Pracovní síla je zahrnuta. Co znamená „pracovní zdroje“?
Otázky k přednášce:
- Pojem a skladba pracovních zdrojů.
- Vlastnosti využití pracovních zdrojů v odvětvích zemědělsko-průmyslového komplexu.
- Zajištění pracovních zdrojů a efektivnost jejich využití.
1. Pojem a skladba pracovních zdrojů
Práce - Jedná se o účelnou lidskou činnost, v jejímž procesu se vytvářejí materiální a duchovní hodnoty. Pracovní proces je procesem působení člověka na přírodní prvky za účelem jejich přizpůsobení jeho potřebám. Pracovní proces zahrnuje tyto prvky: pracovní prostředky, pracovní předmět a přímo práci člověka. Pracovní proces je nemyslitelný bez výrobních prostředků, ale bez lidské práce jsou výrobní prostředky mrtvé a nemohou nic vytvořit. Pouze práce lidí uvádí do pohybu výrobní prostředky, přispívá k realizaci jejich cílů. Vytvářením nástrojů a pracovních předmětů a ovlivňováním přírody se člověk mění, rozvíjí své dovednosti a znalosti.
Práce je ekonomická kategorie a její povaha je určena výrobními vztahy. Reformy prováděné v agro-průmyslovém komplexu Ruska jsou zaměřeny na změnu výrobních vztahů, přeměnu významné části najatých pracovníků na vlastníky půdy a jiných výrobních prostředků a na rozvoj iniciativy a podnikání mezi rolníky. Jsou vytvořeny podmínky pro to, aby se člověk k práci choval ne lhostejně ke své práci, ne jako najatý nádeník, ale věcně, s odpovědností za konečné výsledky.
Pracovní zdroje - Jedná se o část populace země, která má kombinaci fyzických možností, znalostí a praktických zkušeností pro práci v národním hospodářství. Pracovní síla zahrnuje celou populaci v produktivním věku ve věku 16 až 55 let u žen a 16 až 60 let u mužů a také ty starší a mladší než v produktivním věku, kteří jsou skutečně zaměstnáni v národním hospodářství (pracující důchodci a školní děti).
Pracovní zdroje jako hlavní a produktivní síla společnosti jsou důležitým faktorem produkce, jejíž racionální využívání zajišťuje růst produkce v agrokomplexu a její ekonomickou efektivitu.
Ekonomicky aktivní obyvatelstvo (pracovní síla) je soubor osob potenciálně způsobilých podílet se na výrobě zboží a poskytování služeb. Zahrnuje zaměstnané i nezaměstnané; k 1. lednu 2001 byla jeho populace 72,4 milionu, tedy asi 50 % populace země.
Zaměstnaná populace jsou osoby zabývající se výrobní a nevýrobní činností. Patří mezi ně zaměstnanci, podnikatelé, lidé ve svobodných povoláních, vojenský personál, studenti plný úvazek odborné školení; jejich počet na začátku roku 2002 činil 65 milionů.
NA bez práce zahrnují práceschopné občany, kteří nemají práci a výdělek, jsou v evidenci úřadu práce za účelem nalezení vhodného zaměstnání a jsou připraveni do něj nastoupit.
PROTI zemědělství v současnosti je zaměstnáno 7,7 mil. lidí, což je 12 % z celkového počtu zaměstnaných v odvětvích národního hospodářství. Z toho 3,8 milionu lidí pracuje v zemědělských podnicích (50 % všech zaměstnaných v zemědělství).
Pracovní zdroje zemědělských a zpracovatelských podniků se člení na výrobní personál a pracovníky nevýrobních jednotek (zaměstnanci bytových a komunálních služeb, kulturních, sociálních a dětských ústavů atd.).
Výrobní personál jsou pracovníci zaměstnaní ve výrobě a její údržbě. Podle odvětvové příslušnosti se dělí na pracovníky v zemědělství, průmyslu atp.
Pracovní zdroje zahrnují několik kategorií pracovníků: manažery, specialisty, dělníky, zaměstnance, pomocný servisní personál. Největší kategorií je výrobní personál pracovníků- pracovníci, kteří se přímo podílejí na vytváření materiálních hodnot nebo pracují na poskytování výrobních služeb; dělí se na hlavní a pomocné.
Mezi hlavní patří pracovníci, kteří přímo tvoří výrobky a zabývají se realizací technologických procesů, až po pomocné pracovníky - dělníky, zaneprázdněn servisem hlavní výroba, stejně jako všechny pracovní pomocné jednotky.
Podle délky pobytu v podniku se pracovníci dělí na stálé, sezónní a dočasné. Osoby se považují za najaté na dobu neurčitou nebo na dobu delší než 6 měsíců, sezónní - přijaté na dobu sezónní práce (nejdéle na dobu 6 měsíců), dočasné - na dobu max. do 2 měsíců a při nahrazení dočasně nepřítomných pracovníků - až 4 měsíce.
Stálí pracovníci jsou rozděleni podle profesí (traktorista, kombajn, obsluha dojícího stroje, dobytkáři atd.), kvalifikace (traktorista I., II., III. třídy atd.), věku, pohlaví, odsloužené doby, vzdělání atd. atd.
Manažeři a specialisté organizovat výrobní proces a řídit jej. Mezi vedoucí pracovníky v zemědělských podnicích patří ředitel (předseda), hlavní ekonom, účetní, inženýr, agronom, chovatel hospodářských zvířat, mechanik a další hlavní odborníci a také jejich zástupci.
Specialisté jsou pracovníci s vyšším nebo středním odborným vzděláním: ekonomové, agronomové, chovatelé, inženýři, mechanici, účetní atd.
Do kategorie zaměstnanci zahrnuje zaměstnance, kteří připravují a zpracovávají doklady, účetnictví a kontrolu, ekonomické služby (pokladní, úředníci, sekretářky-pisaři, statistici, účetní, časoměřiči atd.).
Mladší průvodci zastává ošetřovatelské pozice za kancelářskými prostory, jakož i pro obsluhu ostatních zaměstnanců (uklízeče, uklízečky, kurýry atd.).
Pracovní zdroje podniku mají určité kvantitativní, kvalitativní a strukturální charakteristiky, které se měří odpovídajícími absolutními a relativní ukazatele: struktura zaměstnanců podniku; průměrná mzda a průměrný roční počet zaměstnanců; koeficient rámců vy-bytí; míra fluktuace zaměstnanců; poměr příjmu snímků; koeficient stability rámu; průměrné pracovní zkušenosti pro určité kategorie pracovníků.
Struktura pracovní síly podniky představují procento různých kategorií pracovníků na jejich celkovém počtu. V personální struktuře zemědělských podniků zaujímají pracovníci zaměstnaní v zemědělské výrobě 85 - 90 %, z toho stálí zaměstnanci 70 - 75 % (z toho řidiči traktorů - 13-18 %), sezónní a brigádníci 5 - 8 %, vedoucí pracovníci a specialisté 8 -12 %. Tato struktura je dána mnoha faktory: velikostí a specializací podniku, mírou účasti na integračních procesech, přírodními podmínkami atd. Lze ji vypočítat i na základě takových charakteristik, jako je věk, pohlaví, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, kvalifikace. , atd.
Průměrný počet zaměstnanců za rok se určí sečtením obdobného ukazatele za všechny měsíce a vydělením přijaté částky 12. Stejným způsobem se průměrný stav zaměstnanců za měsíc vypočte sečtením počtu zaměstnanců na výplatní pásce za každý kalendářní den roku měsíce a vydělením přijaté částky počtem kalendářních dnů v měsíci (tento údaj je dostupný v účetních registrech).
Průměrný roční počet zaměstnanců určí se dělením celková doba odpracovaná zemědělskými dělníky za rok (v člověkohodinách nebo člověkodnech) pro roční fond pracovní doby.
Míra vyřazení snímků (Kvk) je poměr počtu zaměstnanců propuštěných ze všech důvodů za dané období k průměrný počet zaměstnanců zaměstnanců za stejné období.
Snímková frekvence se stanoví vydělením počtu zaměstnanců podniku za určité období průměrným ročním počtem zaměstnanců za stejné období.
Míra fluktuace zaměstnanců- poměr počtu propuštěných zaměstnanců podniku, kteří v daném období odešli do důchodu z důvodů fluktuace (z vlastní vůle, pro absenci, pro porušení bezpečnostních opatření, neoprávněné opuštění apod. z důvodů nezaviněných výrobou popř. národní potřeby) k průměrnému počtu zaměstnanců za stejné období...
Faktor stability rámu(Ks) se doporučuje používat při hodnocení úrovně organizace řízení výroby jak v podniku jako celku, tak v jednotlivých útvarech.
Rozšířenou formou přerozdělování pracovních sil je pracovní migrace- masivní vysídlení a přesídlování práceschopného obyvatelstva. Podle toho, zda je či není překročena hranice země, se rozlišuje vnitřní a vnější migrace. Vnitřní pracovní migrace (mezi regiony země, z vesnice do města) je faktorem měnícím složení a rozložení obyvatelstva; jeho počet se však nemění. Zahraniční migrace ovlivňuje populaci země, zvyšuje nebo snižuje ji o výši migračního salda. Ten je rozdílem mezi počtem lidí, kteří se vystěhovali mimo zemi (emigranti), a počtem lidí, kteří se do země přistěhovali zvenčí (imigranti).
Pracovní zdroje Ruska nyní tvoří asi 50 % populace země. V průběhu reformních let se průměrný roční počet zaměstnanců v zemědělských podnicích snížil a došlo k výrazným změnám v jejich složení. V souvislosti se vznikem rolnických (farmářských) farem přešlo do tohoto sektoru více než 700 tisíc pracovníků z velkých zemědělských podniků. V důsledku rozšiřování osobních vedlejších pozemků obyvatelstva se zvýšil i počet na nich zaměstnaných dělníků.
