Ordinul de înregistrare a salariatului la un. Cum este mai bine să oficializezi angajații?

În timpul desfășurării activităților organizației și antreprenorului, vine un moment în care este necesar să angajați imediat un angajat la SRL, deoarece ea are un director - nicăieri fără el și IP, cum va apărea o astfel de nevoie. În acest moment, apar o serie de întrebări - ce este necesar, ce documente, procedura de admitere, cererile, munca, contractele de muncă și așa mai departe. Vom reflecta aceste puncte în acest articol și vom lua în considerare opțiunea atunci când aveți un candidat și trebuie să fiți documentați.

Pentru a angaja un angajat, trebuie să solicitați următoarele documente de la acesta:

1. Pașaport cetățean
2. Carnetul de muncă, dacă angajatul nu a mai lucrat nicăieri, o nouă
3. Snils - Certificat de asigurare - Carte verde
4. TIN, dacă nici nu a fost acolo, este necesar ca salariatul să-l primească la Serviciul Fiscal Federal
5. Certificat de învățământ - este necesar mai devreme la solicitarea angajatorului
6. Documentul de înregistrare militară, în cazul în care un cetățean este obligat
7. În anumite cazuri, informații medicale

Procedura de angajare, instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Evaluarea specială a condițiilor de muncă (mai devreme până în 2014 - certificarea locurilor de muncă)

Dacă organizația are angajați care desfășoară un fel de muncă, chiar și de birou, este necesar să o efectueze pentru a identifica factori nocivi și periculoși în activitatea lor. În mod relativ, aceasta este o ficțiune, dar în conformitate cu legea, această cerință este obligatorie și se aplică atât organizațiilor cât și antreprenorilor (în conformitate cu articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse și partea 1 a articolului 8, Legea federală nr. 426).

Da, puteți, desigur, să efectuați o evaluare după ce începeți să lucrați, dar rețineți că puteți fi adus în responsabilitatea administrativă ca antreprenor individual și LLC. Pentru început, aceștia pot emite un avertisment, dar există și pârghii materiale de influență, la fel ca o suspendare a unei întreprinderi, iar o încălcare repetată va fi pedepsită mai sever.

Important!Amenda administrativă pentru absența SOUT din 2015 se ridică la 5-10 mii de ruble pentru funcționari și antreprenori individuali, 60-80 mii de ruble pentru un SRL, cu un fapt repetat de la 30 la 40 de mii de ruble. și de la 100 la 200 de mii de ruble. în consecință, acestea pot, de asemenea, să suspende activitățile întreprinderii până la 90 de zile.

Pasul 2. Iubito. referinţă

Înainte de a accepta un angajat, în unele cazuri este necesar să existe un certificat medical, pentru aceasta trebuie să fie supus unui examen medical într-un centru special, după care i se va elibera un document justificativ. Este posibil și la solicitarea angajatorului să solicite un astfel de document.

Când aveți nevoie de un certificat medical:

• În cazul angajării unui minor
• În cazul muncii în domeniul alimentației și al industriei alimentare, aceste examinări sunt efectuate preliminar și periodic, iar persoanele sub 21 de ani - anual

Pasul 3. Cerere de lucru

Baza pentru inițierea angajării, exact așa cum încheie un contract de muncă este scrisul de către angajat. Dacă această declarație este aprobată de toți administratorii, aceasta este semnată de către directorul sau directorul general al companiei, iar departamentul de personal continuă cu primirea și executarea tuturor documentelor necesare.

Cu toate acestea, este de remarcat faptul că, în prezent, cererea nu este un document obligatoriu pentru angajare, puteți face fără ea. Acest lucru rezultă din faptul că baza încheierii dintre angajat și angajator a relației de muncă este tocmai contractul de muncă, pe baza căruia acestea vor forma deja o comandă pentru angajare și alte documente de personal.

Etapa 4. Încheierea unui contract de muncă cu un angajat

Baza pentru stabilirea relațiilor de muncă între angajator și angajat este încheierea unui contract civil sau de muncă cu acesta - de fapt, o descriere a tuturor obligațiilor participanților la scrierea și aplicarea sigiliilor și semnăturilor de ambele părți. Se realizează în 2 exemplare - unul rămâne la angajat, celălalt la angajator.

Ceea ce se reflectă în contractul de muncă și perioada de valabilitate

Toate condițiile contractului nu ar trebui să contravină legislației muncii, conțin de obicei următoarele informații:

• Perioada de probă este stabilită prin lege pentru cel puțin 3 luni, dar prin acordul părților poate fi redusă sau absentă cu totul
• Locul de muncă trebuie descris cu o descriere a structurii de subordonare.
• Responsabilitățile care trebuie îndeplinite de un angajat
• Suma salariilor
• Modul de lucru și odihnă este descris.

Un contract de muncă poate conține alte condiții care trebuie reflectate pe hârtie. Inclusiv perioada de valabilitate:

• Pentru o perioadă nedeterminată sau nedeterminată, cel mai adesea aceasta se încheie cu angajații
• Pentru o anumită perioadă - de urgență, dacă după încheierea contractului, angajatul încă lucrează, un astfel de contract este transferat la nelimitat

De asemenea, este posibil să închei un contract de muncă privind nedivulgarea secretelor comerciale ale întreprinderii și un contract de răspundere integrală sau parțială (cel mai adesea lucrători de depozit și alte persoane responsabile).

Pasul 5. Înregistrarea contractului de muncă în jurnal

După ce a fost întocmit un contract de muncă cu un angajat sau mai multe contracte, de exemplu, un contract de răspundere suplimentară, numerele și datele acestor contracte sunt semnate.

După ce a primit copiile documentelor sale, angajatul semnează în căsuța corespunzătoare, pentru ca ulterior, dacă este necesar, să demonstreze că un astfel de acord a fost predat salariatului.

Pasul 6. Ordinea angajării

Baza pe care angajatul își asumă atribuțiile sau este învestită cu o anumită autoritate este ordinea angajării. Comanda afișează condițiile în care angajatul este invitat și, după familiarizare, este avizat de ambele părți. Ca document se folosește unificat și T-1a pentru un grup de persoane.

Pasul 7. Familiarizarea angajatului cu responsabilitățile sale de serviciu

Înainte ca un angajat să înceapă să-și îndeplinească sarcinile, trebuie mai întâi compilat și descris în documentul corespunzător. După ce a făcut cunoștință cu această listă, se pune un sigiliu, iar data cunoașterii este, de asemenea, tipărită în două exemplare.

Dacă îndatoririle sunt pentru un grup de persoane, sau sunt tipice, atunci puteți face o fișă de familiarizare, în care toți angajații acceptați pentru acest post vor fi semnate cu numele și data semnării.

Pasul 8. Completarea cărții de lucru

După ce ați completat toate documentele necesare și aveți toate semnăturile pe ele, trebuie să fiți în termen de 5 zile. Uneori nu ar trebui să o faci imediat, pentru că uneori apar nuanțe și angajatul pur și simplu nu merge la muncă, așa că este mai bine să aștepți o săptămână de lucru.

Pasul 9. Înregistrarea muncii în cărțile cărților de muncă

După ce ai finalizat cu succes cartea de lucru, va trebui să o înregistrezi la.

Pasul 10. Card personal

În același timp cu primirea angajatului, cardul personal al angajatului este emis în funcție de care sunt introduse datele sale personale

Pasul 11. Contabilitatea timpului de lucru

Pe durata vieții întreprinderii și vizitele angajaților acesteia, este necesar să se țină evidența timpului de lucru pentru fiecare angajat. Gos. com stat, sunt instalate două formulare:

• T-12, poate fi utilizat dacă compania va ține evidența orelor de muncă și a salariilor. Este permisă păstrarea înregistrărilor în timp ce nu completați secțiunea de salarizare.
• T-13, poate fi utilizat folosind echipamente electronice automate

Pasul 12. Înregistrarea obligatorie în FIU și FSS ca angajator

După apariția angajaților, trebuie să înregistrați (pur și simplu un număr în sisteme) organizație în fonduri, ca angajator.

Relațiile de muncă legate de munca în diferite organisme ale unei entități juridice, în special dacă un angajat individual este un SRL, sunt reglementate de mai mult de un act juridic de reglementare. În această privință, mulți întreprinzători individuali au o mulțime de întrebări cu privire la această problemă, începând cu faptul că un antreprenor individual poate fi un simplu angajat și, de asemenea, poate servi drept director. Prin urmare, acest lucru va fi discutat.

Înainte de a trece în considerare complicațiile activității întreprinzătorilor individuali într-un SRL, trebuie să începeți cu dispozițiile generale privind angajarea antreprenorilor. Toate relațiile de muncă de la LLC sunt reglementate de codul muncii din țara noastră, din prevederile generale de la care este imposibil să plece. Orice antreprenor individual care este înregistrat într-un mod stabilit, și care decide să găsească un loc de muncă într-un SRL, trebuie să înțeleagă că procedura de angajare a acestuia ca simplu angajat va fi reglementată în totalitate de legislația muncii. Pentru munca sa, va primi un salariu din care SRL va plăti toate impozitele stabilite și alte plăți obligatorii. Dar întreprinzătorul individual este, de asemenea, obligat să plătească plățile și taxele obligatorii prevăzute de codul fiscal pentru venituri. Astfel, se poate concluziona că, dacă un antreprenor individual acționează ca angajat, el este supus a două acte legislative: Codul Muncii și Codul Fiscal.

Este important de menționat că nu este necesar să se indice salariile ca venituri din activitatea antreprenorială, acest lucru va economisi IP din cheltuieli suplimentare și dubla impozitare.

Acum este necesar să treci la opțiune atunci când un antreprenor individual decide să devină directorul unei astfel de entități juridice precum SRL. Prin natura juridică, un astfel de antreprenor individual va conduce de fapt organismul executiv al acestei entități juridice și va administra exclusiv întreprinderea. El poate fi directorul sau administratorul SRL, dar în acest caz, procedura de atribuire și plata impozitelor va fi diferită. Procedura de numire a unui antreprenor individual ca director sau administrator al organului de conducere al unei persoane juridice va fi aceeași, dar aici va fi deja folosit Codul Muncii, Codul Civil și legislația specială care reglementează activitățile SRL. Iar procedura de plată a impozitelor de către un astfel de lider va fi diferită.
Este important să înțelegem că angajarea unui simplu angajat care este un antreprenor individual nu impune alte sarcini financiare suplimentare persoanei juridice sub forma altor impozite și taxe.

Procedura de acceptare a IP ca angajat și îndeplinirea atribuțiilor de muncă de către acesta

Orice SRL care își desfășoară activitatea în domeniul juridic al țării noastre are dreptul de a angaja lucrători care au calificările corespunzătoare și pot îndeplini sarcinile care le sunt atribuite. Nu există restricții pentru angajatori, deoarece pot îndeplini sarcini, la fel ca toți angajații. Procedura de angajare este următoarea:

• directorul sau managerul emite o comandă pentru angajarea unui nou angajat, în cazul nostru, FE, pentru o funcție cu normă întreagă;
• după aceea, noul angajat este instruit și își asumă atribuțiile.

Din acest moment încep să i se aplice toate standardele de muncă legate de disciplină, plata salariilor, diverse sporuri și alte suplimente, precum și acordarea de concedii, concedii medicale și diverse prestații asociate cu activitatea muncii la întreprindere. Singurul lucru la care trebuie să fiți atenți este plata impozitelor, care va fi după cum urmează:

• contabilitatea, prin ordinul directorului, face deduceri obligatorii din salariul antreprenorului, care constă într-un impozit pe venit obligatoriu de 13%;
• antreprenorul, la rândul său, poate plăti impozitul de 6 la sută pe sistemul fiscal simplificat, precum și plățile către fonduri de pensii și medicale, dar trebuie menționat că acest lucru nu se poate face dacă nu îți pui salariul în veniturile din activitatea antreprenorială din raport.

În cazul unor vătămări sau vătămări, un astfel de angajat are toate drepturile și obligațiile, precum un simplu angajat și beneficiază de protecție socială deplină. După cum vedeți, nu este nimic complicat în acest lucru și orice antreprenor individual poate lucra cu ușurință ca simplu angajat și, la discreția sa, să plătească taxe suplimentare la buget.

În ciuda faptului că, în majoritatea cazurilor, persoanele sunt numite directorul organului executiv al unei persoane juridice, orice antreprenor poate fi, de asemenea, unul fără restricții. Trebuie menționat imediat că, uneori, există poziții în LLC ca director general sau simplu director pentru probleme.

Dacă tabelul de personal prevede funcția de normă întreagă a directorului general și a adjuncților săi (directori) în diverse domenii, atunci procesul de numire a unui director general este prevăzut de legile care reglementează funcționarea SRL-ului și a organismelor sale de conducere. Deputații rămași sunt numiți prin ordin pentru personal emis de directorul general. Adică întreprinzătorul individual care merge la postul de deputat își va îndeplini sarcinile de muncă, care sunt descrise mai sus. De asemenea, trebuie menționat că organele de conducere ale unei persoane juridice sunt formate dintr-un executiv, care este condus de un director sau un manager și o adunare generală a acționarilor (puteți spune legislativ).

Acum trebuie să trecem la procedura de numire a unui antreprenor ca director general sau ca simplu director (dacă lista de personal prevede un singur șef), va fi următoarea:

• adunarea acționarilor unei întreprinderi ia o decizie cu privire la numirea unui antreprenor de către directorul general sau simplu și aprobă acest lucru printr-un protocol special al adunării generale;
• după aceasta, șeful adunării generale emite un ordin prin care numește FE pentru funcție și îi transferă autoritatea șefului organului executiv al persoanei juridice, iar persoana începe să-și îndeplinească atribuțiile.

Din acest moment, pentru aceste persoane se aplică următoarele acte juridice de reglementare:

• codul muncii, care reglementează procesul de informare, înregistrarea responsabilității materiale și a altor responsabilități, plata salariilor, acordarea de concedii și concedii medicale, plata salariilor și alte taxe;
• cod fiscal care prevede deduceri obligatorii la buget sub formă de impozite și taxe;
• legislație corporativă specială care reglementează procesul de numire și revocare a unui director.

Este important să înțelegem că un antreprenor care lucrează într-o poziție de conducere într-un astfel de organism al unei entități juridice poate efectua, de asemenea, plăți care sunt acordate antreprenorilor individuali (impozite și taxe pentru pensii și fonduri medicale etc.), dar acest lucru nu este necesar, deoarece 13% impozitul este plătit de către companie.

Acum puteți considera astfel de relații de muncă specifice ca numirea unui antreprenor individual ca administrator al organului executiv al unei entități juridice.

La cererea antreprenorului individual, adunarea generală, prin decizia sa, poate numi antreprenorul individual ca administrator, iar acesta va conduce corpul persoanei juridice ca director. Există însă câteva caracteristici care sunt următoarele:

• o asemenea numire are loc și prin decizia adunării acționarilor;
• un contract civil special este semnat cu un astfel de antreprenor, care prevede ce poate face un antreprenor individual în calitate de manager și ce nu poate, adică drepturi și obligații, și indică, de asemenea, gradul de răspundere materială și de altă natură, precum și motivele rezilierii anticipate a unui astfel de acord, și modalități de extindere a acesteia;
• fiecare parte poate modifica un astfel de contract civil;
• din momentul începerii îndeplinirii îndatoririlor, antreprenorul individual primește salarii, bonusuri și alte plăți care sunt poziționate ca venitul personal al antreprenorului, și anume din activitatea antreprenorială, și plătește impozite pentru sine.

Astfel de relații de muncă vor fi deja reglementate de normele codului fiscal, care stabilesc procesul și valoarea plății impozitelor de către antreprenorul individual, precum și codul civil, care stabilește drepturile și obligațiile persoanelor care au încheiat un contract de drept civil. Normele codului muncii nu se aplică relațiilor de mai sus.

Este important de știut că inspectoratul fiscal, văzând un contract civil, poate suspecta un astfel de SRL de evaziune fiscală, ceea ce va duce la depunerea unei declarații de creanță în fața instanței, despre restanțele lor și executarea ulterioară. Dar compania își poate justifica poziția și poate câștiga instanța de judecată dacă dovedește că a acționat în mod legal și nu a încercat să sustragă impozitele.

Orice angajat individual al unui SRL, trebuie să înțeleagă că nu numai normele legale care reglementează activitățile antreprenorului încep să i se aplice, ci și codul muncii, precum și legislația specială pe baza căreia are loc concedierea și angajarea.

Intrări similare:

Nu s-au găsit înregistrări conexe.

Ceea ce este necesar pentru un antreprenor individual pentru înregistrarea angajaților în 2017 (de exemplu, un coafor)

Înregistrarea ca angajator. Pasul numărul 1

Pentru ca antreprenorul individual să poată angaja un angajat, el trebuie să se înregistreze ca angajator în Fondul de pensii. De asemenea, va trebui să vă înregistrați la FFOMS și FSS. După înregistrarea în fondurile IP, notificările vor fi emise cu indicarea numerelor de înregistrare pentru plata contribuțiilor pentru angajați. În IFTS, IP va plăti și impozitul pe veniturile personale pe salariile angajaților, deoarece în acest caz acționează ca agent fiscal.

Atenţie! De la 1 ianuarie 2017 la persoane care efectuează plăți către persoane fizice, inclusiv organizații, antreprenori individuali, persoane fizice; întreprinzătorii individuali (inclusiv șefii de ferme țărănești) cu un cont curent și care acumulează plăți și alte remunerații în favoarea persoanelor fizice nu sunt obligați să contacteze UIF pentru înregistrare și înregistrare.

Proiectarea angajatului. Pasul 2.

La angajarea unui angajat, este necesar următorul pachet de documente:

• Pașaport sau alt document de identificare
• Document de educație
• TIN (număr individual de impozitare)
• SNILS (certificat de asigurare)
• Carte medicală
• ID militar
• Istoria Angajărilor

Dacă un angajat solicită pentru prima dată un loc de muncă, atunci angajatorul are obligația de a avea o carte de lucru.

După primirea documentelor necesare, se completează o cerere de angajare în conformitate cu tabelul de personal și se încheie un contract de muncă.

Un contract de muncă între un angajat și un angajator se întocmește în 2 exemplare pentru fiecare dintre părți. La elaborarea acestui document, este important să se respecte prevederile articolului 57 „Conținutul contractului de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește condițiile obligatorii pentru includerea în contractul de muncă.

Următoarele informații trebuie indicate în contract:

• Prenume, Nume, Patronimul angajatului și angajatorului;
• Datele pașaportului angajatului și angajatorului;
• Adresa de lucru;
• Programa;
• Suma salariului și bonusurilor;
• Atribuțiile angajaților
• Despăgubire (dacă este necesară);
• Condiții de asigurare a angajaților;
• Data și semnătura.

Pe baza contractului de muncă încheiat, se emite un ordin de angajare. Conform art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest document este întocmit într-o formă unificată T-1.

Continuarea principală a contractului de muncă, de drept, poate fi considerată descrierea postului. Acest document prezintă termenii de referință, drepturile angajatului și angajatorului. Toate aceste documente trebuie, de asemenea, să fie făcute în două exemplare.

Plăți de IP cu angajați. Pasul numărul 3

Orice antreprenor care atrage un anumit număr de angajați cu angajarea lor ulterioară devine angajator. Prin urmare, este obligat să plătească nu numai salariul angajaților, ci și să plătească taxele stabilite de lege.

Atenţie! În termen de 30 de zile de la data încheierii contractului de muncă, antreprenorul individual trebuie să solicite Fondului de pensii pentru înregistrarea salariatului angajat. Și în FSS - în termen de 10 zile.

Dacă ai achiziționat angajați, va trebui să plătești prime pentru asigurare - în fiecare lună până pe data de 15. Rata de contribuție - 30% din salariul angajaților:

• FSS - 2,9%;
• PFR - 22%;
• MHIF - 5,1%.

Începând cu data de 01.01.2017, primele de asigurare sunt plătite autorității fiscale, cu excepția primei de asigurare pentru prejudiciu, aceasta este în continuare plătită Fondului de asigurări sociale.

De asemenea, impozitul pe venit este reținut din salariul angajatului cu o rată de 13% și transferat la impozit în cel mult 2 zile de la plata salariului.

Raportarea IP privind angajații. Pasul 4.

În fiecare lună, până în a 15-a zi, trimiteți un raport al SZV-M la FIU. Indică numele angajatului, numerele lui TIN și SNILS.

Formularul 6-NLFL este trimis la autoritatea fiscală trimestrial până la data de 31 a lunii următoare perioadei fiscale expirate, la plățile efectuate angajaților și la valoarea impozitului pe venit reținut personal. Un certificat este prezentat anual sub forma 2-NDFL până la 1 martie.

Din 01.01.2017, un nou formular de raportare a primelor de asigurare este trimis la impozit trimestrial până în a 30-a zi a lunii următoare.

Aceștia raportează contribuțiile „vătămărilor” la sfârșitul fiecărui trimestru: până în a 25-a zi a lunii următoare, dacă trimiteți raportul electronic, până în a 20-a zi - pe hârtie. (FSS în sine alocă rata de asigurare în funcție de tipul de activitate)

În plus, va trebui să prezinte în continuare FSS cu privire la activitatea principală.
Începând cu anul 2018, o dată pe an până la 1 martie, trimiteți un raport despre experiența dvs. în FIU.
Pentru compensații pentru concediu medical și concediu de maternitate, mai solicitați FSS.

În companiile mari, procesul de recrutare este un proces bine pus la punct, deoarece este gestionat de persoane special instruite - manageri de resurse umane. Dar antreprenorul individual, pentru a angaja primul angajat, va trebui să aloce mult timp și efort.

De ce este atât de importantă pregătirea atentă pentru angajare? Deoarece primul angajat pe care îl vei angaja va deveni exact persoana care „stabilește tonul” pentru întreaga echipă viitoare. Va deveni o reflectare a culturii corporative și a companiei în ansamblu.

Găsiți un angajat în 10 pași

1. Creează un text vacant

Deja în această etapă, majoritatea IP-urilor sunt de obicei pierdute și, prin urmare, scriu anunțuri plictisitoare și nu interesante pentru solicitanți. Astfel de oferte de muncă sunt mult mai rele decât altele.

Un text vacant bine scris descrie abilitățile și competențele care sunt necesare pentru îndeplinirea funcțiilor postului, determină poziția unui specialist în ierarhia companiei și descrie avantajele companiei angajatoare. Când compuneți un text publicitar, nu uitați că acesta va deveni un filtru pentru candidații care depun CV-uri pentru posturile vacante.

Orice post vacant trebuie să includă:

• denumirea funcției

La rândul său, poziția trebuie să reflecte cu exactitate natura sarcinilor și responsabilităților. Este important ca acesta să fie un cuvânt cheie prin care solicitanții de locuri de muncă își pot găsi cu ușurință un loc de muncă.

• cerințe și responsabilități

La listarea cerințelor pentru solicitant, trebuie reținut faptul că orice restricții discriminatorii care nu au legătură cu calitățile de activitate ale solicitantului pentru postul vacant (care indică sexul și vârsta în textul anunțului de angajare) sunt inacceptabile și pot duce la o amendă („Diseminarea informațiilor despre locurile de muncă disponibile sau posturi vacante care conțin restricții discriminatorii ”).

În fișa postului, indicați rezultatele pe care doriți să le vedeți în activitatea viitorului angajat. De exemplu, „pregătirea rapoartelor lunare care vă permit să vă controlați bugetul.”

• abilități și competențe

Aptitudini - aceasta este ceea ce poate realiza candidatul pe baza experienței sau a calificărilor (de exemplu, pregătește prezentări, scrie postări pentru rețelele sociale corporative). Competențele sunt ceea ce va arăta candidatul în poziția pe care i-o oferiți (de exemplu, abilități puternice de comunicare, capacitate de a lucra eficient în echipă etc.).

• termeni

Nu uitați să descrieți unde se află compania, programul de lucru, plata bonusurilor, bonusurile. Menționează durata perioadei de încercare. Dacă sunteți gata să plătiți pentru comunicații mobile, produse alimentare, asigurări medicale, asigurați-vă că indicați aceste beneficii.

• salariu

Este mai bine să indicați nu un salariu specific, ci un interval. În acest caz, ne putem baza pe nivelul de profesionalism al candidatului. În același timp, salariul ar trebui să fie competitiv în raport cu ofertele similare din alte organizații. Acest lucru este important dacă doriți să atrageți un profesionist cu adevărat demn în companie.

• informatii de contact

2. Postează un loc de muncă

După ce ați creat un anunț de angajare, vă veți gândi probabil unde este mai bine să îl plasați. Pe lângă site-urile de lucru clasice precum SuperJob și HeadHunter, există comunități profesionale și grupuri de căutare a locurilor de muncă pe rețelele de socializare Facebook, LinkedIn, Professionals.ru. De asemenea, are sens să aruncăm o privire mai atentă la forumurile și resursele din industrie. De exemplu, dacă sunteți în căutarea unui ofițer de personal, atunci nu ezitați să postați anunțul dvs. pe forumul Neo HR și, dacă aveți nevoie de un specialist IT, accesați Cercul meu.

Serviciile gratuite cu care puteți căuta personal și publicați anunțuri sunt baza de date All-Russian a posturilor vacante „Work in Russia” și „City of Works”. Funcționalitatea lor este similară cu capacitățile serviciilor cunoscute de căutare a locurilor de muncă.

Dacă contul tău personal în rețelele de socializare este popular, publică o postare despre un loc de muncă. Rugați persoanele care sunt în contactul dvs. să recomande candidații și să le repune. Nu uitați să plasați un post vacant în grupul organizației dvs.

3. Decideți întrebările pe care le veți pune la interviu

Aceste întrebări ar trebui să verifice calificările unei persoane, să le determine motivația. Ce ar trebui să vezi în primul rând în CV și în interviu? Valoarea pe care un potențial candidat o poate aduce companiei tale. Acest lucru poate fi clarificat prin a pune, de exemplu, următoarele întrebări:

• Care sunt calitățile voastre profesionale puternice?
• Ce poți face asta pe care ceilalți candidați nu o pot face?
• Care au fost responsabilitățile dvs. la locul de muncă anterior?
• De ce proiect sunteți cel mai mândru?
• Ce ai învățat profesional la ultima ta slujbă?

Dacă doriți să evaluați motivația și obiectivele candidatului, îl puteți întreba:

• La ce vă așteptați în ceea ce privește dezvoltarea carierei?
• Ce obiective profesionale v-ați stabili pentru dvs. când veți obține acest loc de muncă?
• Cum te interesează această lucrare?

4. Lucrați cu CV-urile primite

• Cum se potriveste educatia cu postul vacant? Unde lucra solicitantul de locuri de muncă înainte?
• Ce proiecte confirmă experiența candidatului? CV-ul ar trebui să arate abilitățile necesare pe care o persoană le-a stăpânit într-un loc de muncă anterior și valoarea pe care aceasta, ca specialist, o va aduce companiei. Ca exemplu, ar trebui să se dea proiecte implementate în care candidatul a obținut anumite rezultate.
• Care este personalitatea candidatului? Este posibil ca pe lângă educație și competențe, CV-ul să indice interese personale care sunt importante pentru tine. De exemplu, compania dvs. vinde produse ecologice, iar candidatul este serios interesat de acest subiect, deși nu a fost niciodată asociat profesional cu acesta (abonat la comunități tematice de pe rețelele sociale, menține un blog personal pe acest subiect etc.).

5. Decideți cum îl veți completa pe angajat - în baza unui contract de muncă sau a unui acord GPC?

În general, această problemă trebuie abordată de la bun început pentru a indica informațiile necesare în anunțul de angajare. Pentru unii solicitanți, specificitatea proiectării joacă un rol esențial.

Să ne amintim cum se derulează contractul de muncă și contractul GPC:

	Contract de muncă	Acord GPC
Ceea ce este reglementat	Codul Muncii	Cod Civil
În ce cazuri este	Angajatul primește un loc de muncă, asigurând îndeplinirea continuă a atribuțiilor de muncă.	Contractul oferă o listă specifică de lucrări sau servicii care trebuie executate. Rezultatul implementării lor este înregistrat printr-un act bilateral. Înregistrarea pentru poziția nu este prevăzută.
Cum este organizată munca	Comenzile de administrare sunt executate pe măsură ce devin disponibile.	Rezultatul este important, nu procesul. Terții pot fi implicați pentru a efectua lucrările. Clientul nu intervine în proces, dar are dreptul să verifice rezultatele intermediare.
Cine oferă condițiile de muncă	Angajator	Prin acordul părților
Termeni de recompensă	Salariul ar trebui stabilit în contractul de muncă, se aplică o normă strictă în ordinea plății sale - la timp, cel puțin de două ori pe lună. Plata lunară nu poate fi mai mică decât salariul minim.	Abordare flexibilă: părțile determină modul în care se va plăti remunerația.
garanţie	Sunt oferite o serie de garanții care se aplică salariatului: concediu plătit, plata prestațiilor de invaliditate temporară etc.	Cu acordul
Comandă de lucru	Respectarea regulilor interne este obligatorie. TC prevede lucrări la un program specific, care este stabilit prin documente interne.	Acordul GPC prevede datele de început și sfârșit ale lucrării, dar antreprenorul poate lucra la un moment convenabil pentru el. Ceea ce este important este rezultatul pentru care i se plătesc bani.
Documente pentru angajare	Este necesar să se întocmească o carte de lucru, comenzi, cărți personale T-2.	Pentru amenajarea angajaților ai nevoie doar de un contract. Contractul este închis prin acte de muncă prestate / servicii prestate.
Condiții pentru încheierea unui contract	Contractele pot fi încheiate pe o perioadă nedeterminată sau pe o perioadă determinată (nu mai mult de 5 ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care se specifică altfel prin Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale).	Termenele specifice pentru executarea contractului sunt întotdeauna stabilite.
contribuţii	În impozit - pe asigurare de sănătate, pe asigurare de pensie, pe handicap; în FSS pentru vătămări.	În impozit - pe asigurarea de sănătate, pe asigurarea de pensii. În FSS pentru vătămări - dacă este prevăzut în mod expres în contract.

6. Pregătiți documentele necesare pentru înregistrare

Algoritmul de acțiuni în această etapă include mai mulți pași.

Cereți persoanei care solicită următoarele documente:

• pașaport sau alt document de identificare;
• fișa de angajare (excepții: contractul de muncă este încheiat pentru prima dată, salariatul intră la locul de muncă cu normă parțială);
• certificat de asigurare de pensie de stat;
• documente de înregistrare militară - pentru persoanele răspunzătoare pentru serviciul militar și persoanele supuse recrutării;
• un document despre educație, calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale (dacă munca necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială).

Familiarizați noul angajat cu semnătura cu reglementările interne de muncă, alte reglementări locale direct legate de activitatea sa de muncă și contractul colectiv.

7. Obține consimțământul salariatului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal

8. Completați o carte de lucru pentru un angajat pentru prima dată

Pe pagina de titlu a cărții de lucru sunt indicate:

• Numele complet;
• data nașterii (înregistrată integral);
• educaţie;
• profesie și / sau specialitate (în conformitate cu documentul privind educația).

Angajatul certifică corectitudinea informațiilor introduse prin semnătură pe pagina de titlu, după ce indică data completării cărții de lucru.

De asemenea, persoana responsabilă cu eliberarea cărților de muncă își pune semnătura pe pagina de titlu. Anterior, a fost necesar să puneți sigiliul organizației în care a fost completată prima carte de muncă pe pagina de titlu. Cu toate acestea, la 27 noiembrie 2016, a intrat în vigoare, care a introdus modificări la Instrucțiunile de completare a cărților de muncă și le-a dat angajatorilor permisiunea de a nu certifica înscrierile în cărțile de muncă ale lucrătorilor. Sigiliul trebuie să fie aplicat în carnetul de muncă numai dacă compania sau LLC îl dețin.

9. Trimiteți informații către Fondul de asigurări sociale

Antreprenorul individual informează despre angajarea primului angajat din Fondul de asigurări sociale dacă întocmește un angajat în baza unui contract de muncă sau îl angajează în baza unui acord GPC, care prevede vătămări. Ar trebui să păstrați în termen de 30 de zile calendaristice după semnarea contractului. O întârziere de 90 de zile se confruntă cu o amendă de 5.000 de ruble, iar dacă întârzieți o perioadă mai lungă, atunci 10.000 de ruble. (reglementări aprobate).

Pentru a vă înregistra ca asigurat, aveți nevoie de: o cerere de înregistrare, o copie a unui document de identitate și copii ale cărților de muncă ale angajaților angajați sau ale contractelor de muncă încheiate cu angajații. Pentru a înregistra un antreprenor individual în FSS ca asigurat-angajator de la distanță, utilizați instrucțiunile.

10. Nu uita de taxe, contribuții și rapoarte

Puteți trimite toate raportările necesare. Pe baza beneficiilor lunare ale angajaților, puteți genera toate raportările necesare pe formulare. În acest caz, nu trebuie să le urmați relevanța - experții înșiși vor urmări toate modificările din lege și vor face actualizări în timp util.

Pentru a afla cele mai importante schimbări de afaceri, alăturați-vă canalului nostru în

Nu mulți antreprenori lucrează singuri. Mai des, pentru dezvoltarea afacerilor, ei au nevoie de asistenți, pe care legea îi obligă să îi oficializeze.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de soluționare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum rezolva-ti problema - contactați consultantul:

APLICĂRILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24 DE ORE ȘI FĂRĂ ZILELE OFERTE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Care este modul corect de a face IP atunci când angajați angajați, ce trebuie să știți și ce legi pentru a vă reglementa acțiunile?

Ce spune legea?

Fiecare angajator este obligat prin lege să angajeze în mod oficial lucrători angajați, indiferent de tipul de activitate antreprenorială.

Conform articolului 67 din Codul muncii, în termen de trei zile de la momentul în care salariatul are dreptul să lucreze, angajatorul este obligat să încheie cu acesta.

Articolul 66 din Codul muncii face referire la responsabilitatea angajatorului de a ține cărțile de muncă.

Conform actului normativ, antreprenorul se angajează să înscrie în cartea de muncă după 5 zile de la data preluării funcției. Excepție fac cazuri în care un angajat este angajat.

Articolul 226 din Codul fiscal prevede că angajatorul este obligat să efectueze deduceri și transferuri către serviciile fiscale din impozitul pe venit. Și lipsa de angajare oficială este considerată evaziune fiscală rău intenționată, pentru care este asigurată răspunderea penală.

Dacă un antreprenor ignoră cerințele legii, atunci este responsabil:

• administrativ - o amendă în valoare de 30-50 mii de ruble sau suspendarea activității timp de până la 90 de zile;
• penal - amenda de 100-300 de mii de ruble, muncă forțată de până la 2 ani, arestare de până la 6 luni, închisoare de până la 2 ani;
• impozit - sancțiuni de la serviciile de inspecție, a căror valoare depinde de gravitatea încălcării.

Cum să aplici pentru angajarea angajaților IP?

Încheierea unui contract de muncă și angajarea oficială a angajaților implică o creștere a cheltuielilor întreprinzătorului, dar protejează de asemenea penalitățile.

Procesul de angajare de la un antreprenor individual practic nu diferă de procedura standard de înregistrare la persoane juridice.

Instrucțiune pas cu pas

Acțiunile IP în domeniul angajării angajaților sunt următoarele:

• incheierea unui contract de munca sau civil;
• înregistrarea la Fondul de pensii și Fondul de asigurări sociale;
• documente pentru angajat.

Înregistrarea la organele de stat este necesară pentru plata ulterioară a impozitelor și primelor de asigurare.

Procedura se realizează o singură dată, cu angajarea primului angajat. După înregistrare, antreprenorul primește numerele care îi sunt atribuite pentru plata impozitelor. Acestea nu trebuie să coincidă cu numerele alocate pentru a face propriile taxe lunare.

Condițiile sunt destul de stricte: în termen de 10 zile de la momentul încheierii contractului, antreprenorul individual trebuie să se înregistreze la fondurile de asigurări medicale și sociale, la autoritățile fiscale și la Fondul de pensii în termen de 1 lună.

Din momentul încheierii contractului, antreprenorul este de acord să ofere angajatului un pachet social, care include:

• plata regulată a salariilor la timp;
• sau când o săriți;
• plata despăgubirilor la concedierea unui salariat din vina angajatorului;
• crearea unor condiții de muncă sigure.

Familiarizarea cu reglementările locale

Atunci când angajează un antreprenor, el trebuie să familiarizeze potențialii angajați cu reglementările, care includ:

• reguli și reglementări;
• norme de securitate pentru datele cu caracter personal ale angajaților angajați;
• regulile de remunerare;
• descrierea postului;

Actele de reglementare includ și alte documente care reglementează regulile de muncă, angajarea, compensația, concediul de odihnă etc. Numai după familiarizarea cu aceștia se semnează un contract de muncă.

Documente

Documente scrise corespunzător - aceasta este o regulă importantă în angajarea angajaților. Acestea fac oficial relațiile dintre angajator și angajați, acordă drepturi ambelor părți și le obligă să respecte legile Codului Muncii.

Nuanțe de personal

Atunci când executați angajați, un antreprenor poate avea probleme de personal.

De exemplu, este posibil să nu angajați un angajat, este posibil să încheiați un contract civil, cum să întocmiți o persoană angajată în activități comerciale etc.

Luați în considerare cele mai importante nuanțe de personal cu care se confruntă mulți antreprenori individuali:

• Un antreprenor poate încheia un contract civil cu solicitanții, nu un contract de muncă. Atunci când este emis, nu este necesară introducerea datelor în cartea de lucru. Relațiile de muncă sunt susținute doar de un contract, care este limitat de perioade. El nu scutește angajatorul de responsabilitatea pentru plata salariilor, dar nu necesită plata concediilor și plata compensației (dacă nu se specifică altfel în contract). În ceea ce privește contribuțiile la fondurile de stat, acestea trebuie să fie făcute în modul prevăzut de lege. Un contract civil poate fi încheiat numai în timpul lucrărilor temporare ale solicitantului, de exemplu, atunci când este obligat să facă reparații în apartament. În alte cazuri, acest tip de relație nu este permis.
• Un antreprenor poate angaja un angajat angajat în activități comerciale, adică un antreprenor individual. Legislația Federației Ruse nu interzice efectuarea simultană de afaceri și lucrul în baza unui contract de muncă. Înregistrarea are loc în mod obișnuit.
• Nu angajați lucrători pentru evaziune fiscală, este imposibil, precum și falsificarea datelor.

Calcularea plăților și compensațiilor

Mărimea salariului și indemnizațiile posibile sunt specificate în timpul angajării și indicate în contractul de muncă.

Sistemul de plată este, de asemenea, reglementat în mod independent de antreprenor, dar fără a contrazice legea, sau mai bine zis, articolul 136 din Codul muncii.

Potrivit acesteia, angajatorul trebuie să afișeze în fiecare zi lucrat în foaia de timp.

Salariu

Salariile trebuie plătite de două ori pe lună.

Pentru nerespectarea regulii oferă răspundere:

• compensarea pentru fiecare zi a salariilor întârziate (1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale);
• o amendă de până la 5 mii de ruble sau suspendarea activității până la 90 de zile.

Orice modificare a salariului sau a datei de plată a salariilor trebuie să fie afișată în contractul de muncă sub semnătura angajaților.

Impozite și deduceri

Un antreprenor individual acționează ca agent fiscal pentru angajații săi. El își asumă obligații o dată pe lună pentru a reține impozitul pe veniturile personale din salarii și pentru a face deduceri către fondul fiscal.

Contribuțiile de asigurare la fondul de pensii se efectuează luna următoare după plata salariilor, dar nu mai târziu de data de 15. Tarifele pentru lucrători sunt de obicei 30% din salariu, dar pot fi ajustate în funcție de starea de sănătate a salariatului, prezența copiilor aflați în întreținere, condițiile de muncă.

Luați în considerare un exemplu:

Salariul lui Ivanov se ridica la 20.000 de ruble. Dintre acestea, deducerile sunt făcute:

• impozitul pe venit 13% - 2600 este reținut din salarii, angajatul primește 17.400 de ruble în mâini;
• în FSS (3%) - 600 ruble;
• în FFOMS (5,1%) - 1020 ruble;
• în PSA (16%) - 3200 ruble;
• în NPP (6%) - 1200 ruble.

Angajatorul trebuie să transfere 6020 de ruble către fondul de pensii și asigurări pentru Ivanov.

Caracteristici importante

• Dacă un angajat este înregistrat în baza unui contract de drept civil, atunci antreprenorul nu este obligat să facă contribuții de asigurare, dar îl poate face din proprie inițiativă.
• plătite în mod comun.
• Antreprenorul ar trebui să pregătească în mod regulat rapoarte despre contribuțiile aduse și să le trimită spre revizuire la fondurile sociale și de pensii.