Adaptarea la locul de muncă: tipuri, metode, perioade. Adaptarea personalului într-o organizație: metode Definiția adaptării personalului

Orice schimbare în viața unei persoane este întotdeauna o cale de ieșire din zona de confort, din circumstanțe convenabile și familiare. Chiar și schimbările pozitive sunt însoțite de stres serios, care, desigur, afectează performanța și starea psihologică a fiecărei persoane. Factorii suplimentari de stres sunt temerile, îngrijorările, incertitudinea sau lipsa de cunoștințe și abilități în pragul unor evenimente noi.

Un angajat care începe să lucreze pentru prima dată într-o altă organizație sau într-o altă poziție experimentează toate acestea din plin. Și întrucât nu numai succesul său personal, ci și eficiența întreprinderii în sine depinde de activitățile sale, conducerea este interesată de adaptarea sa rapidă și de succes la un loc nou.

Problema adaptării muncii ocupă un loc din ce în ce mai serios în politica modernă de personal. Abordările acestei probleme se schimbă în mod constant datorită cerințelor unei piețe în schimbare. Să luăm în considerare abordările moderne ale procesului de adaptare a personalului în muncă.

Adaptarea este un mecanism eficient

Termenul „adaptare” a venit la managementul resurselor umane din biologie, unde literalmente însemna „ajustare”. Adaptarea este înțeleasă ca „ajustarea” reciprocă a mediului și a organismului unul față de celălalt.

În legătură cu activitățile profesionale, putem defini adaptarea muncii ca influenta organizatiei asupra comportamentului angajatului care apare in aceasta pentru a fi inclus in functionarea acesteia cu cea mai eficienta interactiune. Include și procesul invers: angajatul își adaptează și el însuși unele aspecte ale activităților organizației.

Tipuri de adaptare

Întrucât condiția umană are mai multe fațete, el trebuie să se adapteze la mulți factori diferiți. De aici putem distinge diferite tipuri de adaptare. Să luăm în considerare cele care au legătură cu activitățile sale profesionale.

În funcție de experiența anterioară, sunt două forme de adaptare:

• primar- o persoană a dobândit statutul de nou angajat pentru prima dată, numai după ce a absolvit o instituție de învățământ sau a început să lucreze pentru prima dată în viață;
• secundar- persoana are experienta in munca, dar conditiile de munca s-au schimbat (post diferit, rang superior, echipa noua, poate o alta specializare).

În funcție de condițiile în care sfera o persoană este forțată să aplice sau să încerce să le „îndoaie” după cum se potrivește, se iau în considerare următoarele: tipuri de adaptare:

• profesional- angajatul „se integrează” într-o nouă zonă de abilități și abilități, stăpânind oportunități, își evaluează „bagajul” profesional din punctul de vedere al adecvării pentru noul loc de muncă;
• producție- un angajat dintr-o nouă organizație este inclus într-o organizare neobișnuită a activităților, învață reguli noi și navighează la locul de muncă, găsește un „limbaj comun” cu instrumente, documente, mecanisme și alți factori de producție;
• social- primind un nou „rol” psihologic pentru sine, și anume un membru al unei echipe, un coleg, precum și un subordonat, o persoană trebuie să învețe noile reguli ale acestui „joc”, să accepte valorile noului mediu și , la rândul său, încep să-l influențeze (în viața de zi cu zi acest lucru se numește „devenirea ta”);
• financiar- cu noi responsabilități, se schimbă și componenta economică a vieții unei persoane; va fi necesar să se ia în considerare nu numai factorul salariilor (mărimea și oportunitatea acestuia) și alte creșteri bugetare, ci și cheltuielile suplimentare, de exemplu, călătoria la locul de munca;
• psihofiziologice- nu doar psihicul uman este reconstruit, ci și trăsăturile funcționării sale biologice în noul mediu în care își va petrece o parte semnificativă a timpului. Trebuie să rezolvi multe probleme legate de existența fizică pentru tine. Va trebui să te adaptezi noului regim și caracteristici, de exemplu, programul de trezire și de culcare, ora și condițiile pentru a mânca, să te obișnuiești cu îmbrăcămintea specială (dacă este prevăzută) și chiar să te obișnuiești cu nuanțele a îndeplinirii nevoilor naturale.