2. Vlastnosti využití pracovních zdrojů v odvětvích agroprůmyslového komplexu.
Specifikem využití pracovních zdrojů v zemědělství a zpracovatelském průmyslu je poměrně vysoká sezónnost způsobená nesouladem mezi produkčním obdobím a pracovním obdobím. To platí zejména pro rostlinnou výrobu a zpracovatelský průmysl... Sezónnost vede k prudkému nárůstu potřeby práce při setí, péči o rostliny, sklizni, zpracování zemědělských surovin a ke stejně prudkému poklesu v zimě. V chovu zvířat, průmyslové výrobě a autodopravě jsou mzdové náklady v průběhu roku rovnoměrnější.
Sezónnost práce charakterizuje několik ukazatelů.
- Měsíční rozdělení mzdových nákladů jako procento ročně. Při rovnoměrném využití práce jsou průměrné měsíční náklady 8,33 % (100:12).
- Rozsah sezónnosti- poměr maximálních měsíčních mzdových nákladů k minimu:
- Koeficient sezónnosti využití pracovních zdrojů - poměr mzdových nákladů za měsíc maximálního nebo minimálního objemu práce na farmě k průměrným měsíčním mzdovým nákladům:
- Roční koeficient sezónnosti práce- poměr součtu odchylek skutečných nákladů práce po měsících od průměrných měsíčních a ročních nákladů práce.
Sezónnost práce v zemědělství nelze zcela překonat; ale zkušenosti mnoha podniků ukazují, že je zcela reálné snížit jej na minimum. Praxe vyvinula různé způsoby, jak zmírnit sezónnost využití pracovní síly v odvětvích zemědělsko-průmyslového komplexu, mezi nimiž lze rozlišit:
1) maximální možná mechanizace nejnáročnějších výrobních procesů a zavádění vysoce výkonných strojů a zařízení používaných v rušných obdobích. Takže použití jednoho sběrače bobulí, který umožňuje mechanizaci sběru bobulí rybízu, uvolní 300 - 350 sběračů;
2) kombinace zemědělských plodin a odrůd s různé termíny pěstování, stejně jako odvětví, která pomáhají vyrovnat náklady na pracovní sílu. Například pěstování raných, středních a pozdních odrůd zeleninových plodin umožňuje rovnoměrnější využití práce při setí (sázení) a sklizni zeleniny;
3) rozvoj vedlejších živností v zemědělských podnicích; to umožňuje zaměstnávat zemědělské dělníky v zimním období;
4) organizace zpracování a dlouhodobého skladování zemědělských produktů v místech jejich výroby, to znamená rozvoj zemědělsko-průmyslové integrace. Takže v zahradnických farmách, kde jsou sklady ovoce, se potřeba práce během období sklizně snižuje 1,5 až 2krát a v pozdním podzimním a zimním období se výrazně zvyšuje zaměstnanost stálých pracovníků v důsledku skutečnosti že v období sklizně se neprovádí zpracování komodit a prodej ovoce, doba úklidu a po ukončení prací na zahradě;
5) ve zpracovatelských podnicích v období masových dodávek surovin je vhodné vyrábět výrobky a polotovary s nízkou pracností a v co nejméně stresujícím období (zima-jaro) z nich vyrábět finální výrobky, zpracovávat surový cukr atd.
Snížení sezónnosti práce v zemědělsko-průmyslovém komplexu umožňuje minimální množství zaměstnán k výrobě více produktů během roku.
Mezi zvláštnosti využívání pracovních zdrojů v zemědělství patří také potřeba dělníků slučovat více pracovních funkcí, což je způsobeno různorodostí prací a krátkými termíny jejich výkonu; potřeba pracovat nejen na veřejnosti, ale i na osobních vedlejších pozemcích; závislost pracovních výsledků na přírodních podmínkách. Využití rostlin a zvířat jako výrobních prostředků navíc určuje specifické formy spolupráce a dělby práce v průmyslu.
3. Poskytování pracovních zdrojů a efektivnost jejich využití.
Důležitým faktorem ovlivňujícím míru využití pracovní síly a efektivitu agroprůmyslové výroby je zajištění podniku pracovními zdroji. Jejich nedostatek může vést k neplnění plánu produkce, k nedodržení optimálních agrotechnických termínů pro provádění polních prací a v konečném důsledku ke snížení objemu zemědělské produkce. Naopak nadbytek pracovní síly vede k jejímu nedostatečnému využití a poklesu produktivity práce.
Zaměstnanost farmy jsou charakterizovány počtem pracovníků na 100 hektarů půdy.
Koeficient bezpečnosti definován jako poměr dostupných pracovních zdrojů ke zdrojům potřebným ke splnění výrobního plánu.
Úroveň zajištění podniku pracovními zdroji je také možné posuzovat podle plochy zemědělské půdy na zaměstnance. Tento ukazatel však není dostatečně vypovídající, neboť nezohledňuje rozdíly mezi zemědělskými podniky z hlediska intenzity a specializace. Proto je při porovnávání lepší použít poměr krytí.
Efektivitu využití pracovních zdrojů charakterizuje především produktivitu práce, tedy jeho schopnost vyrobit určité množství výrobků za jednotku pracovní doby. PROTI ekonomická analýza k tomuto účelu se používá několik ukazatelů, z nichž hlavními jsou produkční a pracnost výrobků.
Produkce je objem vyrobených výrobků za jednotku pracovní doby nebo na 1 zaměstnance za určité období (hodina, směna, měsíc, rok). Objem vyrobených výrobků lze měřit jak v naturáliích, tak v naturáliích hodnotové podmínky.
Výroba v odvětvích zemědělsko-průmyslového komplexu se počítá podle následujících vzorců:
1. Hodinová (denní) produkce- poměr objemu výroby ve fyzickém nebo peněžním vyjádření (VP) k nákladům na pracovní dobu v člověkohodinách nebo člověkodnech.
2. Roční produkce- poměr objemu hrubé produkce v peněžním vyjádření k počtu průměrných ročních pracovníků (P).
Při hodnocení produktivity práce se často používá inverzní ukazatel - pracovní náročnost(Témata); je to poměr nákladů na pracovní dobu k objemu vyrobených výrobků (obvykle naturálie). Podívejme se blíže na praxi.
Během agrární reformy se produktivita práce v odvětvích agrokombinátu snížila. V zemědělských podnicích se objem hrubé zemědělské produkce na pracovníka snížil téměř o 25 %. Produktivita práce v zemědělství v Rusku je 7-10krát nižší než v zemích s rozvinutou tržní ekonomikou.
Výrazně se zvýšila pracnost výroby některých druhů zemědělských produktů, zejména vlny, přírůstek živé hmotnosti hospodářských zvířat, mléka, slunečnice a cukrovky. Mzdové náklady na jednotku těchto výrobků se téměř zdvojnásobily, což bylo způsobeno především poklesem užitkovosti zvířat a užitkovosti odpovídajících plodin.
Produktivita práce v agroprůmyslovém komplexu závisí na mnoha přírodních a ekonomických faktorech, které lze seskupit do čtyř skupin:
- organizační a ekonomické- prohloubení specializace, zlepšení organizace výroby a práce, přídělový systém práce, odstranění prostojů z organizačních důvodů, snížení počtu pracovníků údržby;
- technické a ekonomické- zlepšení technologie a komplexní mechanizace výroby, použití nové technologie, odstranění prostojů z technických důvodů;
- socioekonomické- zlepšení materiálních a mravních pobídek k práci, dodržování pracovní kázně, profesní rozvoj pracovníků, odstranění fluktuace pracovníků, zlepšení pracovních podmínek, života a rekreace pracovníků, oživení konkurence v pracovních kolektivech;
- přírodní faktory- klima a úrodnost půdy. V zemědělství jsou na rozdíl od jiných odvětví materiální výroby výsledky práce více závislé na přírodních podmínkách. Se stejným vynaložením práce, v závislosti na převládajících povětrnostních podmínkách a úrodnosti půdy, můžete získat různé množství produktů. Zvýšení produktivity zemědělské práce je proto možné pouze s maximálním zohledněním faktorů prostředí.
Efektivita využití pracovních zdrojů do značné míry závisí na míře motivace zaměstnanců. Motivace je systém pobídek, které vedou člověka k plnému využití svých schopností k dosažení nejvyšších výsledků práce.
V současnosti je nejaktivnějším stimulačním faktorem spokojenost člověka s materiálními podmínkami jeho práce (včetně mezd, prémií, příplatků za praxi, benefitů, prodeje výrobků jeho zaměstnancům za zvýhodněné ceny atd.). Tempo růstu produktivity práce by přitom mělo předstihnout tempo růstu mezd.
Další důležitou formou motivace k produktivní práci je morální povzbuzení zaměstnanců, jejich včasné povýšení, podpora profesního rozvoje, vytvoření příznivé psychologické atmosféry v týmu, podpora samostatnosti a odpovědnosti za svěřený úkol.
Hlavním faktorem zvyšování produktivity práce v průmyslu zůstává komplexní mechanizace a elektrifikace výroby. V zemědělství se stále hojně využívá ruční práce a úroveň mechanizace mnoha výrobních procesů je velmi nízká. Zavedení nového, produktivnějšího zařízení, zdokonalení strojního systému umožní nejen snížit na minimum náklady na ruční práci, ale také zvýšit výnosy zlepšením kvality práce a jejich prováděním v optimálních termínech.
V současné fázi rozvoje zemědělství je nesmírně důležité zvyšovat produktivitu zemědělských plodin a užitkovost zvířat, které jsou na velmi nízké úrovni. Bez vyřešení tohoto problému nelze zvýšit produktivitu práce v průmyslu.
PERSONÁL ORGANIZACE JAKO OBJEKT ŘÍZENÍ
Pojmy "pracovní zdroje" a "pracovní potenciál zaměstnance"
Pracovní zdroje země je práceschopná část obyvatelstva, která má fyzické a intelektuální schopnosti pro produkci hmotných statků a služeb. Pracovní zdroje zahrnují občany zaměstnané v ekonomice i nezaměstnané, ale práce schopné
Vedoucí roli v pracovní síle hraje práceschopná populace v produktivním věku. Schopná populace - je to soubor osob převážně v produktivním věku, schopných účastnit se pracovní činnosti svými psychofyziologickými údaji. V praxi se rozlišuje všeobecná a odborná pracovní schopnost. Obecná pracovní schopnost předpokládá, že osoba má fyzické, psychofyzické údaje související s věkem, které určují schopnost pracovat a nevyžadují zvláštní školení. Odborná způsobilost k práci je způsobilost pro určitý druh práce, získaná v rámci speciální přípravy.
V současné době v Rusku v souladu s pracovním právem spodní hranice Za produktivní věk se považuje 16 let a horní věk, určený nárokem na pobírání důchodu, je 54 let pro ženy a 59 let pro muže. U některých typů odborných činností spojených s vysokou psychofyziologickou zátěží lidského organismu je hranice důchodu o 5-10 let nižší. Týká se to odvětví s nepříznivými, obtížnými a nebezpečnými pracovními podmínkami (například těžba uhlí, tavení kovů atd.). V mnoha vyspělých zemích je horní hranice produktivního věku 64 let. V Rusku je zvýšení horní hranice limitováno nízkou průměrnou délkou života mužů – až 59 let. Mnoho „privilegovaných důchodců“ však nadále pracuje na stejném místě nebo v jiném zaměstnání, a proto zůstávají na trhu práce. Nepracující důchodci jsou ze svého členství vyloučeni.
Složení pracovní síly je znázorněno na Obr. 1.1.
Ekonomicky aktivní obyvatelstvo - je to ta část populace, která zajišťuje nabídku práce pro výrobu zboží a služeb. Mezi ekonomicky aktivní obyvatelstvo patří zaměstnaní i nezaměstnaní.
Termín „nezaměstnanost“ se poprvé objevil v Encyclopedia Britannica v roce 1911, poté byl použit v roce 1915 ve zprávě amerického ministerstva práce. V současné době je nezaměstnanost ve všech zemích světa v různých objemech, formách, trvání.
Nezaměstnanost - jde o socioekonomický jev, kdy část pracovní síly (ekonomicky aktivního obyvatelstva) není zaměstnána ve výrobě zboží a služeb. Působí jako nucená nezaměstnanost vyplývající z neustálé nerovnováhy mezi nabídkou práce a poptávkou po ní jak na integrovaném trhu práce, tak v jeho různých segmentech.
Obr. 1. 1. Složení pracovních zdrojů
Mezi uznané nezaměstnané (které mají status nezaměstnaného a nárok na dávky) v Rusku patří práceschopné (tedy osoby, které nejsou invalidy I. a II. skupiny) osoby v produktivním věku (ženy od 15 do 54 let, muži od 15 do 59 let), bez zaměstnání (výdělečné povolání), v evidenci prac. uchazeči o zaměstnání a připraveni začít, ale úřad práce pro ně nemůže najít vhodnou práci do 10 dnů po prvotní registraci.
Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo - Jedná se o populaci, která není součástí ekonomicky aktivní populace a zahrnuje následující kategorie:
Osoby pobírající starobní důchody a za zvýhodněných podmínek, jakož i pobírající důchod v případě ztráty živitele po dosažení důchodového věku;
Osoby pobírající invalidní důchod (I, II, III skupiny);
Osoby zabývající se úklidem, péčí o děti, nemocné příbuzné apod.;
Osoby, které zoufale hledají práci, tzn. kdo to přestal hledat;
Osoby, které nepotřebují pracovat, bez ohledu na zdroj příjmu.
Znaky, které charakterizují složení a strukturu pracovních zdrojů, jsou znázorněny na Obr. 1.2.
 |
Rýže. 1.2. Znaky charakterizující složení a strukturu pracovních zdrojů
Pracovní potenciál zaměstnance- jedná se o soubor fyzických a intelektuálních vlastností člověka, které určují možnost a hranice jeho účasti na pracovní činnosti, schopnost dosáhnout významných výsledků za určitých podmínek a také se zlepšit v pracovním procesu. Je třeba mít na paměti, že pracovní potenciál jednotlivce je součástí jeho individuálního, lidského potenciálu, širšího a komplexnějšího, jehož rozsah a hloubka je ovlivněna různými faktory, jako jsou schopnosti, výchova, prostředí atp.
Pracovní potenciál zaměstnance není konstantní hodnotou, může se měnit směrem nahoru i dolů. V procesu pracovní činnosti se schopnosti zaměstnance zvyšují shromažďováním nových znalostí a dovedností a zlepšováním pracovních podmínek. Mohou se také snižovat se zpřísněním provozního režimu, zhoršením zdraví atd.
Pracovní potenciál zaměstnance zahrnuje:
Psychofyziologický potenciál - tvůrčí schopnosti a sklony člověka, jeho zdravotní stav, pracovní schopnost, vytrvalost, typ nervový systém atd.;
Kvalifikační potenciál - objem, hloubka a všestrannost všeobecných a speciálních znalostí, pracovních dovedností a schopností, které určují schopnost zaměstnance pracovat s určitým obsahem a složitostí, zdroje pracovní doby určující dobu zaměstnání v průběhu roku;
Osobní potenciál – úroveň občanské společnosti
znalostní a sociální vyspělost, stupeň asimilace pracovníka
com normy postojů k práci, hodnotové orientace, zájmy, potřeby ve světě práce.
Pracovní potenciál zaměstnance závisí na míře vzájemné shody v rozvoji psychofyziologického, kvalifikačního a osobnostního potenciálu.
Řízení pracovního potenciálu zaměstnance v organizaci by mělo být prováděno na následujících zásadách:
· Soulad pracovního potenciálu s povahou, objemem a složitostí vykonávaných pracovních funkcí a druhů práce;
· Efektivní využití pracovního potenciálu;
· Vytváření podmínek pro odborný a kvalifikační rozvoj personálu, kariérní růst a rozšiřování dovedností a schopností zaměstnanců organizace.
Obsah
Úvod
Kapitola já ... Pracovní zdroje
1.1 Koncepce pracovních zdrojů ………………………………………………… ... 4
1.2 Charakteristika pracovních zdrojů ……………………………………… ..5
1.3 Základní pojmy ukazatelů a koeficientů pracovních zdrojů ... 6
Kapitola II ... Produktivita práce: metody, faktory, ukazatele.
2.1 Produktivita práce ……………………… .. ………………………… 7
2.2 Ukazatele personálního účetnictví v podniku ………………………….… 11
2.3 Pohyb zaměstnanců v podniku ………………………………………………………………………………………………………………… .. ... 13
2.4 Režim práce a odpočinku ………………………………………… ...… ..16
2.5 Stanovení mezd a benefitů ………………… ... ……………… .17
Závěr
Příloha 1.
Bibliografie
ÚVOD
Produkce hmotných statků a služeb předpokládá přítomnost dvou faktorů, a to materiálních a lidských zdrojů. Jestliže dříve byla hlavní pozornost věnována prvnímu faktoru, v dnešní době se stále více mluví o humanizaci ekonomiky, což znamená posun důrazu na člověka. Uznává se tedy, že nezbytnou podmínkou úspěšného fungování ekonomiky je dodržování lidských zájmů.
Bez lidí neexistuje organizace. Bez správných lidí nemůže ani jedna organizace dosáhnout svých cílů a přežít. Pracovní zdroje patřící do socioekonomické kategorie jsou bezesporu jedním z nejdůležitějších aspektů teorie a skvělý manažerské taktiky.
V každé zemi a každém jejím odvětví závisí výroba na řadě faktorů. Těmito faktory jsou personál, práce a odměňování v podniku. Lidské zdroje jsou nejcennější a nejdůležitější součástí výrobních sil společnosti. Obecně platí, že efektivnost výroby závisí na kvalifikaci pracovníků, jejich umístění a využití, což ovlivňuje objem a rychlost růstu výkonu, využití materiálně-technických prostředků. To či ono využití personálu přímo souvisí se změnami v ukazateli produktivity práce. Růst tohoto ukazatele je zásadní podmínkou rozvoj výrobních sil země a hlavní zdroj růstu národního důchodu. Růst produktivity práce je ovlivněn systémem odměňování, který existuje v každém okamžiku, neboť odměňování je stimulačním faktorem pro růst kvalifikace pracovníků a zvyšování technické úrovně vykonávané práce. Jak tedy přimět pracovní sílu, aby pracovala co nejefektivněji? Odpověď na tuto otázku je jádrem každé personální politiky. A na prvním místě z hlediska důležitosti mezi faktory ovlivňujícími efektivitu využití práce je systém odměňování. Právě mzda je důvodem, který zaměstnance přivádí k jeho pracoviště... Mzda by měla zaměstnanci pomáhat uspokojovat jeho potřeby a neměla by ho v žádném případě zasahovat. Pokud je zaměstnanec zcela spokojen, bude jeho práce přirozeně nejefektivnější a nejefektivnější, což je důležité pro činnost každého podniku. Všechno totiž nakonec závisí na lidech, na jejich kvalifikaci, schopnosti a chuti pracovat. Základním kamenem konkurenceschopnosti, hospodářského růstu a efektivity je spíše lidský kapitál než továrny, zařízení a výrobní zásoby. Co je pracovní síla? Myslím, že každý zaměstnanec v podniku by se měl o tuto problematiku zajímat. Koneckonců, takový zaměstnanec jako účetní úzce souvisí s pracovními zdroji, protože je to on, kdo počítá a vypočítává mzdy.
