreprindere.
reprezentant HR.
Supraveghetorul imediat al subiectului.

Certificarea este confirmată prin comanda relevantă. Subiectul primește o sarcină care nu depășește fișa postului și corespunde calificărilor și specializării sale. Dacă sarcina, în opinia specialistului, nu este întocmită în conformitate cu atribuțiile sale, atunci rezultatele certificării pot fi contestate. Pentru aceasta, în termenul stabilit de lege, se scrie plângere la inspectoratul de muncă și se depune plângere la autoritatea judiciară. Pe baza rezultatelor certificării se întocmește un raport final.

Transferați într-o altă poziție

Concedierea în temeiul articolului 81 este permisă dacă este imposibil să trimiți un specialist cu acordul său scris pentru a îndeplini alte sarcini profesionale la întreprindere. Acesta poate fi un post gratuit, corespunzător calificărilor unui angajat, și un post mai puțin sau mai puțin plătit, care poate fi ocupat de acesta ținând cont de sănătatea sa. Angajatorul în acest caz este obligat să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele de mai sus și care îi sunt disponibile într-o anumită zonă. Managerul este obligat să ofere activități care trebuie desfășurate pe alt teritoriu, dacă acest lucru este prevăzut în mod expres într-un contract sau contract de muncă, colectiv sau de altă natură. Specialistul poate refuza opțiunile oferite. În acest caz, managerul îl poate concedia.

Neglijență în serviciu

Concedierea conform articolului 81, paragraful 5 are o serie de caracteristici. În special, managerul poate demite un salariat din funcție dacă acesta nu își îndeplinește în mod repetat atribuțiile, fără un motiv întemeiat, și, în același timp, îi este aplicată o sancțiune disciplinară. Acesta din urmă este permis sub forma:

mustrare;
observatii;
concediere.

Dacă există motive întemeiate pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, salariatul trebuie să le precizeze în scris.

Absenteism și întârziere

Specialistul poate lipsi de pe site din diverse motive. Dacă sunt valide, atunci ele trebuie confirmate de documentele relevante. De exemplu, dacă un angajat se îmbolnăvește, acesta oferă concediu medical. Dacă motivele absenței nu sunt valabile, atunci aceasta se numește absenteism. Toate circumstanțele pentru care specialistul nu a fost la locul de muncă sunt menționate în scris. Decizia de a le recunoaște sau de a nu le recunoaște ca fiind respectuoase este luată de lider. Dacă este necesar să lipsiți din întreprindere, trebuie mai întâi să scrieți o cerere corespunzătoare. Este întocmit în 2 exemplare, pe care regizorul pune o notă „Nu mă deranjează”. Situația cu întârzieri este ceva mai complicată. Ca o singură abatere gravă se va avea în vedere absența unui salariat la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul schimbului (zi). Astfel, dacă un specialist întârzie o oră, atunci nu poate fi demis din acest motiv. Dar în cazul unor astfel de încălcări repetate, se poate aplica o sancțiune disciplinară cu concediere ulterioară.

Deșeuri și furturi

Aceste motive sunt considerate una dintre cele mai incontestabile dintre toate circumstanțele pentru care concedierea poate fi efectuată în temeiul articolului din Codul Muncii. La comiterea furtului, inclusiv mărunt, a bunurilor altuia (în acest caz, aparținând întreprinderii sau altor angajați), risipa, deteriorarea sau distrugerea acestuia, stabilite prin hotărârea organului sau a funcționarilor abilitati să examineze cauzele privind contravenții administrative, sau printr-o hotarare judecatoreasca intrata in actiune, specialistul este demis din functie.

După cum se reiese din textul normei, este nevoie de un act adecvat, care, de fapt, este rezultatul unei anchete. Cu toate acestea, adesea în practică, conducerea este indulgentă și oferă concediere voluntară. Articolul în acest caz va fi diferit. Furtul sau altă încălcare gravă poate afecta nu numai reputația angajatului însuși (chiar dacă este nevinovat), ci și întreprinderea în sine. Consecințele în astfel de situații sunt aproape întotdeauna concedierea. În ce articol să eliberezi un angajat din funcție - alegerea șefului.

Beţie

Din acest motiv, legislația constată câteva nuanțe semnificative ale procedurii de concediere. În acest caz, trebuie îndeplinite o serie de condiții. În primul rând, trebuie înregistrat faptul de a fi în stare de ebrietate direct la locul de muncă, și nu doar de a consuma alcool. De asemenea, motivul va acționa ca o împrejurare semnificativă numai dacă salariatul a apărut la întreprindere în această formă în timpul schimbului. În al treilea rând, intoxicația este considerată nu numai o stare după consumul de alcool, ci și orice altă stare care apare atunci când se utilizează narcotice sau alte substanțe toxice.