De ce este necesară adaptarea personalului într-o organizație?

Deoarece adaptarea este un mecanism biologic și psihologic „încorporat” într-o persoană, în cele mai multe cazuri ea are loc de la sine. Poate apărea întrebarea: de ce, în acest caz, să se concentreze atenția asupra problemei adaptării, să-și dezvolte programele și să se străduiască să-i sporească eficiența?

Într-adevăr, o persoană, mai devreme sau mai târziu, într-un fel sau altul, se adaptează la orice condiții sau le adaptează pentru a se potrivi. Pentru a face acest lucru, are nevoie de mai mulți factori: suficient timp, motivație, voința de schimbare și capacitățile lor naturale. Însă în procesul activității profesionale, toți acești factori îl pot costa prea mult pe angajator, așa că se străduiește să reducă și să simplifice cât mai mult acest proces complex.

REFERINŢĂ! Cercetările arată că 9 din 10 persoane care au renunțat fără să lucreze nici măcar un an au luat această decizie în primele zile în serviciu.

Principalele probleme ale începătorilor

Ce poate îngreuna viața unei persoane în primele zile la un nou loc de muncă? La ce ar trebui să acorde atenție în primul rând specialiștii care se ocupă de problemele de adaptare a personalului? Cercetările arată că aspectele negative predominante care îi împiedică pe noii angajați să se simtă „la locul lor” sunt:

• lipsa cunoștințelor organizaționale;
• incapacitatea de a naviga într-un mediu nou;
• constrângere în fața conducerii și a colegilor;
• lipsa experienței practice.

La acești factori obiectivi se adaugă experiențe subiective care complică și mai mult adaptarea, cum ar fi:

• teama de a parea incompetent și de a nu face față responsabilităților cuiva;
• frica de a pierde un loc de muncă (sau dorința pasională de a „promova” cât mai repede posibil);
• teama de a nu fi respectat în echipă;
• lipsa contactului cu superiorii (manager antipatic sau, dimpotrivă, teama de a nu-l plăcea);
• incapacitatea de a „încadra” în echipă (teama de a fi respins sau de a nu dori să te apropii din proprie inițiativă) etc.

Metode de adaptare a personalului

Diferite organizații folosesc abordări diferite ale problemei adaptării personalului. Cel mai adesea, una dintre cele trei căi predomină.

1. „Înotă dacă poți înota.” Conducerea predă mecanismul de adaptare însuși angajatului, lăsându-l să se descurce independent într-o situație nouă. Această abordare este permisă în principal de manageri atunci când piața este suprasaturată cu forță de muncă, dacă aceștia nu sunt atât de interesați de acest angajat anume sau dacă poziția sa nu este foarte prestigioasă și ușor de înlocuit. Uneori, această abordare este agravată și mai mult de cuvinte de despărțire precum: „Începi să lucrezi și vom vedea pentru ce ești bun și apoi vom vorbi despre remunerația și perspectivele tale.”
2. „Cel mai puternic supraviețuiește”. Dacă o organizație își propune să selecteze doar pe cei mai buni, ea prezintă oportunitatea de a se alătura rândurilor sale ca un fel de privilegiu care trebuie câștigat prin muncă grea și încercări dificile. În astfel de companii, noilor veniți li se acordă perioade de probă cu condiții stricte și sarcini dificile. Echipa nu acceptă un nou membru de mult timp, privindu-l cu atenție și uneori chiar discriminându-l. Șefii sunt duri, uneori chiar excesivi. Dacă un angajat trece o astfel de selecție „draconiană”, el își ia locul „sau” în organizație.
3. "Bună, partenere." Cea mai democratică și eficientă abordare, care însă necesită cel mai mare efort din partea conducerii. Dacă o organizație are nevoie de mulți angajați diferiți și, de asemenea, încearcă să-și asigure personal bun, va aborda problema adaptării în mod responsabil. Conform acestei abordări, este mai bine să investești efort în „educarea” angajatului tău decât să „resămănești” constant nisipul personalului în speranța de a descoperi ceva care merită și, după ce a greșit, reîncepi procesul de la capăt. Căutarea, angajarea și formarea constantă a noilor angajați va costa în cele din urmă o pierdere mai mare de timp, efort și finanțe decât organizarea competentă a politicii de personal.