KAPITOLA já ... Pracovní zdroje.
1.1 Koncept pracovních zdrojů.
Pracovní síla zahrnuje tu část populace v produktivním věku, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a dovednosti v příslušném odvětví.
Pracovní zdroje zahrnují zaměstnané i nezaměstnané obyvatelstvo v produktivním věku v ekonomice. Práceschopná populace je soubor lidí převážně v produktivním věku, kteří jsou podle svých psychofyzických údajů schopni podílet se na výrobním procesu. Počet pracovních zdrojů pokrývá dvě kategorie osob. První je práceschopná populace v produktivním věku. Druhým je pracující populace mimo produktivní věk. První kategorie osob je určena odečtením od populace v produktivním věku nepracujících osob se zdravotním postižením skupin 1 a 2 a také nepracujících osob, které pobíraly důchod za zvýhodněných podmínek. Velikost druhé kategorie populace je dána počtem pracujících mladistvých (do 16 let) a pracujících důchodců.
Rozlišujte mezi potenciálními a skutečně využitými pracovními zdroji. Ty druhé charakterizují skutečné fungování pracovního potenciálu práceschopné populace. Pracovní zdroje jsou zaměstnány v různých sektorech a odvětvích národního hospodářství.
Pracovní zdroje jako ekonomická kategorie vyjadřují ekonomické vztahy, které se ve společnosti vyvíjejí v určité fázi jejího vývoje v procesu výroby, rozdělování, přerozdělování a využití práceschopného obyvatelstva v ekonomice země.
Pracovní zdroje mají kvantitativní a kvalitativní určitost. Společně předurčují pracovní potenciál společnosti, který má naopak kvantitativní i kvalitativní aspekt.
Kvantitativní aspekt je charakterizován následujícími parametry:
Celkový počet práceschopného obyvatelstva;
Množství pracovní doby, kterou pracující obyvatelstvo plní při současné úrovni produktivity a náročnosti práce.
Kvalitativní aspekt pracovního potenciálu je určen následujícím
ukazatele:
Zdravotní stav, fyzická zdatnost populace v produktivním věku;
Kvalita populace v produktivním věku z hlediska úrovně
všeobecné vzdělání a odborná příprava práceschopné populace.
Kvantitativní hledisko pracovního potenciálu odráží jeho extenzivní složku a kvalitativní hledisko jeho intenzivní složku.
Pojem „pracovní zdroje“ je širší než pojem „ekonomicky aktivní obyvatelstvo“, neboť mezi pracovní zdroje patří studenti v produktivním věku, ženy v domácnosti a všichni ostatní občané, kteří nejsou nezaměstnaní a nejsou zaměstnáni v ekonomice země.
Tvorba pracovních zdrojů je procesem jejich nepřetržité reprodukce, obnovy jejich počtu.
Využívání pracovních zdrojů implikuje jejich rozdělení a efektivitu využití jejich práce. Rozdělení probíhá podle typů zaměstnání zaměstnaných a nezaměstnaných, zaměstnaní jsou zase rozděleni podle odvětví, podle režimu práce, podle území země, podle pohlaví, věku, úrovně vzdělání a zdraví, stejně jako podle druhu ekonomické činnosti:
Výdělečně činní;
Zaměstnavatelé;
osoby samostatně výdělečně činné;
Členové výrobních družstev;
Pracovníci nejsou klasifikováni podle statusu.
1.2 Charakteristika pracovních zdrojů Pracovní síla zahrnuje tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a dovednosti v příslušném odvětví. Pro zvyšování objemů výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečné zajištění podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání, vysoká úroveň produktivity práce. Personální nebo pracovní zdroje podniku je soubor pracovníků různých profesních a kvalifikačních skupin zaměstnaných v podniku a zahrnutých v jeho mzdové agendě. Do mzdové agendy jsou zahrnuti všichni zaměstnanci přijatí na práce související s jeho hlavní i nehlavní činností. Pracovní zdroje (personál) podniku jsou hlavním zdrojem každého podniku, jehož kvalita a efektivita využití do značné míry závisí na výsledcích činnosti podniku a jeho konkurenceschopnosti. Pracovní zdroje uvádějí do pohybu materiální prvky výroby. Vytvářejí produkt, hodnotu a přebytek ve formě zisku. Rozdíl mezi pracovními zdroji a jinými druhy podnikových zdrojů je v tom, že každý zaměstnanec může: a) odmítnout jemu nabízené podmínky; b) požadovat změny pracovních podmínek; c) požadovat úpravu práce, která je z jeho pohledu nepřijatelná; ) učit se od jiných profesí a specializací e) opustit podnik z vlastní vůle Zaměstnanci nebo zaměstnanci podniku a jeho změny mají určité kvantitativní, kvalitativní a strukturální charakteristiky, které lze měřit s menší nebo větší mírou spolehlivosti a odráží se v následujících absolutních a relativních ukazatelích: 1. mzdový a docházkový počet zaměstnanců podniku a (nebo) jeho vnitropodnikových útvarů, jednotlivých kategorií a skupin k určitému datu, 2. průměrný počet zaměstnanců podniku a (nebo) jeho vnitřních útvarů za určité období, 3. podíl zaměstnanců jednotlivých útvarů (skupin, kategorií) na celkovém počtu zaměstnanců podniku, 4. tempo růstu (přírůstku) počtu zaměstnanců podniku za určité období, 5. průměrná třída pracovníků podniku, 6. podíl zaměstnanců s vyšším nebo středním odborným vzděláním na celkovém počtu zaměstnanců a (nebo) zaměstnanců podniku, 7. průměrná pracovní zkušenost v oboru manažerů a specialistů podniku; 8. fluktuace zaměstnanců při přijímání a propouštění pracovníků, 9. poměr mezi stavem a pracovní silou pracovníků a (nebo) pracovníků v podniku.1.3 Základní pojmy o pracovních zdrojích podniku
Personální fluktuace (Fluktuace) - pohyb pracovní síly, z důvodu nespokojenosti pracovníka s pracovištěm nebo nespokojenosti organizace s konkrétním pracovníkem. Rozlišovat:
fluktuace zaměstnanců v rámci organizace spojená s pohybem pracovníků v rámci organizace;
Fluktuace externích zaměstnanců mezi organizacemi, průmyslovými odvětvími a sektory ekonomiky.
Intenzita práce - náklady na životní práci na výrobu jednotky výstupu nebo jednotky práce. Standardní intenzita práce se měří ve standardních hodinách. Skutečná pracnost výroby se vypočítá vydělením vynaložené pracovní doby celkovým objemem výroby ve fyzickém nebo hodnotovém vyjádření.
Práce (práce) v ekonomii - jeden ze čtyř hlavních výrobních faktorů.
Práce je pracovní činnost člověka, posuzovaná ze socioekonomického hlediska bez ohledu na její konkrétní výsledky jako výdaj pracovní síly nebo schopnosti pracovat.
Pracovní proces zahrnuje tři hlavní faktory:
Účelná lidská činnost;
Předmět, ke kterému je práce zaměřena;
Pracovní prostředek, s jehož pomocí člověk ovlivňuje předmět práce.
Průměrný počet zaměstnanců - průměrný počet zaměstnanců, kteří pracovali v podniku v daném období.
Zdánlivý počet zaměstnanců - počet zaměstnanců zohledněný počtem dnů docházky do zaměstnání. Do počtu zaměstnanců nejsou zahrnuti pracovníci, kteří z různých důvodů nechodili do práce, jsouce na seznamech podniku.
Koeficient intenzity fluktuace zaměstnanců je poměr podílu určité skupiny zaměstnanců na počtu těch, kteří odešli z důvodů fluktuace, k podílu této skupiny na počtu zaměstnanců.
Míra fluktuace je poměr počtu zaměstnanců, kteří odešli z důvodů přisouzených fluktuaci (z vlastní vůle, k průměrnému počtu zaměstnanců v organizaci za určité období.
Motivy fluktuace zaměstnanců jsou přímými důvody propouštění jednotlivých zaměstnanců nebo profesních skupin. V personálním řízení se rozlišují tyto motivy propouštění:
Nespokojenost s výrobními a ekonomickými podmínkami v organizaci;
Nespokojenost s kvalitou života;
Motivy profesní kvalifikace;
Osobní motivy atd.
Faktory fluktuace zaměstnanců jsou běžnými příčinami fluktuace zaměstnanců. Rozlišovat:
Faktory, které vznikají v samotné organizaci: výše odměňování, pracovní podmínky, vyhlídky na profesní růst atd.;
Osobní faktory: věk, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti atd.;
Vnější faktory organizace: ekonomická situace v regionu, rodinné poměry, vznik nových podniků atd.
Koeficient obratu náboru je poměr počtu přijatých zaměstnanců k průměrnému počtu zaměstnanců za vykazované období. \
Personální fluktuace - počet zaměstnanců přijatých nebo opuštěných za vykazované období.
Nadměrná fluktuace - počet zaměstnanců, kteří odešli z osobních důvodů nesouvisejících s národní nebo průmyslovou nutností: na vlastní žádost nebo z důvodu porušení pracovní kázně.
Intenzivní personální fluktuace je ukazatelem personální fluktuace, charakterizovaný koeficientem fluktuace při přijetí a koeficientu fluktuace při propouštění.
Koeficient obratu náboru je poměr počtu přijatých zaměstnanců k průměrnému počtu zaměstnanců za účetní období.
Ukazatel obratu propouštění - poměr počtu zaměstnanců v důchodu k průměrnému počtu zaměstnanců za účetní období. Rozlišujte mezi koeficientem požadovaného obratu pro propouštění a koeficientem nadbytečného obratu pro propouštění.
Požadovaná fluktuace zaměstnanců - počet zaměstnanců, kteří odešli z národních nebo výrobních důvodů, jakož i z platných důvodů mimo kontrolu podniku.
Kapitola II . Produktivita práce: metody, faktory, ukazatele.
2.1. Produktivita práce
Produktivita práce označuje efektivitu (neboli efektivitu) práce ve výrobním procesu.
Úroveň produktivity práce je vyjádřena množstvím produktů vyrobených za jednotku času a můžete vzít poměr množství produkce k životním nákladům práce.
Produktivita práce je kritická ekonomický ukazatel, který slouží ke zjišťování efektivnosti (produktivity) pracovní činnosti jak jednotlivého zaměstnance, tak i kolektivu podniku.
Praxe ví různé metody a ukazatele pro měření produktivity práce, která je spojena se zvláštnostmi výroby, použitým zařízením, surovinami atp. a pro účely ekonomického výzkumu.
Měření produktivity práce se provádí porovnáním výsledků práce v podobě objemu vyrobených výrobků s mzdovými náklady (průměrný počet zaměstnanců průmyslové výroby). V závislosti na přímé nebo nepřímé úměrnosti těchto hodnot existují dva ukazatele: produkční a pracovní náročnost.
Nejběžnějším a univerzálním ukazatelem je produkce, která může být hodinová, denní, měsíční (čtvrtletní, roční).
Produkce je množství výrobků (Q) vyrobené za jednotku pracovní doby (T), nebo na jednoho průměrného zaměstnance za měsíc, čtvrtletí, rok. Je určena poměrem množství vyrobených výrobků k pracovní době strávené výrobou těchto výrobků: Q/T.
Spolu s výrobou je široce používán ukazatel pracnosti produktu. Pracovní náročnost produktu je chápána jako součet všech mzdových nákladů na výrobu jednotky výstupu za tento podnik(T/Q).
V závislosti na skladbě mzdových nákladů, jejich úloze ve výrobním procesu se berou v úvahu tyto druhy pracnosti, které jsou složkami celkové pracnosti výrobních produktů: technologická pracnost výrobních služeb, pracnost výroby, prac. intenzita řízení výroby.
Podle povahy a účelu mzdových nákladů rozlišují mezi normalizovanou, skutečnou a plánovanou náročností práce.
Podle předmětu výpočtu se rozlišuje pracovní náročnost na operaci, díl, produkt, obchodovatelný a hrubý výstup.
V místě uplatnění práce se rozlišuje pracovní náročnost továrny, dílny, okresu, brigády a pracoviště.
Metody měření produktivity práce se liší v závislosti na metodách stanovení objemu vyrobených produktů. Pro výpočet objemu produkce (výrobků, prací, služeb) a podle toho produktivity práce (z hlediska výkonu) se rozlišují tři způsoby stanovení výkonu; přírodní, hodnotové (peněžní) a pracovní.
· Přirozená metoda je nejjednodušší a nejspolehlivější metoda, kdy se objem vyrobených produktů počítá ve fyzických hodnotách (tuny, metry, kusy atd.).
Přirozené ukazatele umožňují vidět složení vyráběných produktů podle typů, odrůd atd. Výhodou této metody je přímá srovnatelnost ukazatelů produktivity práce. Pomocí fyzikálních ukazatelů je však možné měřit produktivitu práce pouze v rámci určitých druhů výrobků nebo druhů prací.
· Nákladová metoda. Jeho podstata spočívá v tom, že ukazatel produktivity práce je definován jako poměr výkonu vyjádřeného v peněžních jednotkách k nákladům na pracovní dobu.
Pro výpočet produktivity práce v hodnotovém vyjádření lze použít různé ukazatele pro posouzení objemu produktů: hrubý výstup, komerční produkty, hrubý obrat, normativní náklady na zpracování, normativní čistý a čistý výstup, hrubý příjem. Každý z těchto ukazatelů má své kladné i záporné stránky.
· Pracovní metoda. Na pracovištích, v týmech, na výrobních místech a v dílnách, kdy se vyrábí nejrůznější nedokončené výrobky, se produktivita práce zjišťuje v normohodinách. S vědecky podloženými normami tato metoda přesně charakterizuje dynamiku produktivity práce.
Při studiu problematiky produktivity práce je nutné uvažovat faktory růstu produktivity práce.
Faktory růstu produktivity práce jsou hybnými silami či důvody, pod jejichž vlivem se mění její úroveň. Takovými faktory jsou: technický pokrok, zlepšení organizace výroby, řízení a práce atd.
Na úrovni podniku (firmy) lze rozlišit 5 skupin faktorů růstu produktivity práce. Regionální ekonomické (přírodní a klimatické podmínky, jejich změny; rovnováha pracovních míst a zdrojů pracovních sil) a ekonomické a geografické faktory (rozvoj pole; přítomnost místních stavební materiál; volné zdroje práce, elektřiny, vody; reliéf terénu; vzdálenost ke komunikaci atd.).
· Faktory strukturálních změn. Patří sem: posuny ve změně podílu nakupovaných výrobků a polotovarů; relativní snížení počtu zaměstnanců v důsledku zvýšení objemu výroby.
· Faktory urychlující vědeckotechnický pokrok (zavádění nových generací vysoce efektivní techniky; aplikace progresivních základních technologií, využití automatizovaných systémů v projektování; použité nemoderní počítače; zavádění flexibilních přestavitelných výrobních zařízení atd.).
· Ekonomické faktory. Moderní formy organizace a stimulace práce; vědecká organizace a pracovní náročnost; zvyšování kvalifikace zaměstnanců; zlepšení distribučních vztahů, plánování a personálního řízení.
· Sociální faktory. Jsou to: lidský faktor; snížení objemu monotónní, škodlivé a těžké práce; zlepšení pracovních podmínek; faktory sociálního partnerství.
2.2 Ukazatele personální evidence v podniku .
Účtování o počtu zaměstnanců vám umožňuje identifikovat jejich rozložení v různých oblastech podniku a také změny v umístění personálu.
V praxi personálního účetnictví se rozlišují mzdy, průměr a volební účast.
Výplatní listina zaměstnanců podniku by měla zahrnovat všechny zaměstnance přijaté na stálou, sezónní a dočasnou práci na dobu jednoho nebo více dnů ode dne, kdy byli zařazeni do práce. Výplatní listina zaměstnanců za každý kalendářní den by měla zahrnovat jak ty, kteří skutečně pracují, tak ty, kteří jsou z jakéhokoli důvodu nepřítomni v práci.
Ve výkazu práce je počet zaměstnanců na výplatní pásce uveden nejen k určitému datu, ale i v průměru za vykazované období (měsíc, čtvrtletí, rok). Počet zaměstnanců k datu je ukazatelem počtu zaměstnanců na výplatní listině podniku za určité číslo vykazovaného období, například k prvnímu nebo poslednímu dni v měsíci, včetně těch, kteří byli přijati, a s výjimkou kteří toho dne odešli. Pro určení počtu zaměstnanců podniku, instituce, organizace za jakékoli období (měsíc, čtvrtletí, rok) nestačí vzít počet zaměstnanců k datu, protože tyto ukazatele nezohledňují změny, které došlo v posuzovaném období.
Pro zjištění počtu zaměstnanců za vykazované období se počítá průměrný počet, který slouží k výpočtu produktivity práce, průměrné mzdy, fluktuace, fluktuace zaměstnanců a dalších ukazatelů.
Průměrný počet zaměstnanců za vykazovaný měsíc se vypočte sečtením počtu zaměstnanců na výplatní pásce za každý kalendářní den vykazovaného měsíce, tzn. od 1. do 31. dne včetně svátků (nepracovních) a víkendů a vydělením přijaté částky počtem kalendářních dnů vykazovaného měsíce. Počet zaměstnanců na výplatní pásce ve den pracovního volna nebo ve svátek (nepracovní) se považuje za rovný výplatnímu počtu zaměstnanců v předchozí pracovní den.
Pro správné stanovení průměrného počtu zaměstnanců je nutné vést denní evidenci počtu zaměstnanců na výplatní pásce, která by měla být aktualizována na základě objednávek (objednávky) o přijetí, převedení zaměstnanců na jinou práci a ukončení pracovní smlouvy.
Průměrný počet zaměstnanců za čtvrtletí se zjistí tak, že se sečte průměrný počet zaměstnanců za všechny měsíce provozu podniku ve čtvrtletí a přijatá částka se vydělí třemi.
Průměrný počet zaměstnanců za rok se zjistí sečtením průměrného počtu zaměstnanců za všechny měsíce vykazovaného roku a vydělením přijaté částky 12.
Od výplatní listiny zaměstnanců je třeba odlišit docházku, která ukazuje, kolik lidí ze seznamu přišlo do práce. Počet skutečně zaměstnaných ukazuje počet zaměstnanců, kteří nejen nastoupili, ale také skutečně nastoupili do práce (zpravidla bez ohledu na dobu jejího trvání). Rozdíl mezi počtem zaměstnanců, kteří skutečně pracují, ukazuje počet lidí, kteří jsou celý den nečinní (např. z důvodu nedostatku elektřiny, materiálu atd.) Průměrný počet zaměstnanců ukazuje průměrný počet zaměstnanců, kteří vykazují do práce ve všední dny. Vypočítá se vydělením počtu návštěv do práce počtem pracovních dnů v období.
Průměrný počet skutečně pracujících osob charakterizuje průměrný počet skutečně odpracovaných osobodnů a vypočítá se vydělením jejich počtu (počet docházek mínus počet osobodnů celodenních prostojů) počtem pracovních dnů v doba.
Podle jízdního řádu společnost evidovala 9462 člověkodnů docházky do práce, 5538 člověkodnů nepřítomnosti včetně svátků a víkendů a 38 člověkodnů celodenních prostojů. Definujme ukazatele počtu pracovních sil.
Průměrná mzda (9462 + 5538) / 30 = 500 (lidí)
Průměrná volební účast 9462/19 = 498 (lidí)
Průměrný počet skutečně zaměstnaných (9462 - 38) / 19 = 496 (lidí)
Závěr: za měsíc se v průměru z 500 zaměstnanců podniku nedostavili každý pracovní den do práce 2 lidé. (500 - 498) a 2 osoby. z těch, kteří se objevili, byli v celodenní nečinnosti (498 - 496).
V praxi účtování zaměstnanců podniku se rozlišují tři druhy fondů pracovní doby: kalendářní, jmenovité a efektivní (skutečné) Kalendářní fond pracovní doby je počet kalendářních dnů plánovaného období.
Nominální fond pracovní doby - počet pracovních dnů, které lze během plánovacího období maximálně využít. Rovná se kalendářnímu dni pracovníka mínus dny pracovního klidu. V nepřetržité výrobě je vyloučena i absence dle rozvrhu směn.
Efektivní fond pracovní doby - průměrný počet pracovních dnů, které jsou užitečné během plánovacího období. Tento fond, kvůli absenci některých pracovníků na práci, je obvykle menší než nominální fond.
Struktura zaměstnanců podniku (strukturální jednotky) je charakterizována poměrem různých kategorií pracovníků na jejich celkovém počtu. Pro analýzu personální struktury se zjišťuje a porovnává podíl každé kategorie zaměstnanců na celkovém průměrném počtu zaměstnanců podniku. Pro každé oddělení je stanovena a analyzována personální struktura. Lze o ní uvažovat i na základě takových charakteristik, jako je věk, pohlaví, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, kvalifikace, míra plnění norem atd. soulad pracovníků s úrovní výroby. Je velmi důležité identifikovat míru shody profesní a kvalifikační struktury pracovníků s technicko-organizační úrovní výroby.
2.3 Pohyb personálu v podniku .
Pohyb personálu má vyvážit potřeby výroby při obsazování volných pracovních míst a potřebu pracovních sil odpovídající kvality, pro povýšení atp. Možnosti vnitrozávodních přesunů jsou přitom spojeny nejen s dostupností volných pracovních míst v odpovídající kvalitě, ale také s tím, do jaké míry jsou najatí pracovníci připraveni je přijmout, tzn. na úrovni všeobecného a odborného vzdělání přijatých, na jejich demografických charakteristikách, zkušenostech atd. Možnosti zvyšování kvalifikace, získávání práce podle zájmů, s optimálními pracovními podmínkami a mzdou do značné míry závisí na tom, jak racionálně jsou v podniku organizovány vnitřní pohyby.
V současnosti jsou data, která má ekonomie k dispozici o procesu personálního pohybu, poněkud jednostranná. Z celkového počtu problémů pohybu pracovníků v podniku je největší pozornost věnována problémům vnějšího oběhu pracovníků.
Nejprve si všimneme, že vnější pohyb personálu zahrnuje: fluktuaci přijetím; obrat propouštění; míra fluktuace zaměstnanců. Vnitřní pohyb personálu zahrnuje: meziresortní pohyb; meziprofesní mobilita; kvalifikační pohyb a přesun pracovníků do jiných kategorií.
Metriky obratu se široce používají k charakterizaci celkových rozměrů pohybu rámu. Současně se počítají obecné a soukromé (při přijetí a propuštění) koeficienty fluktuace zaměstnanců. Obecný koeficient personální fluktuace (Co) charakterizuje poměr součtu najatých (Pp) a propuštěných (Chu) osob k průměrnému mzdovému (Ps) počtu pracovníků nebo pracujících v podniku:
Ko = (Chp + Chu) / Chs (1).
Dílčí míry fluktuace zaměstnanců se měří poměrem počtu najatých lidí (obrat podle náboru - Kop) nebo počtu propuštěných (obrat podle propuštění - Coe) za určité období k průměrnému počtu zaměstnanců:
Koch = policajt / Chs (2).
Koch = Kou / Chs (3).
Míra fluktuace se vypočítá jako podíl menšího z počtu přijatých nebo propuštěných k průměrnému počtu zaměstnanců.
Příklad. Pokud je v podniku s průměrným počtem zaměstnanců 1500 lidí během roku propuštěno 250 lidí a přijato 350, pak bude míra fluktuace:
CT = Chupn / Chs (4).
250/1500 x 100 = 16,6 %.
Fluktuaci zaměstnanců charakterizuje počet pracovníků, kteří odešli dobrovolně nebo byli propuštěni z důvodu absence nebo jiného porušení pracovní kázně. Poměr tohoto počtu pracovníků k průměrnému počtu zaměstnanců umožňuje určit úroveň fluktuace:
kde Кт - koeficient tekutosti,%;
Chuszh - počet pracovníků, kteří odešli z vlastní vůle;
Chupn - počet pracovníků propuštěných z důvodu absence a jiného porušení pracovní kázně;
Pohotovost – průměrný počet pracovníků.
Při studiu fluktuace zaměstnanců je velmi zajímavé měřit její hodnotu nejen pro podnik jako celek, ale i pro jeho jednotlivce. konstrukční jednotky(dílny, oddělení, služby), skupiny pracovníků. Koeficienty charakterizující úroveň fluktuace v jednotlivých odděleních nebo skupinách pracovníků se nazývají dílčí míry fluktuace. Metodika výpočtu dílčích obratů je obdobná jako při výpočtu celkového ukazatele (ale pouze pro tuto jednotku).
Poměr konkrétního koeficientu obratu k obecnému koeficientu obratu pro podnik se nazývá koeficient obratu (CIT):
KIT = KTCH / Kt (5).
kde KTCH je dílčí míra obratu pro konkrétní jednotku.
Ukazuje, kolikrát je fluktuace pracovníků ve studijní skupině vyšší (nižší) než v podniku jako celku. Využití tohoto ukazatele má velký význam pro studium sociálních, demografických, profesních a dalších charakteristik obratu.
K charakterizaci udržitelnosti zaměstnanců v podniku se používají ukazatele: stálost a stabilita zaměstnanců.
Koeficient stálosti zaměstnanců je určen poměrem počtu osob na výplatní listině podniku za celý kalendářní rok k průměrnému počtu zaměstnanců.
Kpk = Hs / Chs (6).
Pro zjištění počtu zaměstnanců na výplatní pásce od 1. ledna do 31. prosince včetně, tzn. ti, kteří pracovali celý rok, z počtu zaměstnanců, kteří byli na začátku účetního roku na seznamu (k 1. lednu), ti, kteří v průběhu roku ze všech důvodů odešli, kromě těch, kteří z počtu vypadli těch, které byly přijaty do cíle podávání zpráv, jsou vyloučeny, protože nebyly k 1. lednu na seznamech podniku. Z počtu zaměstnanců zařazených do seznamů k 1. lednu se rovněž nezapočítávají osoby převedené do jiných podniků, převedené na zaměstnance nesoustředících činností jejich podniku, s výjimkou převedených z těch, které byly přijaty ve sledovaném roce.
Je zvykem charakterizovat personální stabilitu podílem osob dlouhodobě pracujících v daném podniku na celkovém počtu zaměstnanců. V současnosti se koeficient personální stability vypočítává jako podíl pracovníků s pěti a více lety praxe na celkovém počtu zaměstnanců.
Vnitrofiremní pohyb má několik typů, z nichž hlavní jsou:
· Mezirezortní hnutí - přemístění pracovníků mezi dílnami, odděleními a dalšími divizemi podniku. Tento typ pohybu je založen na technických změnách ve výrobě, organizační restrukturalizaci, přeskupování některých pracovníků v důsledku odchodu jiných z podniku do důchodu a také na faktorech, jako je nespokojenost s podmínkami a organizací práce a života, vztahy s administrativa nebo s týmem, chuť pracovat v jiném oddělení, blízko přátel, rodinných příslušníků atd.;
· Meziprofesní mobilita – přechod k nové profesi. Tento druh pohybu lze spojovat jak s technickým pokrokem, tak s realizací osobních zájmů. Meziprofesní mobilita zaujímá přední místo nejen v externí, ale i v interní personální fluktuaci;
· Kvalifikační pohyb - přechod z jedné kategorie do druhé v rámci stávajícího tarifního systému;
· Převod pracovníků do jiných kategorií (specialisté, zaměstnanci). Přesun z jedné kategorie do druhé se uskutečňuje v rámci rozdělení zaměstnanců podniku do účetních kategorií personálu (dělníci, manažeři, specialisté atd.), obecně odrážející socioekonomické rozdíly v postavení těchto pracovníků, zejména rozdíly v náplni práce.
Celkovou vnitropodnikovou fluktuaci zaměstnanců lze měřit pomocí koeficientu, který je definován jako poměr počtu pracovníků, kteří se podíleli na vnitropodnikovém pohybu bez ohledu na počet provedených změn na svých pozicích, k průměru počet zaměstnanců.
2.4 Režim práce a odpočinku
Pracovní doba je obecným měřítkem množství práce. Celková délka pracovní doby je dána na jedné straně úrovní rozvoje výroby, na druhé straně fyzickými a psychofyziologickými možnostmi člověka. Zlepšení využití pracovní doby je jednou z hlavních cest ke zvýšení produktivity práce. Záleží na poměru extenzivních a intenzivních faktorů ve vývoji výroby.
Pro ženy s dětmi do 14 let nebo zdravotně postiženým dítětem lze na náklady podniků a organizací zavést zkrácenou pracovní dobu.
Pracovníci mají obvykle pětidenní pracovní týden se dvěma dny volna. Při pětidenním pracovním týdnu stanoví dobu denní práce (směny) vnitřní pracovněprávní předpis nebo rozvrhy směn, které schvaluje zaměstnavatel (majitel) nebo pověřený orgán (osoba) po dohodě s odborovou organizací sp. podniku a při dodržení zákonem stanovené délky pracovního týdne.
V těch podnicích a organizacích, kde je z důvodu povahy výroby a pracovních podmínek zavedení pětidenního pracovního týdne nepraktické, se zavádí šestidenní pracovní týden s jedním dnem volna. Za takových podmínek nesmí délka denní práce přesáhnout 7 hodin při týdenní sazbě 40 hodin, 6 hodin při týdenní sazbě 36 hodin a 4 hodiny při týdenní sazbě 24 hodin. Počet pracovních dnů v týdnu stanoví zaměstnavatel (majitel) nebo jím pověřený orgán (osoba) společně s odborovou organizací podniku s přihlédnutím ke specifikům výroby a návrhům kolektivu práce. Opraveno v zaměstnanecká smlouva délka pracovního týdne je zpravidla dohodnuta s místní samosprávou.
Základním bodem v organizaci využívání pracovních zdrojů podniku je založení optimální režimy práce a odpočinku. Rozlišujte mezi směnným, denním, týdenním a měsíčním režimem práce a odpočinku. Jsou tvořeny s přihlédnutím k pracovní schopnosti člověka, která se v průběhu dne mění (období největší pracovní schopnosti v první a druhé polovině dne a období únavy), která je zohledňována především ve směnném a denním režimu.
Režim směny určuje celkovou dobu trvání pracovní směna, dobu jejího začátku a konce, dobu polední přestávky, dobu trvání práce a četnost regulovaných přestávek na odpočinek.
Denní režim zahrnuje počet směn za den a dobu zotavení mezi směnami.
Týdenní rozvrh práce a odpočinku počítá s různými pracovními režimy (rozvrhy pracovních směn), počty dnů volna v týdnu, práci o víkendech a svátcích.
Měsíční režim práce a odpočinku určuje počet pracovních a nepracovních dnů v kalendářním měsíci a délku základní a dodatkové dovolené.
2.5 Stanovení mezd a benefitů.
Typ a počet odměn, navrhovaný organizace jsou zásadní pro hodnocení kvality pracovního života.
Výzkum ukazuje, že odměny ovlivňují rozhodnutí lidí jít do práce, nepřítomnost, rozhodnutí o tom, kolik by měli vyrábět, kdy a zda by měli nebo neměli opustit organizaci. kádry přímo souvisí se spokojeností s obdrženou odměnou.Při dobré práci, která dává pocit zadostiučinění, má počet absencí tendenci klesat. Když je práce nepříjemná, výrazně se zvyšuje absence.
Termín " mzda»Týká se peněžní náhrady, kterou účetní jednotka vyplácí zaměstnanci za vykonanou práci. Klade si za cíl odměňovat zaměstnance za vykonanou práci (poskytované služby) a motivovat je k dosažení požadované úrovně výkonu. Organizace nemůže nabírat a udržet si pracovní sílu, pokud neplatí odměnu za konkurenční sazby a nemá platovou stupnici, která povzbuzuje lidi k práci v daném místě.
Za rozvoj mzdové struktury odpovídají personální nebo personální oddělení. Mzdová struktura organizace je určena analýzou průzkumu úrovně mezd, podmínek na trhu práce a produktivity a ziskovosti organizace. Návrh struktury odměňování administrativních a řídících pracovníků je složitější, protože kromě samotné mzdy často zahrnuje různé benefity, systémy podílů na zisku a výplatu akcií.
Kromě mezd poskytuje organizace svým zaměstnancům různé okrajové výhody dříve nazývané okrajové výhody. Protože však tyto spoluúčasti tvoří významnou část balíčku výhod organizace, jsou nyní označovány jako spoluvýhody.
Tradičním přístupem k poskytování okrajových výhod je, že všichni pracovníci na stejné úrovni mají stejné výhody. To však nebere v úvahu rozdíly mezi lidmi. Výzkumy ukazují, že ne všichni zaměstnanci si těchto benefitů váží.Vnímaná hodnota okrajových benefitů závisí na faktorech, jako je věk, rodinný stav, velikost rodiny a podobně. Například lidé s velkými rodinami se obvykle velmi zajímají o velikost zvýhodněné zdravotní péče a životního pojištění, starší lidé - o dávky, které jsou poskytovány i po odchodu do důchodu, mladí pracovníci - o okamžitou hotovost. Ve světle výše uvedeného někteří vyvinuli systém, který je někdy označován jako „systém odměny prince cafeteria“. Zaměstnanec si může vybrat podle předem stanovených předsudků nejžádanější benefity, když má možnost podlaha Učit se. Jiné studie ukázaly, že většina pracovníků vítá flexibilní programy poskytovat výhod.
ZÁVĚR.
V souhrnu zdrojů podniku zaujímají zvláštní místo pracovní zdroje. Hodně záleží na personální politice, především na tom, jak racionálně je pracovní síla využívána a na efektivitě podniku. Zaměstnanci v podniku se dělí na dělníky, specialisty, manažery, zaměstnance, učně, pomocný servisní personál a pracovníky požární stráže. Přednost by měli mít manažeři. Výzkum a praxe prokázaly, že výkonnost podniku je ze 70–80 % závislá na vedoucím podniku. S přechodem na tržní vztahy získali větší samostatnost v oblasti mezd. V tomto období začaly podniky častěji využívat systém časových bonusů a beztarifních mezd a také smluvní mzdy.
Předpokladem rozvoje společenské výroby, hlavní výrobní silou je obyvatelstvo - část, která vlastní
soubor fyzických a duchovních schopností, které mu umožňují pracovat. Práceschopná populace vystupuje jako součást populace, omezená určitými věkovými hranicemi. Hranice produktivního věku jsou pohyblivé a jsou určeny socioekonomickými podmínkami a fyziologickými charakteristikami lidského vývoje.
Rozhodující roli v regulaci hranic produktivního věku obyvatelstva hrají socioekonomické podmínky. Maximální věková hranice odpovídá fyziologické hranici účasti starších osob na pracovní činnosti, stanovené zákonem o důchodech. Počáteční hranici určuje fyziologický vývoj mladých lidí, jejich znalosti, úroveň vzdělání a délka vzdělávání.
Utváření věkových skupin práceschopné populace je tedy dáno objektivními podmínkami nejen fyziologického vývoje lidí, ale především sociálních vztahů. To se do značné míry odráží ve formování demografické struktury populace v produktivním věku, v jejím rozložení po celé zemi.
Práce nebo lidské zdroje jsou základem ekonomického rozvoje. Jejich role v moderních podmínkách roste, protože v tržních podmínkách je nutné spoléhat se na člověka a jeho potenciál.
Příloha 1
Praktická část.
Problém číslo 1.
Roční produkce uhlí v průmyslu činila 720 milionů tun. Počet pracovníků v těžbě uhlí je 870 tisíc lidí, z toho 810 tisíc lidí v podzemí. Určete měsíční produktivitu práce pracovníků hlubinných a povrchových těžeb.
1) Pmes = Qmes / N průměrný sp.
Pmes = 720/870 = 827,6 (t.) Celková měsíční produktivita.
2) 827,6 tun - 870 tisíc lidí
x t. - 810 tisíc lidí.
x = (827,6 * 810) / 870 = 771 (t.) se těží pod zemí.
3) 870 * 771 = 57 (t.) Těží se otevřenou metodou.
Odpověď: 1) 771 t. Metoda titulků 2) 57 t. Otevřená metoda.
Problém číslo 2.
Plánovaný roční objem těžby uhlí v průmyslu je 760 mil. t, průměrná roční produktivita práce těžařů je 850 t. Průměrná měsíční mzda těžařů je 12 000 tenge. Určete roční mzdový fond pro těžaře v odvětví jako celku.
1) Ncn = Qg/Pg
N cn = 760/850 = 894 117 (lidí)
2) F pl = N cn * W pl
Ph pl = 894117 * 12 000 = 10 729 404 (tg.)
Kontrola: 10729404/850 = 12 000 tenge. - průměrná mzda
Odpověď: Roční plat fondu. 10 729 404 tg.
Problém číslo 3.
Když byl manažer přijat, smlouva uváděla, že mu bude vyplácena mzda 500 tisíc peněžních jednotek ročně. a bonus, který se vydává předem na začátku roku. Manažer ukončil smlouvu po odpracování 7 měsíců. Při propuštění dostal 240 tisíc peněžních jednotek. Na kolik se odhadovala cena, která mu byla udělena na začátku roku?
!) 500 000 / 12 měsíců = 41 667 jednotek za měsíc
2) 41 667 * 7 měsíců = 291 667 jednotek za 7 měsíců. včetně pojistného
3) 291 667 – 240 000 = 51 667 denních jednotek prémie na začátku roku
Odpověď: prémie byla 51 667 peněžních jednotek.
Problém číslo 4
Průměrná roční produktivita práce pracovníků v podnicích na těžbu surové rudy je 5600 t. Roční produkce surové rudy činila 490 milionů tun. Mzdový koeficient - 1,4. Určete mzdy zaměstnanců v podnicích.
1) Mzdy = Qg / Pav * Kss
Ncp = 490/5600 * 1,4 = 122 500 lidí.
Odpověď: Mzdová páska je 122 500 zaměstnanců.
Problém číslo 5
Náročnost práce na dole je (směny na 100 t těžby): úklidové práce - 152, přípravné práce - 78, podzemní doprava - 60, údržba a opravy důlních děl - 41, ostatní podzemní práce - 69 , povrchové práce - 121. Roční objem výroby je 900 tisíc tun. uhlí. Průměrný měsíční počet výjezdů pracovníků je 22. Určete: pracnost práce v dole a podzemních pracích, počet pracovníků ve výrobních procesech, produktivitu směnnosti.
1) K = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * 12/900 tisíc = 110 000 (mužské směny) v dole.
2) K = (60 + 69) * 22 * 12/900 tisíc = 38 (mužské směny) práce v podzemí.
3) Důl: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 lidí.
4) Pomocní pracovníci: 60 + 69 = 129 osob.
5) Pcm = 900 tisíc / 12 * 521 * 22 = 6,5 tuny.
Odpověď: 1) Náročnost práce na dole - 110 000 (směny)
2) Náročnost práce v podzemí - 38 (směny)
3) Počet otroků. na dole - 392 lidí.
4) Počet otroků. na podpracovnících - 129 osob.
5) Výroba směnné práce - 6,5 tuny.
Bibliografie.
1. Zhideleva V.V., Kapteyn Yu.N. Podniková ekonomika: učebnice; 2. vydání, Rev. a přidat. - M .: INFRA-M, 2000. (Řada "Vysoké školství").
2. Raitsky K.A. Podniková ekonomika; Učebnice pro vysoké školy. - 2. vyd. - M.; Informační a implementační centrum "Marketing",
3. Rofe A.I. Organizace a regulace práce: Učebnice pro vysoké školy. - M .: Nakladatelství "MIC", 2001. 4. Ekonomika práce: Učebnice pro vysoké školy / L.I. Žukov, G.R. Poghosjan. V A. Sivtsov a další; Ed. GR. Poghosyan, L.I. Žukov. - M .: Economics, 1991.5. Www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net
Pracovní zdroje jako ekonomická kategorie označují tělesně zdatnou část veškerého obyvatelstva země, schopnou na základě intelektuálních a psychofyziologických vlastností zapojit se do výroby hmotných statků nebo služeb. Patří sem všichni lidé zaměstnaní v ekonomice i ti, kteří v ní nejsou zaměstnáni, ale jsou schopni pracovat.
Pracovní zdroje podniku(personál)- to je souhrn všech jednotlivců, kteří jsou v podniku jako u právnická osoba ve smluvním vztahu.
Výsledek jeho činnosti a konkurenceschopnost závisí na kvalitě pracovních zdrojů podniku. Koncept „pracovních zdrojů podniku“ odráží jeho potenciál. Je charakteristické, že na rozdíl od jiných může pouze tato skupina požadovat od zaměstnavatelů změny pracovních podmínek a platů a zaměstnanci podniku mohou dobrovolně odmítnout výkon práce a odejít na vlastní žádost. Využití pracovních zdrojů společnosti by proto mělo být maximálně efektivní a promyšlené.
Pracovní zdroje podniku mají dvě klíčové charakteristiky: strukturu a počet.
Kvantitativní charakteristiku těchto zdrojů určuje mzdové číslo (částka k určitému datu podle dokladů), průměrná mzda (za určité období) a docházka (kdo přišel v určitou dobu do práce).
Kvalitativní charakteristiky personálu závisí na kvalifikaci zaměstnanců a jejich souladu s pozicemi, které zastávají. je mnohem obtížnější ji vyhodnotit než kvantitativní, protože jednotné chápání kvality práce dnes ve skutečnosti nebylo vyvinuto.
Struktura pracovních zdrojů je dána souhrnem jednotlivých skupin pracovníků, které jsou sdruženy podle určitého kritéria. Rozdělit průmyslovou výrobu a neprůmyslový personál.
Průmyslové výrobní zdroje podniky se zabývají přímou výrobou (pracovníci obchodů, aparát řízení závodu, vědecká oddělení atd.).
Neprůmyslové (nevýrobní) zdroje se zabývají servisem výrobního sektoru. Do této skupiny patří pracovníci zaměstnaní v domácnosti a sociokulturní sféře (pomocné pozemky, zdravotnictví, bydlení, školy atd.).
Všichni zaměstnanci podniku jsou rozděleni do několika kategorií.
Vedoucí provádět řízení podniku. Pracovními zdroji podniku na nejvyšší úrovni jsou ředitelé a jejich zástupci. Střední management představují vedoucí směn, dílen, úseků. Základní úroveň představují mistři a mistři.
Specialisté zaměstnáni v obchodech a službách vedení závodu, zabývají se strojírenským školením, vývojem technologií, organizací výroby atd. Všichni specialisté jsou rozděleni do úrovní. Nejvyšší úroveň představují hlavní specialisté, vedoucí oddělení, sektorů a jejich zástupci. Střední - ekonomové, právníci, inženýři atd. Grassroots link - mladší specialisté, distributoři prací, technici atd.
Dělníci přímo zapojený do výroby. Podle charakteru účasti pracovníků na výrobním procesu je lze rozdělit na hlavní a pomocné.
Zaměstnanci se zabývají výrobou (kresliči, účetní, úředníci).
Strukturu lze posuzovat a analyzovat podle takových charakteristik, jako je profesní struktura (poměr profesí a specializací), kvalifikace (poměr pracovníků různé úrovně kvalifikace nebo stupně odborné připravenosti), věk a pohlaví, podle délky služby. (všeobecné nebo v daném podniku), podle stupně vzdělání, střední odborné, všeobecné střední, nedokončené střední nebo základní).
Pracovní zdroje Je částí populace práceschopnou (v souladu s pracovněprávními předpisy).
Obsahují:- práceschopná populace v produktivním věku (muži od 16 do 59 let včetně, ženy od 16 do 54 let včetně, mínus osoby se zdravotním postižením);
- pracující mladiství do 16 let a osoby starší produktivního věku.
Rozdíl mezi pracovními zdroji a jinými druhy podnikových zdrojů spočívá v tom, že každý zaměstnanec může odmítnout jemu nabízené podmínky a požadovat změny pracovních podmínek, nakonec může z podniku z vlastní vůle odstoupit.
Pojem „lidské zdroje“ podniku by měl být odlišen od pracovních zdrojů. Personální potenciál podniku- to je nejdůležitější integrální charakteristika personálu, představující jeho maximální schopnosti dosahovat cílů podniku a plnit úkoly, které mu byly přiděleny.
Pracovní zdroje jsou nejdůležitějším prvkem výrobních sil
Pracovní zdroje — základní prvek... Demografické faktory jsou funkcí socioekonomického rozvoje a mají velký vliv na ekonomický růst. Při hodnocení vlivu populační dynamiky je důležitá nejen celková velikost a růst populace, ale také její věková struktura, odvětvová zaměstnanost, úroveň vzdělání a odborné přípravy, tedy kvalita pracovní síly.
Nejvyšší tempa populačního růstu si udržují země Afriky a Latinské Ameriky (více než 1 %), a proto se jejich podíl na světové populaci bude zvyšovat. V roce 2004 měla populace 10 největších (z hlediska počtu obyvatel) zemí (v milionech lidí): Čína - 1300, Indie - 1070, USA - 290, Indonésie - 220, Brazílie - 175, Pákistán - 148, Bangladéš - 143 , Rusko - 143, Japonsko - 127, Nigérie - 120.
Sektorová struktura zaměstnanosti obyvatelstva přímo souvisí se strukturou tvorby HDP. Drtivá většina obyvatel je tedy zaměstnána v sektoru služeb (60-70 %), méně v průmyslové výrobě (25-35 %) a v zemědělství (2-5 %). V nově industrializovaných zemích tento poměr zaměstnaných v odvětvích a sférách hospodářství je 45-55, 20-25 a 10-25 %. Ve většině, zejména v těch nejméně rozvinutých, je značná část populace zaměstnána v zemědělství - od 30% a více, v průmyslu - 15%, v sektoru služeb - 35-45%.
Kvalita pracovních zdrojů výrazně ovlivňuje rychlost a kvalitu ekonomického růstu. Produktivní potenciál pracovní síly kromě psychických a fyzických kvalit pracovníků zahrnuje řadu parametrů, které určují její vhodnost a schopnost vykonávat vysoce produktivní práci. Jedná se o úroveň všeobecného a speciálního vzdělání, nashromážděnou a předávanou z generace na generaci, výrobní zkušenosti a normy kultury chování. Je zřejmé, že produkční potenciál pracovních zdrojů konkrétní země je do značné míry určován socioekonomickou politikou státu.
Analýza dostupnosti, pohybu a využití pracovních zdrojů
Zvažte dopad pracovních zdrojů na objem výroby. Pokud jsou všechny ostatní věci stejné, čím větší bude počet pracovníků a čím vyšší, tím větší bude objem výroby.
Hlavní úkoly analýzy pracovních zdrojů jsou:
- zohlednění ukazatelů počtu pracovní síly, jejího pohybu, složení, struktury a kvalifikační úrovně pracovníků, využití pracovní doby, pracnosti výrobků, jakož i stanovení vlivu změn počtu pracovníků na objem Výroba;
- studium ukazatelů produktivity práce, jejich dynamiky, stanovení vlivu jednotlivých faktorů na změny produktivity práce, výpočet dopadu změn produktivity práce na objem produkce, zjišťování rezerv pro zvýšení produktivity práce.
Zdroje informací pro analýzu pracovních zdrojů jsou f. .№5 výroční zprávy "Příloha k rozvaze", statistické výkaznictví f. č. 1-t, "Hlášení o počtu, mzdách a pohybu pracovníků", personální stoly, údaje o jízdních řádech atd.