Pokud má zaměstnanec záznam v trestním rejstříku. Pokud má zaměstnanec záznam v rejstříku trestů Výpověď podle jakého článku se provádí

Takové situace nejsou v podniku neobvyklé, když je manažer nucen propustit zaměstnance podle článku. Legálně nic takového neexistuje. Podle zákoníku práce Ruské federace dochází k propouštění podle článku bez ohledu na důvody. Faktem je, že použití některých norem jako základ pro odvolání zaměstnance z funkce může mít extrémně negativní vliv na jeho budoucí organizaci. Zvažte dále některé pracovní doložky o propouštění.

Redukce nebo likvidace

I proto může dojít k výpovědi. Podle čl. 81 odst. 4 lze v případě změny vlastníka společnosti odvolat pouze hlavního účetního, vedoucího a jeho zástupce. Toto ustanovení se nevztahuje na ostatní (běžné) specialisty podniku. Se snižováním počtu zaměstnanců nemohou být některé kategorie odborníků ze zákona propuštěny z funkce. Takovými „nedotknutelnými“ zaměstnanci jsou ti, kteří mají v této firmě dlouholetou a nepřetržitou praxi nebo jsou jedinými živiteli v rodině.

Nedůslednost

Podle zákoníku práce lze výpověď podle 81 odst. 3 provést pro nezpůsobilost s nedostatečnou kvalifikací odborníka potvrzenou výsledky atestace. K identifikaci skutečnosti nesouladu je organizována zvláštní komise. Obvykle zahrnuje:

Ředitel podniku.
Zástupce pro lidské zdroje.
Přímý nadřízený subjektu.

Certifikace je potvrzena příslušnou objednávkou. Subjekt dostává úkol, který nepřekračuje rámec jeho pracovní náplně a odpovídá jeho kvalifikaci a specializaci. Pokud úkol podle názoru odborníka nebyl vypracován v souladu s jeho povinnostmi, lze výsledky certifikace zpochybnit. Za tímto účelem je v zákonem stanovené lhůtě podána stížnost na inspektorát práce a stížnost je podána u soudního orgánu. Na základě výsledků certifikace je vypracována závěrečná zpráva.

Přesuňte se na jinou pozici

Propuštění podle článku 81 je povoleno, pokud není možné vyslat odborníka s jeho písemným souhlasem k plnění jiných odborných úkolů v podniku. Může se jednat o volnou, odpovídající kvalifikaci zaměstnance, a nižší či méně placenou pozici, kterou může vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. V tomto případě je zaměstnavatel povinen nabídnout všechna volná pracovní místa, která splňují výše uvedené požadavky a jsou v konkrétní oblasti dostupná. Vedoucí zaměstnanec je povinen navrhovat činnosti, které je třeba vykonat na jiném území, pokud to výslovně stanoví pracovní, kolektivní nebo jiná smlouva nebo dohoda. Specialista může nabízené možnosti odmítnout. V takovém případě ho může manažer vyhodit.

Neplnění povinností

Výpověď podle čl. 81 odst. 5 má řadu znaků. Vedoucí zaměstnanec může zejména propustit zaměstnance, pokud opakovaně neplní své povinnosti, a to bez závažného důvodu, a zároveň mu je uloženo kázeňské sankce. Ten je povolen ve tvaru:

důtka;
poznámky;
odvolání z funkce.

Pokud existují pádné důvody pro neplnění povinností, musí je zaměstnanec uvést písemně.

Absence a zpoždění

Specialista může na webu chybět z různých důvodů. Pokud jsou uctiví, musí být potvrzeni příslušnými papíry. Pokud je například zaměstnanec nemocný, poskytuje nemocenskou. Pokud jsou důvody nepřítomnosti neuctivé, pak se tomu říká záškoláctví. Všechny okolnosti, pro které odborník nebyl v práci, musí být uvedeny písemně. O jejich uznání či neuznání jako uctivých rozhoduje hlava. Je-li nutné nepřítomnost v podniku, musíte nejprve napsat odpovídající žádost. Je vypracován ve 2 exemplářích, na které režisér uvede poznámku „Nevadí mi“. Situace se zpožděními je poněkud složitější. Za jednorázové hrubé porušení bude považována nepřítomnost zaměstnance na pracovišti po dobu delší než 4 hodiny po sobě jdoucí během směny (dne). Pokud se tedy specialista opozdí o hodinu, nemůže být z tohoto důvodu propuštěn. Ale v případě opakovaného takového porušení může být uložena disciplinární sankce s následným propuštěním.

Plýtvání a zpronevěra

Tyto důvody jsou považovány za jeden z nejnespornějších ze všech okolností, pro které lze výpověď podle zákoníku práce provést. Při spáchání krádeže, včetně drobného majetku cizího (v tomto případě majetku podniku nebo jiných zaměstnanců), jeho plýtvání, poškození nebo zničení, stanoveného usnesením orgánu nebo úředníků oprávněných projednávat případy správních deliktů, popř. verdikt soudu, který vstoupil v platnost, je specialista propuštěn ze své funkce.

Jak je patrné z textu normy, je zapotřebí přiměřený úkon, který je ve skutečnosti výsledkem šetření. V praxi je však často vedení shovívavé a nabízí dobrovolné propuštění. Článek v tomto případě bude jiný. Krádež nebo jiné závažné porušení může poškodit nejen dobré jméno zaměstnance samotného (i když je nevinný), ale i samotný podnik. Následky v takových situacích jsou téměř vždy odmítnuty. Podle jakého článku propustit zaměstnance z funkce - výběr manažera.

Opilost

Legislativa z tohoto důvodu uvádí několik významných nuancí v postupu propouštění. V tomto případě musí být splněna řada podmínek. V prvé řadě by se měla zaznamenat skutečnost, že jste byli opilí přímo na pracovišti, a ne pouze požili alkohol. Také důvod bude působit jako významná okolnost pouze v případě, že se zaměstnanec během směny dostavil v podniku v této podobě. Za třetí, intoxikace je považována nejen za stav po požití alkoholu, ale i za jakýkoli jiný stav, ke kterému dochází při užití omamných nebo jiných toxických látek.

Ztráta důvěry

Z tohoto důvodu mohou být propuštěni pouze finančně odpovědní zaměstnanci. Patří mezi ně zejména ti, kteří mají přístup k penězům nebo jiným hodnotám podniku, provádějí jejich příjem, distribuci, skladování atd. Takovými finančně odpovědnými osobami mohou být:

Pokladní.
Manažer skladu.
Účetní.
Ekonom.
Prodavač.
Přepravce a tak dále.

Ztráta důvěry může být důsledkem úmyslného pochybení nebo nedbalosti, zanedbání svých povinností. Stejně jako u záškoláctví musí být zaměstnanci prokázána vina. Memorandum, akt auditu nebo inventarizace mohou potvrdit protiprávní jednání zaměstnance.

Propuštění z vlastní vůle: článek TC

Toto je nejčastější způsob ukončení smlouvy. Mnoho zaměstnanců takto z vlastní vůle nebo na doporučení nadřízených denně uvolňuje svá místa. Z právního hlediska se však vždy bude jednat o výpověď z vlastní vůle. Tento postup upravuje čl. TP č. 80. Stojí za zmínku, že nepředstavuje takové potíže jako v jiných případech. Pokud se tedy zaměstnanec dopustí nějakého kázeňského přestupku, musí být jeho vina prokázána.

Pokud je propuštění provedeno z jejich vlastní svobodné vůle, článek zákoníku práce Ruské federace vyžaduje pouze to, aby byl odborník povinen informovat zaměstnavatele o svém záměru 2 týdny před očekávaným datem odchodu. Obecně platí, že postup pro získání odvolání z funkce v takových případech není obtížný. Stejně jako v jiných situacích se v pracovním dokladu provede odpovídající záznam: „Propuštění podle článku 80“. K zahájení tohoto postupu musí odborník napsat prohlášení. Zaměstnanec má právo nevysvětlovat důvody svého rozhodnutí. Článek zákoníku práce „Výpověď vlastními silami“ nenese žádné negativní důsledky. Měli byste se však připravit na to, že při ucházení se o nové zaměstnání se bude šéfa jiné společnosti nebo zástupce personálního oddělení zajímat o důvody tohoto rozhodnutí.

Designové vlastnosti

Postup pro propuštění podle článku by měl být proveden, pokud existují zdokumentované důvody. Kromě toho musí být dodrženy povinné kroky, které zahrnují tento postup. Pro každý případ existují různé fáze. V každé situaci však nedodržení čehokoli z toho může vést k negativním důsledkům. Zaměstnanec se může zejména odvolat proti pochybení zaměstnavatele.

Osvědčení skutečnosti

Pokud dojde k jakémukoli porušení, je tento krok považován za povinný. Jak již bylo zmíněno výše, pro propuštění z důvodu opilosti je nutné být svědkem opilosti přímo v pracovní době, a nikoli pouze přímé skutečnosti pití. Krádež se prokazuje ve 3 fázích. Zákon zejména vyžaduje listinné důkazy o pochybení, stejně jako příkaz nebo trest. Teprve poté může dojít k propuštění.

Varování

I tato etapa má své charakteristiky, které závisí na důvodu, pro který zaměstnanec odchází. Například v případě likvidace společnosti s následným zánikem státu, v případě jakékoli jiné změny v režimu činností v podniku a snížení počtu zaměstnanců je zaměstnavatel povinen upozornit odborníky 2 měsíce před datem, kdy se budou konat uvedené aktivity. Stejné podmínky jsou dodržovány při odvolání nekvalifikovaného zaměstnance z funkce nebo při neuspokojivém výsledku jeho certifikace. V případě, že se zaměstnanec dopustí přestupku (neplnění povinností, absence, nedodržování režimu podniku apod.), je zaměstnavatel povinen podat mu písemné vysvětlení. Poté má manažer měsíc na to, aby vůči zaměstnanci uplatnil disciplinární opatření, pokud jsou důvody považovány za neuctivé. Za každé porušení může být udělen pouze jeden trest. Pokud byla například poznámka o nepřítomnosti, není možné propustit zaměstnance za stejný přestupek.

Seznámení s odborníkem

Tato fáze spočívá ve vyrozumění zaměstnance a předložení příslušného příkazu. Ten uvádí důvod, proč je odvolán z funkce, důvod a datum. Legislativa vyžaduje povinnou přítomnost podpisu specialisty na tomto dokumentu. V případě odmítnutí potvrdit příkaz je sepsán za přítomnosti svědků úkon.

Vysvětlující

Potřeba tohoto papíru již byla zmíněna výše. Zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžadovat písemné vysvětlení jeho chování. Legislativa přitom zaměstnanci tento papír sepsat neukládá. Má právo odmítnout zaměstnavatele. Přesto ho absence vysvětlující věty nezbavuje kárného postihu. Bude poskytnuta v každém případě 2 dny po předložení výše uvedeného požadavku.

Objednat

Legislativa vyžaduje vydání dvou takových aktů. První příkaz musí potvrdit uložení sankce ve formě výpovědi a druhý slouží jako základ pro ukončení pracovní smlouvy. Ve většině případů stačí druhé vydání. K této objednávce musí být připojeny všechny regulační dokumenty. Patří mezi ně zejména:

Podrobnosti aktů a zpráv.
Vysvětlující (pokud existuje).
Jiné doklady, které potvrzují existenci platného důvodu pro propuštění zaměstnance z jeho funkce.

Propuštění z vlastní vůle (článek 80) stanoví žádost specialisty jako povinnou žádost. Vysvětlivku v tomto případě psát nemusíte, pouze svůj záměr včas oznámte zaměstnavateli.

Osobní doklady

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci jeho pracovní sešit v poslední den pobytu zaměstnance v jeho podniku. Měla by v něm být odpovídající značka. V záznamu musí být uveden důvod a také článek, kvůli kterému byla výpověď učiněna. Pokud to zaměstnanec považuje za nezákonné, může se proti rozhodnutí vedoucího odvolat. K tomu potřebuje kontaktovat inspektorát práce, soud.

Kompenzace a platby

Spoléhá se na ně v závislosti na tom, jakou hodnotu má článek o výpovědi. Za péči o děti, v případě snížení počtu zaměstnanců, likvidaci společnosti, z osobní iniciativy zaměstnance, má specialista nárok na určité platby. Zejména by mu měla být vyplacena mzda za odpracovanou dobu v měsíci propuštění. Jako datum propuštění se považuje poslední pracovní den. Zaměstnanec má nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, benefity.

Důsledky pro zaměstnance

Mohou se lišit a záviset na článku uvedeném v sešitu. To se může stát důvodem pro vznik nejrůznějších problémů při následném zařízení v jiném podniku. Důvody propuštění jsou konvenčně rozděleny do tří kategorií. Každý z nich má určité důsledky. Rozlišují se tedy tyto články:

Souvisí s reorganizací společnosti. Pokud společnost dodržuje normy zákona, zaměstnanci by měla být nápomocna při hledání nového zaměstnání. V tomto případě jsou pro něj důsledky pouze pozitivní.
Není uvedeno v sešitu. Může se například objevit známka toho, že zaměstnanec uvolnil své místo z vlastní iniciativy, ale ve skutečnosti se jeho vážnému pochybení prostě nedostalo publicity, aby se předešlo skandálu. V tomto případě se neočekávají žádné zvláštní negativní důsledky, ale při žádosti o nový podnik v každém případě vyvstanou otázky.
Indikováno při porodu. Mohou výrazně poškodit vaši pověst. Ale v některých případech je vhodnější být upřímný.

Odvolání proti rozhodnutí hlavy

Pokud je zaměstnanec propuštěn bez dostatečného nebo právního základu, má plné právo obrátit se na soud. Pověřený orgán může zase na žádost zaměstnance vydat usnesení o vymáhání náhrady morální újmy po zaměstnavateli. Pokud je jednání vedoucího uznáno jako nezákonné, má zaměstnanec právo požádat o změnu formulace důvodu propuštění „sám od sebe“. Ve stejném případě, je-li známka v dokumentu považována za neplatnou, bude mu na žádost zaměstnance vydán duplikát. V tomto případě jsou do knihy převedeny všechny záznamy, které se v ní nacházely, s výjimkou toho, který byl uznán jako nezákonný. Postup pro odvolání proti rozhodnutí vedoucího je stanoven v čl. 394. Zaměstnanec se může kromě soudu obrátit na inspektorát práce a zahájit v podniku vnitřní audit na dodržování zákona. Jak ukazuje praxe, k takovým soudním sporům nedochází tak často. Obvykle se propouštění zaměstnanců obejde bez konfliktů a hluku.

Propouštění podle paragrafu je široce používanou hrozbou zaměstnavatelů. Personalisté i zaměstnanci však vědí, že jakékoli ukončení pracovní smlouvy se provádí podle jednoho nebo druhého článku zákoníku práce. Mluvíme o mýtech, kterými nás děsí zaměstnavatelé, kteří se chtějí nechtěného zaměstnance bez problémů zbavit.

Nejprve se ale shodneme na konceptech. Z právního hlediska neexistuje termín jako „propuštění podle článku“. Faktem je, že k jakémukoli právně formalizovanému oddělení zaměstnance a zaměstnavatele dochází podle toho či onoho článku zákoníku práce (my se omezíme na popsané standardní pracovněprávní vztahy zákoníku práce, a nebude brát v úvahu jiné smluvní vztahy). Obvykle výpověď „pod článkem“ znamená výpověď podle „špatného“ článku Zákoník práce Ruské federace což negativně ovlivňuje pověst zaměstnance na trhu práce.

Mýtus číslo 4. Krádež a zpronevěra

Odůvodnění: ustanovení 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace: „Spáchat na pracovišti krádež (včetně drobného) cizího majetku, zpronevěru, úmyslné zničení nebo poškození zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci, nebo rozhodnutím soudce. , orgán, úředník oprávněný projednávat případy správních deliktů“ ...

Jak se to má stát: již z textu zákona je zřejmé, že k propuštění zaměstnance na tomto základě je zapotřebí rozhodnutí soudu nebo usnesení pověřené úřední osoby. To znamená, že musíte provést vyšetřování. V praxi může být zaměstnanec požádán, aby odešel tiše „z vlastní vůle“, aby nevzbudil povyk, který může za různých okolností ovlivnit pověst zaměstnance (i když se ničím neprovinil), tak organizace. A zde je volba na zaměstnanci. Co v tomto případě hrozí další propouštění podle článku? Při hledání práce se nebudete moci ucházet o pozice s finanční odpovědností.

Mýtus č. 5. Ztráta důvěry

Odůvodnění: ustanovení 7 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace: "Páchání viny zaměstnancem přímo sloužícím peněžním nebo komoditním hodnotám, pokud tyto činy vedou ke ztrátě důvěry v něj ze strany zaměstnavatele."

Jak by se to mělo stát: Ztráta důvěry se jen tak nestane. To vyžaduje zdokumentované důvody: prokázané a zdokumentované vinné jednání zaměstnance. Pozor: vinného jednání vedoucího ke ztrátě důvěry se může zaměstnanec dopustit mimo pracoviště nebo mimo něj v souvislosti s plněním pracovních povinností. Na jednání tohoto druhu je povoleno odkazovat nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy zaměstnavatel zjistil pochybení. A to se týká pouze finančně odpovědných osob, které přímo slouží peněžním nebo zbožním hodnotám. Ve většině takových případů, pokud se zaměstnavatel bojí následků výpovědi, znamená to, že se jednoduše snaží zaměstnance zmanipulovat a přinutit ho jednat v nejlepším zájmu společnosti.

Další nepříjemné důvody výpovědi

Z jakých dalších důvodů může následovat výpověď:

Dostavení se zaměstnance do práce (na jeho pracoviště nebo na území zaměstnávající organizace nebo zařízení, kde musí zaměstnanec jménem zaměstnavatele vykonávat pracovní funkci) ve stavu alkoholické, omamné nebo jiné toxické intoxikace (odst. "b" odst. 6 článku 81 zákoníku práce RF). Je snadné vyhodit zaměstnance pod hlavičkou „opilost“? Docela obtížné: musíte najít svědky, vypracovat akt, nabídnout viníkovi, aby se podrobil lékařské prohlídce, odstranit ho z práce a poté připravit tradiční balík dokumentů.
Zaměstnanec poskytne zaměstnavateli padělané doklady při uzavírání pracovní smlouvy (článek 11, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
Vyzrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně sdělení osobních údajů jiného zaměstnance (odst. „c“ odst. 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace).
Porušení požadavků na ochranu práce stanovených komisí pro ochranu práce nebo pověřencem pro ochranu práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky (průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa) nebo úmyslně vyvolalo reálnou hrozbu takových následků (odst. „d“ str. 6 článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
Spáchání ze strany zaměstnance vykonávajícího vzdělávací funkce, nemorální trestný čin neslučitelný s pokračováním v práci (článek 8 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
Přijetí bezdůvodného rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho neoprávněné použití nebo jiné poškození majetku organizace (doložka 9 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočka, zastoupení), jeho zástupců (článek 10, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Zákoník práce rovněž stanoví, že k ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele může dojít i v jiných případech stanovených pracovní smlouvou s vedoucím organizace a členy kolegiálního výkonného orgánu organizace. Není žádným tajemstvím, že v některých případech je pro podnik výhodné propustit zaměstnance podle článku, aby se z toho či onoho důvodu snadno zbavili nechtěného zaměstnance. Před podpisem si pečlivě přečtěte pracovní smlouvu!

Zde je pár tipů, jak se vyhnout vyhazovu pod článkem a nepodlehnout manipulaci:

Když se ocitnete „v hanbě“, zdokumentujte každý svůj krok a rozhodnutí.
Nepodléhejte disciplinárnímu řízení. Jedna opožděnost je nehoda, dvě zpoždění je systém.
Absence bez dobrého důvodu je důvodem k propuštění.
Přečtěte si pracovní smlouvu.
Studujte popisy práce.
Braňte svá práva.
Nevěřte tomu, že pod článkem existuje určitá databáze propuštěných, kterou v budoucnu zaměstnavatelé využijí při rozhodování o vašem zaměstnání: neexistuje, toho není třeba se bát.

Kde si stěžovat a kde chránit práva

Pokud zaměstnavatel porušuje vaše práva, je třeba se obrátit na inspektorát práce. Provede v podniku audit a vydá usnesení k odstranění nedostatků, pokud nějaké budou zjištěny. Organizace může být také uložena pokuta. Stížnost je třeba napsat na územní orgán Rostrud, jehož adresu naleznete na oficiálních stránkách Rostrud. Inspekce práce ale nemá pravomoc donutit zaměstnavatele, řekněme, zaplatit zaměstnanci vše, co má ze zákona: musíte se ještě obrátit na soud.

Podle článek 392 zákoníku práce Ruské federace, má zaměstnanec právo podat návrh na vyřešení sporu o propuštění u soudu do jednoho měsíce ode dne, kdy mu byla doručena kopie rozkazu o propuštění nebo ode dne vydání sešitu. Při podání žaloby na soud s nárokem na pracovní spor jsou zaměstnanci osvobozeni od placení cla a soudních výloh ( Umění. 393 zákoníku práce Ruské federace). V žalobním návrhu je nutné uvést nejen požadavky na znovuzařazení do zaměstnání, ale také na výběr peněz za nucenou nepřítomnost. Také podle článek 394 zákoníku práce Ruské federace, v případech propuštění bez právního základu nebo v rozporu se zavedeným postupem pro propouštění nebo nezákonné převedení na jinou práci může soud na návrh žalobce rozhodnout o vymáhání v jeho prospěch peněžité náhrady způsobené morální újmy mu těmito činy. Výši této náhrady určuje soud. Pokud tedy považujete svou výpověď za nezákonnou, a přesto jste byli podle článku propuštěni, co dělat, víte: nebojte se obrátit na soud. Soudní praxe ukazuje, že rozhodnutí soudu je nejčastěji na straně zaměstnance.

Dobré odpoledne.

Úplný seznam důvodů propuštění je stanoven článkem 81 zákoníku práce Ruské federace:

Pracovní smlouvu může zaměstnavatel ukončit v těchto případech:

1) likvidace organizace nebo ukončení činnosti individuálním podnikatelem;
2) snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace, jednotlivého podnikatele;
3) nesoulad zaměstnance se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzený výsledky certifikace;

4) změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu);

5) opakované neplnění ze strany zaměstnance bez dobrého důvodu pracovních povinností, pokud má disciplinární sankci; 6) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem: a) záškoláctví, tj. nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu v průběhu celého pracovního dne (směny), bez ohledu na jeho délku, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny po sobě pracovní den (směna);
b) výskyt zaměstnance v práci (na jeho pracovišti nebo na území organizace - zaměstnavatele nebo objektu, kde musí zaměstnanec jménem zaměstnavatele vykonávat dělnickou funkci) v podnapilém stavu, pod vlivem drog nebo jiná toxická intoxikace;

c) prozrazení zákonem chráněného tajemství(státní, obchodní, úřední a jiné), o kterých se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně sdělení osobních údajů jiného zaměstnance;

d) krádež (včetně drobných) cizí věci na pracovišti, zpronevěra, úmyslné zničení nebo poškození zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci, nebo rozhodnutím soudce, orgánu, úřední osoby oprávněné projednávat případy správních deliktů;

e) porušení požadavků na ochranu práce stanovených komisí pro ochranu práce nebo zaměstnancem pověřeným pracovníkem na ochranu práce, pokud toto porušení mělo závažné následky (průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků;

7) spáchání viny zaměstnancem přímo sloužícím peněžním nebo zbožním hodnotám, pokud toto jednání vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;

7.1) nepřijetí opatření k zamezení nebo řešení střetu zájmů, jehož je účastníkem, zaměstnancem, nepředložení nebo nepředložení neúplných nebo nepřesných údajů o svých příjmech, výdajích, majetkových a majetkových závazcích nebo nepředložení či nepředložení záměrně neúplné nebo nepřesné údaje o příjmech, výdajích, o majetku a majetkových závazcích jejich manžela/manželky a nezletilých dětí, zřizování (mání) účtů (vkladů), přechovávání hotovosti a cenností v zahraničních bankách nacházejících se mimo území Ruské federace, vlastnící a (příp. ) používající zahraniční finanční nástroje zaměstnanec, jeho manželka (manželka) a nezletilé děti v případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony, regulačními právními akty prezidenta Ruské federace a vlády Ruské federace, pokud tyto kroky umožňují stoupat k ztráta důvěry v zaměstnance ze strany zaměstnavatele;
8) zaměstnanec vykonávající vzdělávací funkce se dopustil nemravného trestného činu neslučitelného s pokračováním této práce;

9) přijetí neoprávněného rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použití nebo jiné poškození majetku organizace;
10) jediné hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelského úřadu), jeho zástupců;
11) předložení nepravdivých dokladů zaměstnancem zaměstnavateli při uzavírání pracovní smlouvy;
13) stanovena pracovní smlouvou s vedoucím organizace, členy kolegiálního výkonného orgánu organizace;
14) v jiných případech stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony.

Nejčastější je výpověď z podnětu zaměstnavatele pro opakované porušení pracovní kázně a jednorázové hrubé porušení.

V každém případě musí být takové porušení prokázáno. Důkazem je kázeňský postih uložený zaměstnavatelem, uloženy zákonem stanoveným způsobem.

Zároveň při ukládání kázeňského trestu musí být vydán příkaz ke kontrole, musí být po Vás požadováno vysvětlení, musí být vydán příkaz k uložení kázeňského trestu, se kterým musíte být seznámeni s podpisem.

Jakékoli procesní porušení, stejně jako absence vašeho zavinění a dokonce i bezvýznamnost disciplinárního provinění mohou sloužit jako důvod k odvolání proti trestu.

Na základě regulačních právních aktů a zákoníku práce Ruské federace (dále jen zákoník) lze pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zakotvené ve smlouvě, ukončit i z podnětu kterékoli strany. jako v situacích, které nezávisí na jejich vůli. Pro zaměstnavatele je důležité dodržovat zákonné požadavky upravující vztah se zaměstnanci.

Je nutné správně aplikovat doložky pro výpověď zaměstnance. Do budoucna to umožní vyhnout se nechtěným schůzkám se zástupci komise práce i dlouhým a vyčerpávajícím soudním řízením. Ruská legislativa zaručuje nejen právo občana na práci a slušnou mzdu, ale také na dodržování požadavků Kodexu zaměstnavatelem při propuštění. Správně organizovaný personální servis v podniku je klíčem k úspěšné práci a pověsti manažera.

Jak rezignovat z vlastní vůle?

Na základě článku 80 zákoníku práce může zaměstnanec ukončit pracovní poměr z vlastní iniciativy. K tomu je třeba sepsat příslušnou žádost, kterou lze kdykoli podat k posouzení. Omezení se v tomto případě týká doby, ve které má zaměstnanec právo ukončit svou činnost. Všichni zaměstnanci musí pracovat alespoň dva týdny ode dne podání žádosti a vedoucí tým musí pracovat alespoň jeden měsíc. Právní úprava umožňuje předčasné ukončení smluvních závazků se zaměstnavatelem v případě, že zaměstnanec nastoupil na vysokou školu, v souvislosti s odchodem do důchodu nebo v jiných situacích stanovených zákoníkem.

V době povinné služby je možné vzít žádost zpět a ukončit propouštěcí řízení. Pozici a místo výkonu práce bude možné ponechat, pokud se uvolní a nebudou existovat žádná omezení pro odmítnutí nového uchazeče. Po uplynutí doby povinné práce je zaměstnavatel povinen provést výplatu v poslední pracovní den v plné výši. Pokud dlužná částka nebyla zaměstnanci vyplacena včas, nepovažuje se za propuštěného a jeho prohlášení je neplatné.

Jaké jsou výhody výpovědi dohodou stran?

Ve skutečnosti může být propuštění s formalizací dohody mezi stranami iniciováno jak zaměstnancem, tak zaměstnavatelem. Článek 78 Kodexu takovou možnost poskytuje a není omezen žádnými zákazy. Pro zaměstnance, který odchází z osobních důvodů, je tento typ výhodnější. Umožňuje v případě registrace na úřadu práce získat příspěvek na základě výpočtů z platu z posledního místa zaměstnání.

Legislativa nestanoví striktní pravidla pro sepisování dohody. V tomto případě je zvykem vycházet z přílohy pracovní smlouvy, kde jsou obvykle uvedeny doložky s úředními povinnostmi, hmotnou odpovědností a právy zaměstnance na určité pozici. Může také uvádět body s podmínkami očekávaného kariérního růstu, výši odměn za jednotlivé činnosti, jakož i výši kompenzačních plateb a srážek v případě prodlení smluvních stran s jejich závazky.

Poté, co jsou nalezeny kompromisy a neexistují žádné nevyřešené problémy. Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je podepsána dohoda o absenci vzájemných nároků. Ve stanovené lhůtě lze dát zaměstnanci výpověď s obdržením dlužných plateb v poslední pracovní den.

Jak propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele?

Tuto možnost poskytuje § 81 zákoníku, který upravuje proces zahájení výpovědi ze strany zaměstnavatele. Poskytuje úplný seznam kategorií zaměstnanců, na které lze tento postup aplikovat. Okolnosti, za kterých může zaměstnanec přijít o práci, jsou také uvedeny v tomto článku. Zaměstnavatel má plné právo propustit zaměstnance v těchto případech: zrušení podniku z důvodu likvidace, snížení počtu zaměstnanců, služební nedůslednost, porušení služebních povinností, za opakované, v souvislosti se zpronevěrou a zpronevěrou, za jednání považované za nemorální (platí pro určité kategorie zaměstnanců), při ztrátě důvěry, při padělání osobních dokladů apod.

Podrobnosti o tom, jak správně propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele:

Pro stanovení počtu porušení a jejich systematiky je nutné vzít v úvahu zdokumentovaný proces pracovní činnosti zaměstnance. Například článek 81 zákoníku umožňuje v případě, že porušovatel bez vážného důvodu zamešká celý pracovní den nebo je nepřetržitě čtyři hodiny nepřítomen na pracovišti.

Jak propustit v případě okolností nezávislých na vůli zaměstnance a zaměstnavatele?

Tato situace se odráží v článku 83 zákoníku a umožňuje provedení výpovědi v případě okolností, které strany nemohou ovlivnit. Jejich seznam vymezuje legislativa. A zahrnuje tyto případy: výzva k výkonu vojenské služby, obnovení dříve propuštěného zaměstnance, odmítnutí převedení na jinou práci, ztráta voleb na volené místo, neschopnost plnit své funkční povinnosti ze zdravotních důvodů, úmrtí a další případy specifikované v tomto článku. K ukončení pracovní smlouvy je zapotřebí listinný důkaz o platnosti žádosti o propuštění za specifikovaných okolností.