Obiectivele de adaptare a muncii

Dacă organizația dvs. și-a stabilit sarcina de a implementa un program competent de adaptare a personalului, mai întâi trebuie să înțelegeți clar obiectivele acestuia. De regulă, acestea sunt:

• reducerea pierderilor de eficiență „la început” (în timp ce angajatul este slab pregătit pentru a-și îndeplini sarcinile, calitatea muncii sale este mult mai scăzută, trebuie cheltuit timp suplimentar și uneori finanțe pentru el);
• reducerea anxietății și a disconfortului psihologic (acest lucru nu numai că ajută la reducerea fluctuației personalului, dar afectează semnificativ și calitatea muncii);
• economisirea resurselor de timp (dacă organizația are un program de adaptare care funcționează bine, managerul și colegii nu vor trebui să piardă timpul cu explicații dezordonate cu noul angajat);
• dezvoltarea unei atitudini bune față de noul loc de muncă (când personalul se simte îngrijit, lucrează mai eficient).

Principalii „pași” de adaptare

În adaptarea sa reciprocă la mediul profesional, angajatul parcurge 4 etape succesive. Ajutorul în orice etapă va reduce semnificativ timpul de adaptare și îl va face mai ușor, reducând costurile organizației.

1. Etapa de informare. Pentru a ajuta o persoană, trebuie mai întâi să aflați cu ce anume are nevoie de ajutor. În prima etapă, este necesar să colectați informații despre experiența angajatului însuși, nivelul său de cunoștințe și pregătire. Chiar și cu o valoare ridicată a acestor indicatori, într-un domeniu sau altul vor apărea factori neobișnuiți, care vor ajuta la identificarea celor mai „problematice” puncte, cărora ar trebui să li se acorde o atenție prioritară în timpul adaptării. Acesta poate fi atât procesul de producție, cât și probleme de comunicare.
2. Alegerea unui curs. Aceasta este orientarea inițială a angajatului într-un loc nou. El are nevoie, parcă, să „pavească un fairway” în cursul necunoscut al noilor circumstanțe. În această etapă, angajatul are nevoie de instruire, familiarizare practică cu noile responsabilități, cerințe și standarde. În practică, sunt folosite stagii de practică, mentorat, supervizare sau pur și simplu participarea directă a conducerii și a colegilor. Majoritatea programelor de adaptare au loc în această etapă.
3. Includerea în activități. După ce a primit trusa de adaptare inițială, angajatul începe să-l „testeze” în condiții reale, implicându-se direct în activitățile de producție și comunicarea interpersonală. La început, procesul va fi însoțit de tensiune și eventual greșeli, dar pe măsură ce progresezi, adaptarea va câștiga avânt. În această etapă are loc „punctul de cotitură” al adaptării - angajatul se va putea adapta la noile condiții sau va decide să renunțe la aceste încercări.
4. „Fii unul de-al tău – sau pleacă”. Un exemplu de adaptare reușită, atunci când un angajat se integrează pe deplin în viața și comunicarea din cadrul organizației, îndeplinind funcții de producție și menținând comunicarea cu colegii. În practică, prin adaptare spontană, un angajat ajunge la nivelul 4 până la sfârșitul primului an de lucru; cu ajutorul unui profesionist, este posibil să-l atingă după doar câteva luni. Dacă adaptarea nu are succes, pasul final poate fi concedierea.

Tipuri de angajați adaptați

Adaptarea înseamnă acceptarea cu succes a principalelor valori, norme, reguli și cerințe ale organizației:

• cele principale - legate de procesele de producție;
• secundar - legat de comunicarea și comportamentul în interiorul companiei.

În funcție de standardele specifice și de cât de acceptate sunt acestea, se pot distinge patru tipuri de personal adaptat.

1. „Asta nu este al meu”. Atât valorile primare, cât și cele secundare sunt refuzate. Angajatul se descurcă prost cu responsabilitățile sale și are dificultăți în a studia, este dificil să comunice cu el și el însuși este, de asemenea, inconfortabil. Așteptările ambelor părți s-au dovedit a fi departe de realitate. Adaptarea nu a avut loc de fapt. Concedierea la scurt timp după angajare.
2. "O față bună într-un joc prost." Angajatul a acceptat valorile principale, dar neagă valorile secundare. Un angajat bun care are dificultăți în a se integra în echipă. Acesta este un singur individualist care poate fi un excelent specialist în anumite condiții. Cu o organizare adecvată, este posibilă o cooperare fructuoasă.
3. „A fi o persoană bună nu este o profesie.” Separarea completă a cerințelor secundare, dar dificultăți cu cele principale. Plăcut de vorbit, fără plângeri cu privire la disciplină sau cultura corporativă, dar un angajat slab profesional. O formă complexă de adaptare, în care lipsa progresului poate duce la încetarea contractului de muncă sau pierderi. Se recomandă organizarea antrenamentelor.
4. „Adaptat”. Cea mai bună opțiune este atunci când personalul în ansamblu percepe adecvat atât normele principale, cât și cele secundare ale companiei. De regulă, reprezentanții acestui soi sunt cei care ocupă o poziție predominantă în orice organizație și reprezintă scopul final al procesului de adaptare.

Program de orientare

Cele mai eficiente măsuri pentru a ajuta un angajat să se adapteze pot fi luate în etapa de alegere a unui curs sau de orientare către un nou loc. Această activitate este de competența conducerii imediate a noului angajat. Are dreptul să o atribuie managerului de HR sau să o delege altor specialiști, însă responsabilitatea rămâne în continuare pe umerii celui mai apropiat șef. Mulți se limitează la informarea inițială cerută de Codul Muncii. Cu toate acestea, pentru a crește eficacitatea programului de adaptare, pot fi avute în vedere modalități mai extinse de implementare a acestuia. În procesul de asistență pentru adaptare, următoarele activități vor fi eficiente.

1. Cunoașterea generală a întreprinderii. Poate fi condus de un șef sau de un angajat al personalului în timpul unei ore, prelegeri, conversații sau excursii. Programul de familiarizare ar trebui să includă următoarele întrebări:
   • scopul și principalele aspirații ale companiei;
   • cerințe, norme și tradiții acceptate;
   • publicul țintă (consumatori ai produselor companiei);
   • domeniile de activitate ale întreprinderii;
   • diviziunile sale structurale și conexiunile dintre ele;
   • ierarhie („scara” managerială).
2. Politica de management în organizație. Angajatul trebuie să înțeleagă exact cum funcționează structura în care se află. Pentru a face acest lucru, va trebui să explice:
   • principiile de selecție a personalului;
   • probleme disciplinare;
   • modul în care este organizată dezvoltarea profesională și formarea angajaților;
   • Modul de lucru;
   • caracteristici de lucru cu documentație și alte nuanțe.
3. Întrebări financiare. Orice angajat este preocupat de componenta motivațională a muncii sale. Prin urmare, este mai bine să nu aibă ambiguități despre:
   • cuantumul remunerației pentru munca sa;
   • componente ale salariului (salariu, bonus, impozite, deduceri etc.);
   • factori care pot afecta remunerarea bănească (scăderea sporurilor, posibilă creștere a salariului etc.);
   • plata orelor suplimentare, călătorii de afaceri, muncă în weekend și sărbători etc.
4. Pachet de beneficii. Angajatului trebuie să i se explice ce perspective sociale are dreptul în timp ce lucrează în această organizație, de exemplu:
   • plata pentru formare de specialitate;
   • îngrijire medicală (uneori pentru membrii familiei);
   • prestații și asistență în caz de accidentare, boală, pensionare etc.;
   • atitudine față de posibila maternitate;
   • alte puncte, de exemplu, deplasare la serviciu, mese, servicii suplimentare.
5. Măsuri de siguranță- un regim obligatoriu de masuri de protectie a muncii si asigurarea conditiilor de siguranta. Chiar dacă toate celelalte puncte sunt omise, Legea interzice neglijarea acestui lucru.
6. Cunoașterea departamentului. O etapă mai profundă de adaptare, ajutând angajatul să se implice direct în viața unității sale structurale. Șeful unei unități structurale sau un supervizor-mentor desemnat de acesta poate ajuta la realizarea acestui proces, iar perioada de stagiu o poate ușura. În această etapă, merită menționat următoarele puncte:
   • îndrumări detaliate privind acțiunile legate de responsabilitățile dumneavoastră imediate;
   • articularea așteptărilor și a rezultatelor cerute;
   • procedura de monitorizare a activității și/sau raportare;
   • modul de funcționare al unității;
   • tot felul de standarde, cerințe, reglementări, interdicții legate de activități directe;
   • prezentarea către echipa a unităţii structurale.

Este important să se separe abordările pentru adaptarea primară și secundară: timpul petrecut, gama de probleme și gradul de acoperire a acestora, precum și metodele utilizate vor fi diferite.

Cum să planificați un program de onboarding

Dacă conducerea decide să influențeze eficacitatea integrării unui angajat în echipă, procesul trebuie planificat - ar trebui să se întocmească o listă de acțiuni care vor trebui luate în mod constant în acest scop. Acest lucru se poate face chiar înainte de procesul de selecție și angajare.

În același timp, merită să elaborezi un plan de adaptare brut, care va depinde de:

• caracteristicile specifice ale organizației;
• posturile viitorului angajat;
• calităţi prioritare cerute de la el.

Separat, trebuie să planificați acțiuni pentru adaptarea primară și secundară.

Planul de acțiune al managementului pentru planificarea modelului de adaptare

1. Creați un departament, o poziție sau atribuiți responsabilitatea unei anumite persoane pentru adaptarea personalului și pregătirea acestuia. Acesta ar putea fi un manager de personal, un ofițer de personal etc.
2. Identificați „profesori”-mentori din rândul lucrătorilor cu experiență care vor fi desemnați să supravegheze noii veniți în diferite departamente (sau încredințați această sarcină șefilor de departament).
3. Distribuiți sarcini specifice între angajații autorizați.
4. Stabilirea unui sistem de comunicare și ierarhie, de exemplu: mentorul este responsabil de adaptarea angajatului la șeful de departament, care este responsabil față de managerul de HR responsabil, el adună informațiile și raportează conducerii.
5. Informarea întregului personal despre particularitățile adaptării din această organizație.
6. Stabilirea feedback-ului: un nou venit la muncă ar trebui să poată solicita sfaturi și ajutor în orice moment.

Adaptarea personalului este un proces complex și de durată, iar dacă are loc spontan, fără management, noii angajați încep să lucreze eficient în aproximativ un an. Câte costuri cauzează asta! Cât profit se pierde în acest timp? Dar dacă compania are un sistem de adaptare a personalului care funcționează bine și un program clar de adaptare, acești termeni se reduc la doar câteva luni!

Adaptarea personalului este un proces complex și de durată, iar dacă are loc spontan, fără management, majoritatea noilor angajați încep să lucreze eficient abia după un an. Cât costă asta?! Cât profit se pierde în acest timp? Dacă compania implementează un sistem dovedit și un program clar de adaptare pentru angajați, atunci timpul necesar pentru ca aceștia să se obișnuiască și să se adapteze la noile condiții de muncă se reduce la doar câteva luni! Diferența este vizibilă!

Cum să gestionezi în mod competent adaptarea personalului? Ce metode sunt cele mai bune de folosit? Ce este un sistem și program de adaptare a personalului, care este beneficiul acestora?

Un sistem eficient de adaptare a personalului presupune:

• atragerea de specialiști calificați pentru a lucra cu noi angajați;
• utilizarea celor mai bune metode de adaptare a angajaților;
• abordare individuală a fiecărui nou angajat;
• dezvoltarea unui program profesional de adaptare a personalului.

SISTEM DE ADAPTARE A PERSONALULUI: AVANTAJE PENTRU COMPANIE

Merită să dedicați timp și bani lucrului cu „începători”? Ce beneficii oferă unei întreprinderi implementarea unui sistem dovedit de adaptare a personalului?

• Schimbarea personalului este semnificativ redusă.
• Un nou angajat se alătură cu ușurință și fără durere echipei și se obișnuiește rapid cu locul de muncă.
• Procesul de stăpânire a angajaților asupra responsabilităților lor de muncă este accelerat semnificativ.
• Numărul de erori care apar inevitabil într-un nou loc de muncă este redus semnificativ.
• Rezultate ridicate ale muncii sunt obținute în cel mai scurt timp posibil.

SISTEM DE ADAPTARE A PERSONALULUI: AVANTAJE PENTRU NOI ANGAJATI

Este evident că asistența profesională pentru un „începător” în procesul de adaptare la condițiile de muncă, la echipă, la caracteristicile managementului și a organizației în ansamblu este pur și simplu neprețuită.

• Nivelul de tensiune nervoasă și anxietate al noului angajat scade.
• O persoană primește informații la zi, de care are nevoie mai ales la început pentru activități de succes și comunicare în cadrul echipei.
• Angajatul se familiarizează cu cultura corporativă a companiei.
• Există o oportunitate de a te exprima la maximum în primele luni de muncă.

Toți acești factori reduc semnificativ costurile oricărei companii și măresc semnificativ profiturile!

MANAGEMENTUL SISTEMULUI DE ADAPTARE A PERSONALULUI

Gestionarea eficientă a adaptării personalului depinde de o serie de condiții

• Este necesară crearea unei unități cu funcții de gestionare a adaptării personalului.
• Această structură ar trebui să includă specialiști competenți din fiecare departament al companiei care sunt potriviți pentru rolul de mentori.
• Este necesară monitorizarea constantă a procesului de adaptare: construiți un sistem de monitorizare a activităților tandemului „noul angajat-mentor” (de exemplu, sub formă de rapoarte, teste de control etc.).
• În funcție de rezultatele învățării intermediare, este necesară ajustarea programului și a perioadelor de adaptare.
• Pe baza rezultatelor muncii, cu siguranță ar trebui să recompensați mentorul și noul angajat.

Managementul adaptării personalului face ca procesul de adaptare a angajaților să fie rapid și nedureros! Începătorilor li se oferă atenția cuvenită și sprijinul cuprinzător!

CELE MAI BUNE METODE DE ADAPTARE A PERSONALULUI

Acum că sunteți convins de necesitatea de a gestiona procesul de integrare a personalului, este important să alegeți instrumente eficiente pentru aceasta.

Să luăm în considerare cele mai eficiente metode de adaptare a personalului

1. Testarea noilor angajați

Scopul este de a identifica cunoștințele și abilitățile lor profesionale, nivelul de motivație și caracteristicile individuale.

2. Cartea angajatului (broșura corporativă)

Fiecare „nou venit” primește un ghid special de buzunar care conține toate informațiile necesare despre companie, regulile acesteia + fișele postului.

3. Fișă de adaptare – jurnalul unui nou angajat, plan de stagiu.

Include:

• sarcini pentru o perioadă de probă (determinată de obicei de un manager sau mentor),
• masuri de adaptare,
• lista sarcinilor de îndeplinit,
• rezultatul executiei.

4. Instrucțiuni introductive despre regulile companiei

5. Program individual de pregătire, stagii de practică

6. Bun venit!-antrenament

Include măsuri eficiente de adaptare a personalului:

8. Sistem de mentorat

Aceasta este o metodă fiabilă și testată în timp de adaptare eficientă a personalului. Sub îndrumarea sensibilă și atentă a unui angajat cu experiență, noii veniți se dezvoltă intens profesional. Primind sprijin moral și informațional, adoptând cunoștințe și experiență neprețuită de la mentorii lor, tinerii specialiști devin rapid adevărați maeștri ai meșteșugului lor.

9. Coaching

Acest instrument este o metodă inovatoare excelentă pentru integrarea personalului. Cu ajutorul acestuia, este posibilă maximizarea abilităților profesionale ale noilor angajați. Combinat cu mentorat, produce rezultate uimitor de înalte!

DE CE AI NEVOIE DE UN PROGRAM DE ADAPTARE A PERSONALULUI SI CUM SA-L CREEI?

Dezvoltarea și implementarea unui program clar de adaptare a personalului în organizație oferă noilor angajați o mulțime de oportunități:

• obțineți toate informațiile necesare într-un timp scurt;
• evaluarea perspectivelor de carieră;
• se implică rapid în procesul de lucru;
• alăturați-vă organic echipei și deveniți membru al unei singure echipe;
• urmați o pregătire eficientă;
• realizează pe deplin abilitățile și talentele tale.

Utilizarea unui program eficient de adaptare a angajaților reduce semnificativ timpul necesar pentru a se adapta la condițiile unei noi activități.

CONȚINUT STANDARD AL PROGRAMULUI DE ADAPTARE A PERSONALULUI

1. Obiective care trebuie atinse în timpul lucrului.

2. Clasificarea salariaților pe grupe și caracteristici ale programului de adaptare pentru fiecare categorie.

3. O listă de întrebări adresate cel mai des de începători și o listă de răspunsuri la acestea. Precum și o indicație a persoanelor cărora le puteți contacta pentru ajutor sau informații suplimentare.

4. Listarea materialelor de informare pentru noii angajați (broșuri corporative, manuale, fișe de post, personal care indică funcția și contactele etc.)

5. Lista și conținutul succint al evenimentelor de formare (stagiu, traininguri, seminarii, consultații etc.).

6. Un mentor sau un cerc de persoane specifice responsabile cu asistarea în adaptarea noilor angajați, precum și cu enumerarea responsabilităților acestora.

7. Criterii pentru finalizarea cu succes a perioadei de probă.

8. O formă de monitorizare a activităților noilor angajați (de exemplu, raportare zilnică sau săptămânală către mentor asupra rezultatelor muncii depuse).

Eficacitatea adaptării personalului crește semnificativ atunci când compania practică o abordare individuală față de fiecare nou angajat. Dacă țineți cont de caracteristicile calităților profesionale și personale, abilităților, nevoilor și ambițiilor unei anumite persoane, îi puteți dezlănțui pe deplin potențialul și îl puteți folosi în beneficiul organizației!

Cunoașteți porunca celor mai buni manageri de top? Oferă fiecăruia exact ceea ce își dorește - și vei obține o echipă excelentă formată doar din cei mai buni angajați!

Manageri, rețineți: managementul competent al adaptării personalului reduce timpul de adaptare pentru noii angajați de 5-6 ori!

Și utilizarea unui sistem eficient de lucru cu „începători”, printre altele, vă permite să dezvăluiți rapid nevoile și abilitățile fiecărui profesionist începător. Acum în compania ta poți construi cu ușurință relații care sunt benefice pentru toată lumea și poți obține profituri maxime sub formă de profituri mari!

Centrul de Psiconsulting oferă servicii de consultanță și instruire în managementul, organizarea și managementul unei întreprinderi. Lucrăm în toate domeniile de sprijin profesional pentru afaceri. Specialiștii cu înaltă calificare ai Centrului de Psiconsulting dezvoltă și implementează cu succes sisteme complexe de adaptare a personalului în mod individual pentru fiecare companie!

Eficacitatea programelor și calitatea înaltă a serviciilor oferite au fost testate în practică și confirmate de clienții noștri.

Știm să construim un sistem de adaptare a personalului funcțional într-o companie!
Afacerea cu noi este o garanție a succesului tău!

Pentru mulți, primele zile și săptămâni la un nou loc de muncă sunt extrem de stresante. Echipa nouă, cerințe diferite, relații de afaceri diferite, tone de informații necunoscute. În același timp, trebuie să încerci să nu faci greșeli stupide și să arăți partea ta cea mai bună. Este recomandabil să vă pregătiți din timp pentru un astfel de brainstorming. Prin urmare, să luăm în considerare conceptul de „adaptare la locul de muncă” din mai multe unghiuri.

Ce este adaptarea

Adaptarea la un nou loc de muncă este perioada de familiarizare a unui angajat cu o activitate, organizare, echipă, reglare a comportamentului său în funcție de cerințe neobișnuite până acum necunoscute.

Potrivit statisticilor, majoritatea angajaților nou angajați își părăsesc locul de muncă în acest moment. Motive: dificultăți în procesul de adaptare, discrepanță între situația reală și așteptări.

Pentru ca integrarea unui nou angajat să aibă succes și fără durere, trebuie să fie un proces bidirecțional. Departamentul de personal, conducerea și colegii ar trebui să facă tot posibilul pentru a facilita „infuzia” unui nou venit în organizația sau echipa lor. În funcție de sprijinul și asistența oferite, adaptarea la locul de muncă poate proceda în diferite moduri:

1. Păstrarea individualismului - un nou angajat nu neagă valorile principale ale companiei, ci le ignoră pe cele secundare (de exemplu, tradițiile corporative, sărbători) și încearcă să rămână oarecum la distanță.
2. Mimica - un angajat, dimpotrivă, susține valorile secundare, dar le neagă pe cele principale, ascunzându-le echipei. Astfel de nou-veniți își părăsesc adesea noul loc de muncă.
3. Negare - angajatul nu-și ascunde antipatia față de rutinele existente în companie. El le va numi motivul concedierii sale rapide.
4. Conformism - angajatul acceptă cu sinceritate noi reguli, valori, responsabilități și devine cu succes un „cog în sistem”.

Etapele adaptării

Să ne dăm seama prin ce etape de adaptare trece un angajat într-un nou loc de muncă:

1. Reorientare externă. Este dificil pentru o persoană să accepte noi valori și rutine; el percepe dureros cu ce nu este obișnuit și cu ce nu este de acord. Totuși, în același timp, se străduiește să ascundă aceste emoții negative.
2. Recunoașterea reciprocă treptată a angajatului de către echipă și invers.
3. Perceperea valorilor echipei fără a le incorpora în propriul sistem de valori.
4. Acceptarea treptată a noilor drepturi și responsabilități, cultura corporativă, precum și restructurarea personalității și a comportamentului cuiva pentru a se potrivi noilor condiții.
5. Fuziunea armonioasă a individului cu echipa.

Eșecul în oricare dintre aceste etape devine adesea un motiv de concediere voluntară.

Părți de adaptare

Adaptarea la locul de muncă este împărțită în două părți: primară și secundară. Prima este apariția unui nou angajat în echipă. Obiectivele ei:

• introducerea unui începător la muncă cât mai curând posibil;
• redistribuirea responsabilităţilor muncii;
• înlocuirea completă a unui angajat care pleacă;
• socializare în echipă;
• îndrumare vocațională.

Adaptarea secundară la locul de muncă depășește un angajat în timpul promovării, recalificării, transferului la alt departament, atelier etc. Obiectivele acestei perioade:

• stabilizarea climatului colectiv;
• realizarea deplină a conformității cu cerințele pentru noul post;
• adaptarea la un nou statut;
• schimbându-ți rolul în echipă.

Tehnici ale unei persoane adaptabile

Vorbind despre metodele de adaptare la locul de muncă, nu putem să nu menționăm tehnicile inconștiente pe care psihologii le identifică la o persoană care se obișnuiește cu o nouă echipă:

1. „Ei te salută după hainele lor”. Primul lucru la care un nou venit îi acordă atenție este aspectul, îmbrăcămintea și comportamentul viitorilor colegi. O astfel de evaluare superficială în etapa inițială ajută la construirea unei idei despre personalitatea și calitățile de afaceri ale fiecărui membru al noii echipe.
2. Stratificare. Un nou angajat își împarte colegii în mini-grupuri: carierişti, asistenţi, lideri informali, excentrici, comedianţi, prime doamne, proscrişi, etc. Începe să le evalueze bunăstarea, capacitatea de a se comporta în echipă, de a construi relaţii cu superiorii, si gradul de placere pentru ei insisi . Pe baza acestui lucru, noul membru începe să construiască o comunicare adecvată cu fiecare.
3. Identificarea grupului. În această etapă, angajatul își alege singur una dintre strategiile pe care le-a definit și începe să-și structureze comportamentul în funcție de statutul său. Apartenența la un anumit grup creează un sentiment de securitate; o persoană începe să simtă treptat că aparține noii echipe.
4. Discriminarea intergrup. Angajatul își exaltă „grupul” față de ceilalți, îi tratează pe alții cu condescendență și găsește întotdeauna avantajele alegerii sale.

Tipuri de adaptare la locul de muncă

Întregul proces de adaptare este împărțit în patru grupe:

• psihofiziologice;
• profesional (familiarizarea cu profesia);
• socio-psihologic (cunoașterea echipei);
• organizatoric (familiarizarea cu firma însăși).

O analiză mai detaliată a acestora:

1. