Compensație suplimentară pentru concedierea anticipată a unui angajat. Indemnizație de concediere și compensare la concediere Compensație suplimentară pentru concediere anticipată

În general, o persoană fizică nu poate fi concediată la voința angajatorului în cazul reducerii de personal înainte de expirarea perioadei standard de două luni, începând de la data notificării relevante. Cu toate acestea, există o excepție de la această regulă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Ce spune legea?

Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre posibilitatea comiterii așa-numitei rupturi a relațiilor de muncă înainte de termen, atunci când personalul este redus.

Conform reglementărilor prezentului articol, angajatorul poate:

• efectuate înainte de expirarea termenului de două luni de la data;
• efectuați procesul numai cu acordul scris al persoanei;
• în acest caz, este necesară efectuarea unei plăți suplimentare, a cărei sumă este echivalentă cu , calculată proporțional cu zilele rămase înainte de expirarea a două luni.

Terenuri

Din ce motive poate fi reziliat anticipat un contract între un angajat al unei organizații și un angajator? Să încercăm să răspundem la aceste întrebări.

Inițiativa angajatului

În sensul art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, inițiativa de a rezilia contractul înainte de termen ar trebui să vină numai din partea organizației angajatoare. Legea nu spune că angajatul are dreptul de a iniția independent această procedură.

Cu toate acestea, legislația actuală nu conține o interdicție directă a inițiativei angajaților. Se pare că angajatul trebuie să stabilească în mod independent sub ce formă ar trebui să notifice angajatorul de dorința sa de a rezilia contractul din timp.

Cel mai indicat ar fi să depuneți o cerere corespunzătoare în scris adresată conducătorului persoanei juridice.

Inițiativa angajatorului

Dimpotrivă, un angajator este o persoană căreia i se încredințează expres prin lege dreptul de a-și exprima dorința de a efectua procesul de încetare anticipată a raportului de muncă.

În ce formă ar trebui să fie prezentată această expresie de voință depinde de întreprinderea însăși să decidă.

Pentru a dovedi în instanță legalitatea concedierii anticipate, va fi necesar acordul scris al angajatului, care este principalul document care reglementează acest proces.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă din cauza reducerii personalului în 2019

Dacă contractul este reziliat înainte de termen, dacă există o reducere a personalului în organizație, este necesar să urmați cu strictețe instrucțiunile pas cu pas, să completați toate documentele necesare și să plătiți angajatului toate plățile și compensațiile cerute de lege.

Instrucțiuni pas cu pas

Există o anumită procedură care trebuie urmată în cazul încetării unui contract de muncă din cauza reducerii personalului înainte de expirarea perioadei necesare de două luni:

Etapa 1	Etapa 2	Etapa 3
Emiterea unui ordin de reducere	Oferirea angajatului unui analog al postului în curs de reducere care să corespundă nivelului de pregătire, educație și experiență al angajatului	Colectarea documentației pentru toate cerințele, inclusiv cele suplimentare pentru concedierea anticipată în timpul concedierilor
Aprobarea ordinului de introducere a unui nou tablou de personal	Trimiterea unui mesaj scris de către angajator cu propunere de încetare anticipată a contractului de muncă	Eliberarea angajatului a tuturor certificatelor și documentelor necesare (certificat de salariu pentru ultimii doi ani etc.)
Colectarea documentației privind salariații disponibilizați - dosare și legitimații personale, proces-verbal al ședinței comisiei de stabilire a dreptului preferenţial de reţinere etc.	Obținerea consimțământului de la angajat	Sesizarea oficiului de evidență și înrolare militară și a serviciului de executori judecătorești (etapă opțională - necesară dacă salariatul a fost înscris la militari sau s-au reținut plăți din salariu conform titlului executoriu, respectiv)
Notificare scrisă către angajat despre procedura viitoare	Emiterea unui ordin de anulare a raportului de muncă
Anuntarea centrului de ocupare, organizatie sindicala cu doua luni inainte	Efectuarea înscrierilor în carnetul de muncă și cardul personal

Documentarea

În cazul rezilierii anticipate, este necesar să se întocmească un anumit tip de documentație, al cărei pachet include:

• ordinul angajatorului de reducere a numărului de angajați sau personal;
• consimțământul angajatului.

Afirmație

După ce un angajat al unei întreprinderi primește o notificare corespunzătoare de la angajator despre concediere, este necesar să se întocmească și să scrie o declarație în formă liberă.

Cererea se intocmeste pe numele managerului.

Ar trebui să conțină aceste date:

• Numele complet al capului;
• Numele complet și titlul funcției angajatului care este disponibilizat;
• textul cererii (esența este permisiunea de a înceta contractul de muncă înainte de expirarea termenului);
• baza – partea 3 a art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse;
• data semnării cererii;
• semnătura angajatului.

Exemplu de cerere 2016 pentru concediere anticipată

Ordin

După primirea consimțământului, este necesar să se întocmească un ordin de concediere.

Documentul este întocmit în formularul T-8 (puteți descărca formularul alb din linkul de mai jos).

Plăți și compensații

Desigur, pe lângă compensațiile suplimentare prevăzute pentru concedieri înainte de expirarea perioadei de preaviz, angajatul poate conta pe toate celelalte plăți impuse de lege.

Acestea includ:

• salariile acumulate pe o perioadă incompletă (de la începutul lunii de facturare până la cea imediată);
• indemnizația de concediere;
• câștigul mediu pe două luni.

Cum se stabilește data concedierii?

Data încetării raportului de muncă este reflectată în ordin. În consecință, calculul salariilor pentru o perioadă incompletă și calculul indemnizației pentru concediere anticipată se va face pe baza acestei date.

Codul Muncii al Federației Ruse nu indică cum ar trebui determinat momentul încetării premature a relațiilor de muncă. Singurul lucru pe care îl spune legea este „...înainte de expirarea termenului...”. Se pare că data poate fi orice zi a lunii din perioada de la data primirii avizului de reducere și se termină cu data concedierii imediate.

Întrucât dreptul de a-și exprima voința de încetare anticipată a raportului de muncă, ca regulă generală, revine angajatorului, acesta este cel care trebuie să stabilească data exactă a concedierii anticipate.

Totuși, legea nu interzice unui angajat să ia în mod independent inițiativa de a renunța anticipat. Puteți conveni anumite date cu angajatorul - în orice caz, el este cel care ia decizia la o anumită dată.

Înregistrare în travaliu

O înregistrare cu referire la clauza 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de intrare:

Înregistrarea în cazierul de muncă în caz de concediere anticipată în timpul concedierii se face în același mod ca și înscrierea în cazul concedierii la timp.

Ce să faci dacă îți sunt încălcate drepturile?

O încălcare a drepturilor unui angajat de către un angajator poate include următoarele (lista nu este exhaustivă):

• organizația nu a primit consimțământul pentru efectuarea concedierii anticipate;
• toate plățile impuse de lege nu au fost efectuate în totalitate - compensare pentru concediul nefolosit, plata suplimentară pentru concediere anticipată etc.;
• procedura a fost efectuată cu încălcări - de exemplu, centrul de angajare nu a fost sesizat corespunzător;
• salariatul a fost anunțat mai târziu de două luni înainte de data concedierii imediate;
• angajatorul a exercitat presiune morală asupra salariatului, obligându-l pe acesta din urmă să demisioneze „de bunăvoie” pentru a nu plăti toate plățile și compensațiile cerute.

Indiferent de tipul încălcării, garanția restabilirii drepturilor este:

• sau contactați în timp util un avocat cu experiență și calificare pe probleme de conformitate cu legislația muncii, care va ajuta la întocmirea unei cereri în instanță pentru a proteja interesele comitentului;
• sau protecția independentă a drepturilor și intereselor legitime într-un organ judiciar.

Puteți face contestație împotriva concedierii ilegale în termen de o lună.

În acest caz, instanța, la examinarea cererii, va ține seama de circumstanțele cazului particular și va lua o decizie adecvată, a cărei dispozitiv poate reflecta:

• obligă instituția să modifice înscrierea în carnetul de muncă;
• recupera plățile și compensațiile de la angajator;
• daune morale cauzate de acțiuni ilegale.

Despăgubirile suplimentare prevăzute de legislația muncii pentru încetarea contractului de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere nu sunt impozabile. prime de asigurareîn dimensiune completă.

Această plată nu se aplică indemnizației de concediere, care nu este inclusă în baza de calcul a primelor de asigurare în valoare de trei ori câștigul mediu lunar al angajatului concediat (de șase ori câștigul pentru lucrătorii „nord”). La această concluzie a ajuns Ministerul Muncii din Rusia prin scrisoarea din 02/11/16 Nr. 17-3/B-56.

Subparagraful „d” al paragrafului 2 din partea 1 a articolului 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ prevede că primele de asigurare nu sunt percepute pentru plățile compensatorii stabilite de legislația Federației Ruse, actele legislative ale constitutivei. entități ale Federației Ruse, decizii ale organismelor reprezentative ale autonomiei locale legate de concedierea angajaților. Excepție fac, în special, plățile sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare în partea care depășește în general de trei ori câștigul mediu lunar al salariatului (de șase ori suma pentru lucrătorii concediați din organizațiile situate în nordul îndepărtat și zone echivalente). Mai mult, această procedură se aplică indiferent de motivele pentru care se face concedierea (scrisoarea Ministerului Muncii din 24 septembrie 2014 Nr. 17-3/B-448).

Asiguratul care a contactat Ministerul Muncii a avut o întrebare: limita specificată (adică de trei sau șase ori câștigul mediu lunar) este inclusă în compensația suplimentară pentru concedierea anticipată a unui angajat care a fost notificat de concediere din cauza unei reduceri a personal? Nu, nu este inclus, se explică în scrisoarea comentată din 02/11/16 Nr. 17-3/B-56.

Reamintim că atunci când un angajat este concediat din cauza unei reduceri de personal, angajatorul trebuie să îi plătească o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar, iar acesta reține și salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult. mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere) (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu cel puțin două luni înainte de concediere ca urmare a lichidării societății, a reducerii personalului sau a personalului. Totodată, cu acordul salariatului, raportul de muncă cu acesta poate fi încetat înainte de perioada specificată. În acest caz, angajatului i se plătește o compensație suplimentară în valoare de câștig mediu. Se calculează proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea preavizului de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, în practică este posibilă următoarea situație. Salariatul este concediat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru reducerea personalului. În consecință, i s-a plătit nu numai indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, ci și compensație suplimentară pentru concedierea anticipată.

Din scrisoarea de comentariu a Ministerului Muncii rezultă că, în situația descrisă mai sus, plățile scutite de impozitare cu contribuții în cuantum total care nu depășește în general de trei ori (sau de șase ori) câștigul mediu lunar cuprind doar:

— indemnizația de concediere plătită în legătură cu reducerea personalului;

— câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește compensația suplimentară pentru concedierea anticipată (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse), o astfel de compensație nu se aplică sumelor indemnizației de concediere și câștigului mediu lunar pentru perioada de angajare, care nu sunt supuse contribuțiilor într-o parte. nedepășind în general de trei ori (sau de șase ori) valoarea câștigului mediu . Despăgubirea suplimentară specificată nu este supusă primelor de asigurare în temeiul subparagrafului „d” al paragrafului 2 al articolului 9 partea 1 din Legea nr. 212-FZ în totalitate.

Legislația rusă prevede două tipuri de plăți obligatorii către un angajat în cazul concedierii acestuia. Acestea sunt: ​​salariile pe perioada lucrată; rambursarea resurselor materiale pentru concediul principal neutilizat. Despăgubirile suplimentare pentru concedierea din cauza reducerii personalului sau a încetării activităților unei entități comerciale ar trebui să includă: plăți pentru încetarea unui contract de muncă înainte de sfârșitul perioadei de valabilitate a acestuia; indemnizația de concediere; asistenta lunara pentru perioada de nou angajare a salariatului.

Nu oricine poate solicita plăți suplimentare, ci doar cetățenii care desfășoară activități de muncă în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată (denumit în continuare TD); precum şi lucrătorii disponibilizaţi înainte de încheierea unui contract pe durată determinată. Lucrătorii cu fracțiune de normă, lucrătorii sezonieri, precum și angajații al căror acord comercial este încheiat pentru mai puțin de două luni au drepturi limitate.

Codul Muncii (denumit în continuare Codul Muncii) obligă angajatorii să-și notifice salariații cu privire la concediere atunci când personalul firmei este redus sau organizația este lichidată cu două luni calendaristice înainte. Salariatul trebuie să semneze o declarație în care să precizeze în mod clar ultima zi de muncă și motivul încetării raportului de muncă.

Părțile pot conveni să rezilieze contractul mai devreme decât perioada prevăzută de lege. Angajatul trebuie să dea consimțământul scris pentru concedierea anticipată.

La randul sau, angajatorul este obligat sa ii plateasca o compensatie financiara pentru timp nemuncat din momentul incetarii raportului de munca si pana la expirarea a doua luni. Legislația rusă a dat dreptul managerilor și proprietarilor întreprinderilor de a simula o situație similară; un lucrător nu poate iniția concedierea anticipată cu plata resurselor materiale.

Cât de multă compensație va fi plătită în cazul încetării anticipate a unui TD?

Calculul acestui tip de plăți compensatorii se bazează pe câștigul mediu al angajatului pe zi de muncă în ultimul an calendaristic de raportare. Pentru a calcula acest indicator, trebuie să însumați suma totală plătită pentru anul. Nu ar trebui să includă toate tipurile de asistență financiară (pentru îmbunătățirea sănătății, călătorii, hrană etc.) și indemnizații de călătorie. Împărțiți salariul anual la numărul de zile efectiv lucrate (excluzând weekend-urile și vacanțele), ca urmare obținem plata medie pentru o zi lucrătoare. 62 de zile este numărul maxim de zile care pot fi compensate unui angajat pentru concediere anticipată.

Următorii cetățeni au dreptul la plăți compensatorii la încetarea raporturilor de muncă înainte de sfârșitul TD:

• lucrătorii cu care s-a încheiat un TD pe perioadă nedeterminată;
• angajații care își îndeplinesc atribuțiile funcționale în baza unui contract cu o anumită perioadă de timp (aceste plăți se datorează numai în cazul încetării raportului de muncă înainte de perioada convenită).

Dacă lichidarea unei întreprinderi sau reducerea personalului cade în ziua următoare expirării datei de încheiere a TD, atunci nu există motive pentru aceste plăți. Prelungirea unui contract pe perioadă determinată este în primul rând dreptul angajatorului, și nu obligația acestuia.

Despăgubirea trebuie plătită lucrătorului în ultima zi lucrătoare. Faptul de primire a resurselor materiale trebuie consemnat cu semnătura salariatului în situația contabilă.

Cine nu va primi plăți compensatorii pentru încetarea raporturilor de muncă înainte de perioada specificată în contract?

Legiuitorul nu prevede aceste plăți lucrătorilor sezonieri, lucrătorilor cu fracțiune de normă, precum și salariaților cu care se încheie un contract pe durată determinată pe o perioadă mai mică de două luni. Toate regulile de mai sus se aplică persoanelor juridice.

În articolul 307 din Codul Muncii, legiuitorul a acordat împuternicirea de a stabili condițiile de preaviz de concediere, procedura și valoarea de acumulare a tuturor plăților către o persoană fizică (întreprinzător individual) și un lucrător la propria discreție. Aceasta înseamnă că dacă TD oferă compensații pentru concediere anticipată, indemnizație de concediere etc. nu sunt prevăzute plăți, atunci antreprenorul nu este obligat să plătească nimic angajatului.

Codul Muncii garantează cetățenilor supuși disponibilizării sau concedierii din cauza lichidării unei întreprinderi o indemnizație de concediere (denumită în continuare VP) în valoare de câștig mediu pentru o lună calendaristică. De asemenea, se acordă tuturor lucrătorilor întreprinderii, chiar dacă angajații sunt invalidați temporar (concediu medical înregistrat oficial), sau se află în concediu de maternitate sau suplimentar. Pentru a calcula această sumă, trebuie să: împărțiți salariul anual pentru anul trecut, excluzând toate tipurile de asistență financiară și compensare, la douăsprezece luni.

Potrivit articolului 292 din Codul muncii, salariații al căror contract este încheiat pe mai puțin de două luni calendaristice au dreptul la WP dacă este specificat în standardele TD. Aceeași procedură pentru calcularea plăților se aplică angajaților care lucrează pentru un antreprenor individual.

Lucrătorii sezonieri au dreptul de a primi VP în valoare de câștig mediu de 2 săptămâni. Solicitanții pot cere în siguranță aceste tipuri de asistență financiară de la managerii lor.

Mărimea VP, precum și plățile compensatorii, precum și asistența financiară pentru perioada de angajare, pot fi mai mari decât cele specificate în legislație. Această nuanță trebuie consemnată în clauzele contractului de muncă sau a contractului colectiv de muncă și este obligatorie pentru conducerea întreprinderii.

De asemenea, legiuitorul a obligat angajatorii, la reducerea personalului sau la lichidarea unei întreprinderi, să asigure salariaților disponibilizați plăți lunare până la reangajare. Mărimea lor este câștigul mediu pentru o lună calendaristică. VP este luată în considerare ca plată a primei luni în perioada de șomaj.

Regula generală este că angajatorul trebuie să plătească două luni după concedierea salariatului. Aceasta înseamnă că pentru prima lună cetățeanul concediat va primi indemnizație de concediere, iar pentru a doua lună - plăți pentru perioada de șomaj. Cu toate acestea, fiecare regulă are excepțiile sale.

O persoană concediată poate beneficia de plată timp de trei luni de la data încetării raporturilor de muncă dacă:

● în termen de două săptămâni, fostul salariat s-a înregistrat la Centrul de Ocupare;

● din motive obiective (independent de persoana) nu a fost angajat timp de doua luni;

● există un certificat corespunzător de la bursa muncii.

Indiferent de circumstanțe, un cetățean concediat nu poate pretinde plata pentru o perioadă mai lungă de la încetarea raportului de muncă. Dacă un fost angajat este angajat înainte de ora specificată, acest tip de asistență financiară este încetat.

Particularități ale calculării asistenței financiare pentru perioada de angajare pentru lucrătorii din Nordul Îndepărtat și localitățile echivalente acestei regiuni

Pentru lucrătorii din nordul îndepărtat și zonele similare, există o procedură specială de calcul a plăților pentru perioada de angajare. Angajații disponibilizați vor fi obligați să primească subvenții lunare timp de trei luni calendaristice. Indemnizația de încetare, precum și în procedura generală, se ia în considerare ca plată pentru prima lună de șomaj. Lucrătorii disponibilizați pot primi plăți suplimentare pentru a 4-a, a 5-a și a 6-a luni de căutare a unui nou loc de muncă dacă:

● dacă în termen de treizeci de zile s-au înregistrat la bursa muncii;

● timp de trei luni nu li s-a oferit un nou loc de muncă;

● Centrul de angajare a furnizat o adeverință care confirmă primele două puncte.

Pentru a primi toate plățile, angajatul trebuie să confirme absența unui loc oficial de muncă. Nu ar trebui să existe noi înregistrări în cartea de muncă a acestui angajat pentru perioada specificată - aceasta va deveni baza pentru compensare.

Numărătoarea inversă a timpului prevăzut pentru angajare începe în ziua următoare după data specificată în ordinul de concediere a salariatului. Se iau în considerare și zilele nelucrătoare (weekend și sărbători).

Toate plățile către cetățenii care au lucrat în întreprinderi sau organizații, precum și întreprinzători individuali cu mai puțin de șase luni calendaristice înainte de concediere sau concediere, se efectuează conform regulilor generale menționate mai sus.

La 60 de zile după ce conducătorul întreprinderii a anunțat angajaților încetarea activității, se emite un ordin de lichidare a organizației. Persoanele juridice trebuie să efectueze toate plățile către foștii angajați înainte de data specificată. Dacă un cetățean nu a primit nicio plată sau despăgubire, nu va fi nimeni care să depună pretenții după lichidarea companiei. Codul civil al Federației Ruse (articolul 61) prevede că obligațiile și drepturile unei organizații nu sunt transferate nimănui.

În ciuda faptului că Codul civil al Federației Ruse garantează unei companii lichidate anularea obligațiilor sale, inclusiv față de foștii angajați, este obligatoriu să se efectueze toate plățile și compensațiile necesare. Evaziunea de la acordarea resurselor materiale necesare foștilor angajați ai companiei va fi considerată fraudă.

Angajații care sunt supuși concedierii din cauza unei reduceri a forței de muncă a companiei sau în legătură cu încetarea activităților unei entități comerciale nu pot depune o cerere de bunăvoie. În acest caz, angajatul inițiază încetarea raportului de muncă și, prin urmare, nu poate pretinde nicio plată.

Un antreprenor individual și un cetățean care încheie un contract trebuie să detalieze cât mai mult posibil toate clauzele acestuia. El este cel care va deveni garantul îndeplinirii obligațiilor lor de către ambele părți și baza pentru restabilirea drepturilor încălcate în instanță. Absența unor clauze care să reglementeze plățile compensatorii către un angajat la concediere din cauza unei reduceri a numărului de angajați sau la renunțarea unui brevet către un întreprinzător individual va deveni circumstanța dominantă în soluționarea problemelor controversate în instanță.

Antreprenorii individuali, spre deosebire de întreprinderi și organizații, sunt responsabili față de parteneri și angajați cu proprietăți proprii. Aceasta înseamnă că chiar și după depunerea brevetului, angajatul poate primi toate plățile compensatorii specificate în TD prin introducerea unui proces civil în instanță.

Codul privind încălcările administrative, în vigoare pe teritoriul Federației Ruse, prevede două tipuri de răspundere pentru persoanele juridice și persoanele fizice pentru privarea angajaților concediați de compensații și plăți: o amendă și încetarea temporară a activităților. Momentul și valoarea sancțiunilor administrative depind direct de sumele reținute de angajator sau funcționar.

Funcționarii din vina cărora nu au fost plătite compensații pot suporta răspundere disciplinară (mustrare, retrogradare etc.). Pentru o încălcare similară repetată, aceștia se confruntă cu descalificarea pentru până la 3 ani.

Cu cât valoarea despăgubirii reținute este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea de a atrage răspunderea penală.

Angajații care abuzează de lege și își ascund angajarea vor fi, de asemenea, trași la răspundere față de angajatori și vor fi compensați pentru toate pierderile.

Postări asemănatoare:

Nu s-au găsit intrări similare.

În practică, la plata despăgubirilor în legătură cu încetarea anticipată a unui contract de muncă la reducerea numărului de salariați, prevăzută la art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, contabilii au o întrebare despre plata impozitului pe venitul personal. Această sumă este inclusă în trei ori câștigul mediu lunar, care nu este supus impozitului pe venitul personal în conformitate cu clauza 3 a art. 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse? Ori această compensație nu este supusă integral impozitului pe venitul persoanelor fizice conform regulilor paragrafului 1 al art. 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse? Să încercăm să ne dăm seama.

Citeste si Reducerea personalului.

Conform clarificărilor Ministerului de Finanțe al Rusiei (scrisoarea din 8 iulie 2013 nr. 03-04-05/26273), orice plăți efectuate către angajați la concediere (cum ar fi compensații, indemnizații de concediere, câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare) nu sunt supuse impozitului pe venitul personal în cuantumul total, nedepășind în general de trei ori câștigul mediu lunar.

În consecință, sumele care depășesc de trei ori câștigul mediu lunar trebuie să fie supuse impozitului pe venitul personal.

Citeste si Reducerea personalului sau a personalului: cât să plătească un angajat

În ziua concedierii pentru reducere, salariatul este plătit:

• compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculată proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz de concediere ( Partea 3 Art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse);
• indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu lunar ( Partea 1 Art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse);

Dacă valoarea totală a compensației suplimentare și a indemnizației de concediere nu depășește de trei ori salariul mediu lunar, acesta nu este supus impozitului pe venitul personal.

După prima lună de la concediere, fostul angajat nu primește nimic, întrucât indemnizația de concediere a fost deja plătită în ziua concedierii.

Pentru a doua lună după concediere, fostul salariat primește un câștig mediu numai dacă nu este angajat. Pentru a confirma acest fapt, el trebuie să furnizeze angajatorului un carnet de muncă care să confirme absența muncii.

Compensație suplimentară - salariul mediu plătit unui angajat în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul încetării unui contract de muncă la inițiativa angajatorului înainte de expirarea perioadei de avertizare, intră direct sub paragraful alin. 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse ca plată compensatorie stabilită de legislația în vigoare referitoare la concediere. Compensația suplimentară este scutită integral de impozitul pe venitul personal și nu este inclusă în cuantumul limitării stabilite la articolul 217 alineatul (3) din Codul fiscal al Federației Ruse.

În prezent, multe instituții aflate sub jurisdicția Ministerului Culturii iau măsuri pentru reducerea personalului și (sau) personalului. Vă vom spune în articol la ce garanții și compensații au dreptul angajații în timpul unor astfel de evenimente și cum să deruleze corect procedura de decontare finală cu angajații.

Concedierea din cauza unei reduceri a personalului și (sau) a numărului de personal se referă la concedierea la inițiativa angajatorului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de reducere a personalului (numărul) implică punerea în aplicare a anumitor măsuri în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte documente de reglementare, precum și furnizarea unui număr de garanții și compensații angajaților (a se vedea tabelul).

N p/p	Garanții și compensații pentru concedieri	Norme juridice
garanții
1	Angajații trebuie să fie anunțați (personal și semnați) cu privire la concedierea viitoare din cauza reducerii de personal (număr) cu cel puțin două luni înainte de concediere. Angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni trebuie să fie anunțați despre disponibilizări cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, iar angajații angajați în muncă sezonieră - cu cel puțin șapte zile calendaristice.	Articolele 180, 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse
2	Cu acordul scris al angajatului, este posibilă încetarea anticipată a contractului de muncă (înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni)	Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
3	Angajatorul este obligat să ofere unui salariat concediat din cauza unei reduceri de personal (număr) un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași instituție care corespunde calificărilor sale, sau un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat), pe care salariatul îl poate. efectuează ținând cont de starea sa de sănătate. Concedierea este permisă numai dacă nu este posibilă transferarea angajatului la un alt loc de muncă cu acordul acestuia	Articolele 81, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
4	Lucrătorii cu productivitate a muncii și calificări mai mari au un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Dacă productivitatea muncii și calificările lucrătorilor sunt aceleași, atunci se acordă preferință: - familie - dacă sunt două sau mai multe persoane aflate în întreținere; - persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente; - salariații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator; — persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; - salariatii care isi imbunatatesc calificarile la indrumarea angajatorului fara intrerupere a muncii. Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.	Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse
5	Nu este permisă încetarea contractului de muncă din cauza reducerii de personal (număr) (cu excepția cazurilor de lichidare a unei instituții) cu următoarele categorii de persoane: - femeile însărcinate; - femeile cu copii sub trei ani; - mame singure care cresc un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil mic - un copil sub 14 ani, alte persoane care cresc acesti copii fara mama; - părinții (alți reprezentanți legali ai copilului) care sunt singurii întreținători ai unui copil cu handicap sub 18 ani sau singurii întreținători ai unui copil sub trei ani dintr-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte; (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru în relații de muncă; - angajații cu vârsta sub 18 ani (aceste persoane pot fi concediate numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă competent și al comisiei pentru afacerile minorilor și apărarea drepturilor acestora); — angajații aflați în concediu medical sau în concediu (inclusiv concediu pentru creșterea copilului)	Articolele 81, 261, 269 din Codul Muncii al Federației Ruse
6	Angajatorul este obligat să notifice (în scris) autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă și organul ales al organizației sindicale primare despre viitoarea reducere a personalului (numărului) de personal cu cel puțin două luni înainte de începerea măsurilor de reducere, iar în cazul în care decizia de reducere poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Criteriile pentru concedierile în masă sunt determinate în acordurile industriale și (sau) teritoriale	Articolele 82, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al art. 25 Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1
Compensare
7	La încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri de personal (număr), salariatul (inclusiv lucrătorii cu fracțiune de normă), pe lângă salariul pentru timpul efectiv lucrat în luna concedierii, este plătit: — compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite, calculată pe baza câștigului mediu, ținând cont de numărul de zile de concediu nefolosit; - indemnizatie de concediere in valoare de castig mediu lunar<*>. Plata acestor sume se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată	Articolele 127, 140, 178 din Codul Muncii al Federației Ruse
8	Pe perioada angajării, salariatul concediat (cu excepția unui lucrător cu fracțiune de normă) păstrează salariul mediu lunar (inclusiv indemnizația de concediere), dar nu mai mult de două luni<**>de la data concedierii, iar pentru angajații instituțiilor situate în nordul îndepărtat și zonele echivalente - cel mult trei luni<**>de la data concedierii. Baza acestei plăți este o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă și un carnet de muncă depus de fostul angajat.	Articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse
9	În cazul încetării anticipate a unui contract de muncă (înainte de expirarea unui preaviz de două luni) din cauza unei reduceri de personal (număr), angajatorul este obligat să plătească salariatului o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu al salariatului, calculat proporţional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz pentru concediere	Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse

Câștigurile medii pentru calcularea plăților compensatorii

Indemnizațiile la concedierea din cauza reducerii personalului se calculează pe baza salariului mediu, a cărui procedură de calcul este reglementată de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (denumit în continuare Regulamentul N 922).

În orice mod de funcționare, salariul mediu al unui salariat se calculează pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care acesta a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. În acest caz, o lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).

Atunci când calculăm câștigul mediu, luăm în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare, aplicate de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți, în special (clauza 2 din Regulamentul nr. 922):

1) salariul acumulat salariatului:

- conform tarifelor, salariile (salariile oficiale) pentru timpul lucrat;

- pentru lucrari efectuate la bucata;

— pentru munca prestată ca procent din veniturile din vânzările de produse (execuția muncii, prestarea de servicii) sau comision;

2) onorariile acumulate în redacțiile mass-media și organizațiile de artă pentru angajații aflați în statul de plată a acestor redacții și organizații și (sau) plata forței de muncă a acestora, efectuată la cotele (ratele) de remunerare (de producție) a autorului;

3) salariile plătite în formă nemoneară;

4) salariile, calculate în final la sfârşitul anului calendaristic anterior evenimentului, determinate de sistemul de remunerare, indiferent de momentul acumularii;

5) indemnizații și suprataxe la tarife, salarii (salarii oficiale) pentru excelență profesională, clasă, vechime în muncă (experiență de muncă), cunoaștere a unei limbi străine, muncă cu informații care constituie secrete de stat, combinare de profesii (posturi), extindere a zonele de servicii, creșterea volumului de muncă prestată, managementul echipei etc.;

6) bonusuri și recompense prevăzute de sistemul de remunerare;

7) plăți aferente condițiilor de muncă, inclusiv plăți determinate de reglementarea regională a salariilor (sub formă de coeficienți și sporuri procentuale la salariu), majorarea salariilor pentru muncă grea, munca cu muncă dăunătoare și (sau) periculoasă și alte condiții speciale de muncă, pt. munca de noapte, plata pentru munca in weekend si in sarbatorile nelucratoare, plata orelor suplimentare;

8) alte tipuri de plăți salariale aplicabile angajatorului în cauză.

La calcularea câștigurilor medii, acestea nu sunt luate în considerare plăți sociale și alte plăți care nu sunt legate de salarii, în special (clauza 3 din Regulamentul nr. 922):

— asistență financiară (la nașterea, adopția unui copil, în legătură cu pensionarea din cauza handicapului sau a vârstei, în legătură cu decesul unui(i) membru(i) de familie a salariatului etc.);

— costul alimentației, călătoriei, instruirii;

— costul tratamentului sanatoriu-stațiune;

- compensarea facturilor la utilitati.

La calcularea câștigului mediu, acesta este exclus din perioada de calcul timp, precum și sumele acumulate în acest timp, dacă (clauza 5 din Regulamentul nr. 922):

- angajatul și-a păstrat câștigul mediu în conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse;

- salariata a beneficiat de indemnizații de invaliditate temporară sau de maternitate;

- salariatul nu a lucrat din cauza unui timp nefuncțional din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului;

- salariatul nu a participat la greva, dar din cauza acestei greve nu si-a putut presta munca;

- salariatului i s-au oferit zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;

- în alte cazuri, angajatul a fost eliberat de la muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Pentru a calcula salariul mediu al unui angajat, se utilizează următoarea formulă (clauza 9 din Regulamentul nr. 922):

Câștigul mediu = Câștigul mediu zilnic x Numărul de zile (calendar, lucrător) din perioada supusă plății.

1. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea compensației pentru vacanța nefolosită este definită după cum urmează:

A) dacă salariatul a lucrat toată perioada de plată:

Câștigul mediu zilnic = Salariu pentru perioada de facturare / 12 luni. / 29,3 cal. zile;

B) dacă perioada de plată nu a fost lucrată în totalitate de către salariat sau timpul a fost exclus din aceasta în conformitate cu clauza 5 din Regulamentul nr. 922:

Câștigul mediu zilnic = Salariul pentru perioada de facturare / ((29,3 zile calendaristice x Numărul de luni calendaristice lucrate complet în perioada de facturare) + Numărul de zile calendaristice în lunile calendaristice incomplet lucrate (lună calendaristică)),

Numărul de zile calendaristice dintr-o lună calendaristică incomplet lucrată = 29,3 cal. zile / Numărul de zile calendaristice ale acestei luni x Numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat în această lună.

2. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea altor plăți compensatorii, care se datorează unui angajat la reducere, se calculează după cum urmează:

Câștigul mediu zilnic = Salariul pentru zilele lucrate în perioada de facturare / Numărul de zile lucrate efectiv în această perioadă.

Procedura de calcul a plăților de concediere

Salariu.În cazul unei concedieri, salariile se calculează în mod obișnuit proporțional cu timpul lucrat în luna concedierii, luând în considerare toate plățile și indemnizațiile suplimentare.

Compensație pentru concediul nefolosit. După cum sa menționat mai sus, calculul acestei compensații ar trebui să se bazeze pe câștigul mediu zilnic al angajatului și pe numărul de zile de concediu neutilizat.

Atunci când se determină numărul de zile de concediu neutilizat, este necesar să se ghideze nu numai de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, ci și de Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă al Federației Ruse. URSS la 30 aprilie 1930 N 169, în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 7 decembrie 2005 N 4334-17, precum și Recomandările<1>, Scrisori<2>Rostruda. Să evidențiem principalele puncte cărora ar trebui să le acordați atenție:

- fiecare salariat care a lucrat într-o instituție de cel puțin 5,5 luni are dreptul la concediu regulat;

— concediul regulat se acordă o dată pe an de lucru;

— dreptul salariatului la următorul concediu regulat pentru noul an de lucru ia naștere după 5,5 luni de la sfârșitul anului de lucru anterior;

— un angajat care a lucrat un an întreg de lucru are dreptul la o compensație completă pentru concediul neutilizat. În acest caz, întregul an de lucru se calculează de la data angajării salariatului și este egal cu un an calendaristic (12 luni);

- un salariat care a lucrat într-o instituție mai mult de un an și este concediat din cauza unei reduceri de personal are dreptul să primească despăgubiri integrale pentru concediul nefolosit din ultimul an de lucru, cu condiția ca în această perioadă să aibă 5,5 sau mai multe luni de experiență care dă dreptul la vacanță;

- în cazul în care anul de lucru nu este complet lucrat, zilele de concediu pentru care trebuie plătită compensație se calculează proporțional cu lunile lucrate. În acest caz, excedentele în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de cel puțin jumătate de lună sunt rotunjite la o lună întreagă;

— compensația proporțională pentru concediul nefolosit se calculează pe baza calculului a 2,33 zile de concediu pe lună;

— rotunjirea numărului de zile calendaristice de concediu neutilizat la zile întregi ar trebui să se facă nu conform regulilor aritmetice, ci în favoarea salariatului.

Indemnizație de concediere. Calculul indemnizației de concediere se face pe baza câștigului mediu zilnic al angajatului și a numărului de zile lucrătoare conform programului de lucru din luna următoare zilei concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întrucât perioada de timp asociată încetării raportului de muncă începe a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă, numărarea numărului de zile de plătit trebuie să înceapă din ziua următoare zilei concedierii. (Articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, un angajat a fost concediat pe 14 noiembrie. Numărul de zile scadente pentru plată ar trebui să fie luate în considerare între 15 noiembrie și 14 decembrie.

Câștigul mediu lunar pe perioada angajării. Salariul mediu lunar este reținut de angajat începând cu ziua următoare zilei concedierii (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plățile încetează în ziua anterioară zilei angajării sau în ziua expirării unei perioade de două luni (trei luni pentru „nordic”) de la data concedierii. Pentru prima lună de menținere a câștigului mediu pentru perioada de angajare, angajatul primește indemnizație de concediere, prin urmare plata pentru a doua lună a perioadei de angajare este calculată cu indemnizația de concediere inclusă (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu. Această compensație este plătită în mod egal cu alte plăți care se datorează unui angajat din cauza reducerii personalului. Valoarea compensației suplimentare pentru încetarea anticipată a raporturilor de muncă depinde de perioada dintre data efectivă a încetării contractului de muncă și data concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Numărul de zile lucrătoare care trebuie plătite începe din ziua următoare zilei de încetare a contractului de muncă și se încheie cu ziua concedierii, care este indicată în avizul de reducere a personalului (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Exemplu. O angajată a unei instituții de cultură a primit înștiințarea viitoarei ei concedieri din cauza reducerii personalului la 17.10.2014. Salariul oficial al angajatului este de 20.000 de ruble, programul de lucru este de 40 de ore pe săptămână.

Pentru perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014), care a fost în întregime calculată, s-au efectuat următoarele plăți în favoarea salariatului:

— salariu — 240.000 de ruble;

— asistență financiară în legătură cu decesul unui membru al familiei — 5.000 de ruble.

Pe lângă plățile de bază datorate pentru reducerea personalului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație de 28 cal. zile A primit un nou loc de muncă pe 24 noiembrie 2014.

Vom calcula plățile la care are dreptul un angajat în legătură cu concedierea din cauza reducerii personalului.

1. Salariul de la 01.10.2014 la 17.10.2014 va fi de 11.304,35 ruble. (20.000 / 23 zile lucrătoare x 13 zile lucrătoare).

2. Compensația pentru concediul nefolosit va fi calculată după cum urmează.

Câștigul mediu zilnic va fi de 682,59 ruble. (240.000 RUB / 12 luni / 29,3 zile cal).

O primă unică până la 8 martie și asistența financiară în legătură cu decesul unui membru al familiei nu sunt luate în considerare la calcularea compensației, deoarece nu se referă la salarii (clauza 3 din Regulamentul nr. 922).

Compensația pentru vacanța nefolosită va fi egală cu 19.112,52 RUB. (RUB 682,59 x 28 zile cal).

Perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014) a fost complet elaborată, cu 248 de lucrători. zile (conform calendarului de producție), deci câștigul mediu zilnic va fi de 967,74 ruble. (240.000 RUB / 248 zile lucrătoare).

Perioada plătită este de 19 ore lucrătoare. zile (de la 18.10.2014 la 17.11.2014).

Valoarea indemnizației de concediere va fi de 18.387,06 ruble. (967,74 RUR x 19 zile lucrătoare).

4. Câștigul mediu zilnic pentru perioada de angajare se calculează în același mod ca la calculul indemnizației de concediere.

În această perioadă sunt 23 de ore de lucru. zile, pentru 19 dintre care s-a plătit indemnizație de concediere, deci 4 lucrători sunt supuși plății. zile

Câștigul mediu pentru perioada de angajare va fi de 3870,96 ruble. (967,74 RUR x 4 zile lucrătoare).

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare din plăți de reducere

Impozitul pe venitul personal. Salariile pentru orele efectiv lucrate, care sunt plătite la concediere, precum și compensațiile pentru concediul nefolosit, sunt supuse impozitului pe venitul personal în baza alineatelor. 6 clauza 1 art. 208, alin.1, art. 209, alin.1, art. 210 și alin.3 al art. 217 Codul fiscal al Federației Ruse.

Indemnizația de încetare, câștigul mediu lunar pe perioada de angajare și compensația pentru încetarea anticipată a contractului de muncă, plătite în sumă care nu depășește de trei ori valoarea (de șase ori pentru „nordic”) a câștigului mediu lunar nu fac obiectul venitului personal. impozit (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, Scrisori ale Ministerului Finanțelor al Rusiei din 15.05.2013 N 03-04-05/16928, din 07.08.2013 N 03-04- 05/26273).

Primele de asigurare. Salariile pentru luna concedierii și compensarea pentru concediul neutilizat sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii, Fondul de asigurări sociale și Fondul federal de asigurări medicale obligatorii, precum și contribuțiile în caz de vătămare în mod general (Partea 1, Articolul 7 din Legea federală N 212-FZ<3>, pp. „d” clauza 2, partea 1, art. 9 din Legea federală N 212-FZ, alin. 2 p. 1 art. 20.2 din Legea federală N 125-FZ<4>).

În ceea ce privește impozitarea altor plăți compensatorii pentru concedieri cu contribuții de asigurare, în 2014 acestea nu sunt supuse impozitării integrale, iar din 2015 vor fi supuse contribuțiilor de asigurări care depășesc de trei ori suma (de șase ori pentru „nordic”). a câștigului mediu lunar ( paragraful „a”, paragraful 3, articolul 2, paragraful „a”, paragraful 1, articolul 5, articolul 6 din Legea federală din 28 iunie 2014 N 188-FZ).

Deci, să evidențiem principalul lucru. Un angajat la încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri de personal (număr) are dreptul la următoarele plăți:

- salariul pe luna concedierii;

— compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite;

— indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;

— câștigul mediu lunar pe perioada angajării;

— compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu (în cazul încetării anticipate a contractului de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni).

Dintre aceste plăți, numai salariile și compensațiile pentru vacanța nefolosită sunt supuse integral impozitului pe venitul personal și contribuțiilor de asigurări. Alte plăți compensatorii nu sunt supuse impozitului pe venitul personal și primelor de asigurare. Totodată, vă atragem atenția asupra faptului că în anul 2015 sumele plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pe perioada de angajare vor fi supuse contribuțiilor de asigurare într-o porțiune ce depășește în general de trei ori valoarea (de șase ori pentru „nordic”) din câștigul mediu lunar.