Pierderea încrederii

Din acest motiv, doar angajații responsabili din punct de vedere financiar pot fi concediați. Acestea includ, în special, cei care au acces la bani sau alte bunuri de valoare ale întreprinderii, le efectuează recepția, distribuția, depozitarea etc. Astfel de persoane responsabile din punct de vedere financiar pot fi:

Casier.
Seful de depozit.
Contabil.
Economist.
Vanzator.
Forwarder și așa mai departe.

Pierderea încrederii poate fi rezultatul unei abateri intenționate sau al neglijenței, o atitudine neglijentă față de îndatoririle cuiva. Ca și în cazul absenteismului, vina angajatului trebuie dovedită. Un memoriu, un act de audit sau inventariere poate confirma acțiunile ilegale ale unui angajat.

Concedierea de voință proprie: articol din Codul Muncii

Acesta este cel mai comun mod de a rezilia un contract. În fiecare zi, mulți angajați voluntar sau la recomandarea superiorilor își evacuează astfel posturile. Totuși, din punct de vedere juridic, aceasta va fi întotdeauna o demitere din propria voință. Articolul TK nr. 80 reglementează această procedură. Este de remarcat faptul că nu prezintă astfel de dificultăți ca în alte cazuri. Deci, atunci când un angajat săvârșește orice abatere disciplinară, vinovăția sa trebuie dovedită.

Dacă concedierea se face din proprie voință, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse impune doar să urmeze procedura prin care specialistul este obligat să notifice angajatorul cu 2 săptămâni înainte de data estimată a plecării asupra intenției sale. În general, procedura de emitere a eliberării din funcție în astfel de cazuri nu este dificilă. Ca și în alte situații, se face o înscriere corespunzătoare în muncă: „Concedierea conform art. 80”. Pentru a începe această procedură, specialistul trebuie să scrie o cerere. Angajatul are dreptul de a nu explica motivele deciziei sale. Articolul din Codul Muncii „Concedierea pe cont propriu” nu are consecințe negative. Cu toate acestea, trebuie să fiți pregătiți pentru faptul că, atunci când aplicați pentru o nouă poziție, șeful unei alte întreprinderi sau un reprezentant al departamentului de personal va fi interesat de motivele acestei decizii.

Caracteristici de design

Procedura de concediere conform articolului ar trebui efectuată dacă există motive documentate. În plus, trebuie respectați pașii obligatorii pe care îi include această procedură. Există etape diferite pentru fiecare caz. Cu toate acestea, în orice situație, nerespectarea oricăreia dintre ele poate duce la consecințe negative. În special, angajatul poate face recurs împotriva abaterii angajatorului.

Atestare de fapt

Dacă există vreo încălcare, acest pas este considerat obligatoriu. După cum s-a menționat mai sus, pentru concedierea din cauza beției, este necesar să se mărturisească intoxicația direct în timpul programului de lucru, și nu doar faptul direct de a consuma alcool. Furtul se dovedește în 3 etape. În special, legislația impune confirmarea documentară a abaterii, precum și o decizie sau o sentință. Abia atunci se poate face concedierea.

Un avertisment

Această etapă are și caracteristici proprii, care depind de motivul pentru care pleacă angajatul. De exemplu, în cazul lichidării societății cu dizolvarea ulterioară a statului, cu orice altă modificare a programului de activități la întreprindere și cu reducerea numărului de salariați, angajatorul este obligat să anunțe specialiștii cu 2 luni înainte de data data la care vor avea loc aceste evenimente. Aceleași condiții sunt respectate și atunci când un salariat necalificat este demis din funcție sau când certificarea acestuia este nesatisfăcătoare. In cazul in care un angajat savarseste o abatere (neexecutarea atributiilor de serviciu, absenteism, nerespectarea rutinei firmei etc.), angajatorul este obligat sa ia o explicatie scrisa de la acesta. După aceea, managerul are la dispoziție o lună pentru a aplica salariatului o sancțiune disciplinară dacă motivele sunt considerate de acesta ca nerespectuoase. Pentru fiecare încălcare poate fi aplicată o singură sancțiune. Dacă, de exemplu, a fost emisă o remarcă pentru absenteism, atunci este imposibil să concediezi un angajat pentru aceeași abatere.

Introducere la specialist

Aceasta etapa consta in sesizarea angajatului si prezentarea acestuia cu o comanda corespunzatoare. Acesta din urmă indică motivul pentru care este demis din funcție, temeiul și data. Legislația impune semnarea obligatorie a unui specialist pe acest document. În cazul refuzului de a asista la ordin, se întocmește un act în prezența martorilor.

Explicativ

Necesitatea acestei lucrări a fost deja menționată mai sus. Angajatorul trebuie să ceară angajatului să furnizeze o explicație scrisă a comportamentului său. Totodată, legislația nu obligă angajatul să scrie această lucrare. Are dreptul de a refuza angajatorul. Cu toate acestea, lipsa unei note explicative nu îl scutește de acțiunea disciplinară. Acesta va fi emis în orice caz la 2 zile de la depunerea cerinței de mai sus.

Ordin

Legislația impune emiterea a două astfel de acte. Primul ordin trebuie să confirme impunerea unei penalități sub formă de concediere, iar al doilea acționează ca bază pentru încetarea contractului de muncă. În cele mai multe cazuri, a doua ediție va fi suficientă. Toate documentele de reglementare trebuie anexate la acest ordin. Acestea includ, în special:

Detalii despre acte și rapoarte.
Explicativ (dacă există).
Alte documente care confirmă existența unui motiv întemeiat pentru eliberarea unui angajat din funcția sa.

Concedierea de voință proprie (articolul 80) prevede ca cerere obligatorie declarația unui specialist. În acest caz, nu este nevoie să scrieți o notă explicativă, trebuie doar să anunțați angajatorul în timp util despre intenția dumneavoastră.

Documente personale

Angajatorul este obligat în ultima zi de ședere a salariatului la întreprinderea sa să-i dea salariatului carnetul de muncă. Ar trebui marcat în consecință. Procesul verbal trebuie să indice motivul, precum și articolul pentru care s-a făcut concedierea. În cazul în care salariatul o consideră ilegală, poate contesta decizia șefului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să se adreseze la inspectoratul de muncă, la instanță.

Compensații și plăți

Se bazează în funcție de cât costă articolul de concediere. Pentru îngrijirea copiilor, în cazul reducerii personalului, lichidării societății, din inițiativa personală a salariatului, specialistul are dreptul la anumite plăți. În special, trebuie să i se plătească un salariu pentru timpul lucrat în luna concedierii. Data concedierii este ultima zi de lucru. Angajatul are dreptul la plată pentru concediul nefolosit, beneficii.

Consecințe pentru angajat

Ele pot fi diferite și depind de articolul care este indicat în cartea de muncă. Acest lucru poate cauza diverse tipuri de probleme în timpul transferului ulterior către o altă întreprindere. În mod convențional, motivele concedierii sunt împărțite în trei categorii. Fiecare dintre ele are anumite consecințe. Astfel, articolele se disting:

asociat cu reorganizarea companiei. În cazul în care întreprinderea respectă normele legii, angajatul trebuie să fie asistat în amenajarea acestuia pentru un nou loc. În acest caz, consecințele pentru el sunt doar pozitive.
nu sunt enumerate în carnetul de muncă. De exemplu, poate exista o notă că un angajat a eliberat un post din proprie inițiativă, dar, de fapt, abaterea sa gravă pur și simplu nu a primit publicitate pentru a evita un scandal. În acest caz, nu sunt de așteptat consecințe negative speciale, dar vor apărea întrebări atunci când aplicați pentru o nouă întreprindere în orice caz.
Specificat in manopera. Îți pot afecta grav reputația. Dar în unele cazuri este mai bine să fii sincer.

Apel împotriva deciziei managerului

Atunci când concediază un angajat fără temeiuri suficiente sau legale pentru aceasta, acesta are tot dreptul să se adreseze instanței. Organismul împuternicit, la rândul său, la cererea salariatului, poate emite o decizie de recuperare a despăgubirilor de la angajator pentru prejudiciul moral. În cazul în care acțiunile managerului sunt recunoscute ca fiind ilegale, angajatul are dreptul de a cere modificarea formulării motivului de „concediere pe cont propriu”. În același caz, dacă marca din document este considerată nevalidă, la cererea angajatului, acestuia i se dă un duplicat. Totodată, toate înscrierile care erau prezente în ea sunt transferate în carte, cu excepția celei care a fost recunoscută ca fiind ilegală. Procedura de contestare a unei hotărâri a conducătorului este stabilită la art. 394. Pe lângă instanță, un salariat se poate adresa la inspectoratul de muncă și poate iniția un audit intern la întreprindere pentru respectarea legii. După cum arată practica, astfel de litigii nu se întâmplă atât de des. De obicei, concedierea angajaților se face fără conflicte și zgomot.

Concedierea conform articolului este o amenințare utilizată pe scară largă de către angajatori. Dar atât ofițerii de personal, cât și angajații știu că orice încetare a unui contract de muncă se realizează în temeiul unui articol sau altul din Codul Muncii. Vom vorbi despre miturile cu care ne sperie angajatorii, dorind sa scape fara probleme de un angajat inacceptabil.

Dar mai întâi, să cădem de acord asupra conceptelor. Din punct de vedere legal, nu există un astfel de termen precum „concedierea în temeiul articolului”. Cert este că orice separare formalizată legal a salariatului de angajator are loc în temeiul unui articol sau altul din Codul Muncii (ne vom limita la raporturile standard de muncă descrise Codul Muncii, și nu vom lua în considerare alte relații contractuale). De obicei, concedierea „sub articol” înseamnă concediere sub articolul „rău”. Codul Muncii al Federației Ruse afectând negativ reputația salariatului pe piața muncii.

Mitul numărul 4. Furt și delapidare

Motiv: alin. 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Furtul la locul de muncă (inclusiv mic) al proprietății altcuiva, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acesteia, stabilite printr-un verdict care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător , organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă” .

Cum ar trebui să se întâmple: deja din textul legii este clar că pentru a concedia un angajat pe această bază, este necesară o decizie judecătorească sau o decizie a unui funcționar autorizat. Adică trebuie să investighezi. În practică, unui angajat i se poate cere să plece în liniște „de bunăvoie”, pentru a nu face tam-tam, care în diferite împrejurări poate afecta reputația atât a angajatului (chiar dacă nu este de vină pentru nimic) si organizatia. Și atunci alegerea este la latitudinea angajatului. Ce amenință cu demiterea în continuare conform articolului în acest caz? Când îți cauți un loc de muncă, nu vei putea aplica pentru posturi cu responsabilitate financiară.

Mitul #5: Pierderea încrederii

Motiv: alin. 7 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Săvârșirea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator”.

Cum ar trebui să se întâmple: Pierderea încrederii nu se întâmplă doar. Acest lucru necesită motive documentate: fapte vinovate dovedite și documentate ale angajatului. Vă rugăm să rețineți: acțiunile vinovate care duc la pierderea încrederii pot fi comise de un angajat în afara locului de muncă sau nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Este permisă referirea la acțiuni de acest fel în cel mult un an de la data constatării abaterii de către angajator. Și acest lucru se aplică numai persoanelor responsabile din punct de vedere financiar care servesc direct valorile monetare sau ale mărfurilor. În majoritatea acestor cazuri, dacă angajatorul se teme de consecințele concedierii, înseamnă că pur și simplu încearcă să manipuleze angajatul, obligându-l să acționeze în interesul companiei.

Alte motive neplăcute de concediere

Alte motive de concediere:

Apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul angajatorului sau al unității unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică (paragraful „ b”, alin. 6 al articolului 81 din Codul Muncii RF). Este ușor să concediezi un angajat pentru beție? Destul de dificil: trebuie să găsești martori, să întocmești un act, să îi oferi persoanei vinovate să se supună unui examen medical, să-l scoți de la serviciu și apoi să pregătești un pachet tradițional de documente.
Furnizarea de către angajat de către angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă (clauza 11, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat (clauzele „c”, clauza 6, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia pentru protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală cu astfel de consecințe (clauzele „e” ale clauzei 6 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea muncii (clauza 8, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (clauza 10, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul muncii mai prevede că încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate interveni și în alte cazuri prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizației și membrii organului executiv colegial al organizației. Nu este un secret pentru nimeni că, în unele cazuri, este benefic pentru o întreprindere să concedieze un angajat în temeiul unui articol pentru a scăpa cu ușurință de un angajat inacceptabil dintr-un motiv sau altul. Studiați cu atenție contractul de muncă înainte de a semna!

Iată câteva sfaturi despre cum să evitați să fiți concediat sub articol și să nu cedați manipulării:

Odată ce sunteți „în dizgrație”, documentați-vă fiecare pas și fiecare decizie.
Nu faceți obiectul unor măsuri disciplinare. O întârziere este un accident, două întârzieri este un sistem.
Absenteismul fără un motiv întemeiat este motiv de concediere.
Cititi contractul de munca.
Studiați fișele postului.
Susține-ți drepturile.
Nu credeți că există o anumită bază de date de concedieți în temeiul articolului, pe care angajatorii o vor folosi ulterior atunci când decid cu privire la angajarea dvs.: nu există, nu trebuie să vă fie frică de acest lucru.

Unde să se plângă și unde să protejeze drepturile

Dacă angajatorul vă încalcă drepturile, trebuie să contactați inspectoratul de muncă. Ea va efectua un audit la întreprindere și va emite o rezoluție privind eliminarea deficiențelor identificate, dacă există. Organizația poate fi, de asemenea, amendată. Plângerea trebuie scrisă la organul teritorial al municipiului Rostrud, a cărei adresă se găsește pe site-ul oficial al Rostrudului. Dar inspectoratul de muncă nu are autoritatea să oblige angajatorul, să zicem, să plătească salariatului tot ce i se cuvine conform legii: mai trebuie să mergi în instanță.

Conform articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariatul are dreptul de a sesiza instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului de concediere în termen de o lună de la data înmânării acestuia a unei copii a ordonanţei de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă. Atunci când se adresează instanței cu o cerere pentru un conflict de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată ( Artă. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse). În declarația de revendicare, este necesar să se indice nu numai cerințele pentru reintegrarea la locul de muncă, ci și pentru recuperarea banilor pentru absenteism forțat. De asemenea, de către articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite de concediere sau de transfer nelegal la un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea reclamantului, să pronunțe o hotărâre privind recuperarea în favoarea acestuia a despăgubirii bănești pentru morală. prejudiciul cauzat acestuia prin aceste actiuni. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță. Astfel, dacă considerați că demiterea dvs. este ilegală și, totuși, ați fost concediat în temeiul articolului, ce să faceți, știți: nu vă fie teamă să mergeți în instanță. Practica judiciară arată că hotărârea judecătorească este cel mai adesea de partea salariatului.

Buna ziua.

O listă exhaustivă a motivelor de concediere este stabilită de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;
2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;
3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară; 6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat: a) mersul pe jos adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul lucrului. schimb de zi);
b) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;

c) divulgarea secretelor protejate legal(de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) furtul la locul de muncă (inclusiv mici) bunuri ale altor persoane, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea acesteia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și pasivele sale de natură proprietății sau nerespectarea furnizează sau furnizează cu bună știință informații incomplete sau inexacte despre venituri, cheltuieli, cu privire la proprietatea și obligațiile patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (prezența) de conturi (depozite), păstrarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Rusiei Federația, deținerea și (sau) utilizarea de instrumente financiare străine un angajat, soția (soția) și copiii minori ai acestuia în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului Federația Rusă, dacă aceste acțiuni dau naștere la pentru pierderea încrederii în salariat din partea angajatorului;
8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;
10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;
11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;
13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;
14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Cea mai frecventă este concedierea la inițiativa angajatorului pentru încălcarea repetată a disciplinei muncii și o singură încălcare gravă.

În orice caz, o astfel de încălcare trebuie dovedită. Proba este o sancțiune disciplinară impusă de angajator, impuse în modul prevăzut de lege.

Totodata, la impunerea unei sanctiuni disciplinare trebuie emis un ordin de inspectie, sa va fie solicitate explicatii, se emite un ordin de aplicare a unei sanctiuni disciplinare, pe care trebuie sa fiti familiarizati cu contra semnatura.

Orice încălcare de procedură, precum și absența vinovăției dumneavoastră și chiar nesemnificația unei abateri disciplinare pot servi drept temei pentru contestarea pedepsei.

Pe baza actelor juridice de reglementare și a Codului Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Cod), relațiile de muncă dintre un angajator și un angajat, stabilite printr-un acord, pot fi încetate la inițiativa oricărei părți, precum și ca în situaţiile care nu depind de voinţa lor. Este important ca angajatorul să respecte cerințele legii care reglementează relațiile cu angajații.

Este necesar să se aplice corect articolele pentru concedierea unui angajat. În viitor, acest lucru va ajuta la evitarea întâlnirilor nedorite cu reprezentanții comisiei de muncă, precum și a unor proceduri lungi și epuizante în instanță. Legislația rusă garantează nu numai dreptul cetățeanului la muncă și un salariu decent, ci și la respectarea de către angajator a cerințelor Codului la concediere. Serviciul de personal organizat corespunzător la întreprindere este cheia muncii de succes și a reputației șefului.

Cum să renunți pe cont propriu?

În baza articolului 80 din Cod, salariatul poate înceta din proprie inițiativă raportul de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți cererea corespunzătoare, care poate fi trimisă în considerare în orice moment. Restricțiile în acest caz se referă la perioada în care angajatul are dreptul de a-și înceta activitățile. Toți angajații trebuie să lucreze cel puțin două săptămâni de la data cererii, iar personalul de conducere cel puțin o lună. Legislația prevede posibilitatea încetării anticipate a obligațiilor contractuale cu angajatorul dacă salariatul a intrat într-o instituție de învățământ superior, în legătură cu pensionarea sau în alte situații prevăzute de Cod.

În perioada de concediu obligatoriu, este posibilă retragerea cererii și încetarea procedurii de concediere. Se va putea salva postul și locul de muncă dacă acesta este vacant și nu există restricții privind refuzul unui nou solicitant. La expirarea perioadei de concediu obligatoriu, angajatorul este obligat să efectueze o plată integrală în ultima zi lucrătoare. În cazul în care salariatului nu i s-au plătit sumele datorate în termen, acesta se consideră neconcedat, iar cererea sa este invalidă.

Care sunt avantajele concedierii prin acordul părților?

De altfel, concedierea cu executarea unei conventii intre parti poate fi initiata atat de salariat, cat si de angajator. Articolul 78 din Cod oferă o astfel de oportunitate și nu este limitat de nicio interdicție. Pentru un angajat la concediere din motive personale, acest tip este mai de preferat. Face posibilă, în cazul înregistrării la bursa muncii, primirea de indemnizații pe baza calculelor efectuate asupra salariului de la ultimul loc de muncă.

Legislația nu stabilește reguli stricte pentru întocmirea unui acord. În acest caz, se obișnuiește să se ia ca bază apendicele la contractul de muncă, care conține de obicei clauze cu îndatoririle oficiale, răspunderea și drepturile unui angajat într-o anumită funcție. De asemenea, poate conține clauze cu condițiile de creștere a carierei propuse, cuantumul bonusurilor pentru activități individuale, precum și cuantumul plăților compensatorii și deducerilor în cazul în care părțile nu își îndeplinesc obligațiile.

După ce se găsesc compromisuri și nu există probleme nerezolvate. Între angajator și angajat se semnează un acord privind absența pretențiilor reciproce. În termenul specificat, salariatul poate fi concediat cu primirea plăților în numerar datorate în ultima zi lucrătoare.

Cum să concediezi angajații la inițiativa angajatorului?

Această oportunitate este prevăzută de articolul 81 din Cod, care reglementează procesul de inițiere a încetării raporturilor de muncă de către angajator. Oferă o listă completă a categoriilor de angajați cărora li se poate aplica această procedură. Circumstanțele în care un angajat își poate pierde locul de muncă sunt reflectate și în acest articol. Angajatorul are dreptul deplin de a concedia salariații în următoarele cazuri: încetarea întreprinderii prin lichidare, reducerea numărului de personal, din cauza nerespectării, încălcarea atribuțiilor de serviciu, pentru repetate, în legătură cu furt și delapidare, pentru acțiuni. considerat imoral (se aplică anumitor categorii de angajați), în caz de pierdere a încrederii, pentru fals în acte personale etc.

Detalii despre cum să concediezi în mod corespunzător un angajat la inițiativa angajatorului:

Este necesar să se țină cont de procesul documentat al activității de muncă a angajatului pentru a determina numărul de încălcări și sistematica acestora. De exemplu, articolul 81 din Cod permite dacă contravenientul lipsește fără un motiv întemeiat întreaga zi de lucru sau lipsește de la locul de muncă în mod continuu timp de patru ore.

Cum să concediezi în cazul unor circumstanțe independente de controlul angajatului și al angajatorului?

Această situație este reflectată în articolul 83 din Cod și permite concedierea în cazul unor circumstanțe independente de controlul părților. Legislația definește lista lor. Și include următoarele cazuri: o chemare la serviciul militar, reintegrarea unui angajat anterior concediat, refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă, pierderea alegerilor pentru o funcție aleasă, incapacitatea de a-și îndeplini atribuțiile funcționale din motive de sănătate, deces și alte cazuri specificate. în acest articol. Pentru încetarea contractului de muncă este necesară dovada documentară a validității cererii de concediere pentru circumstanțe specificate.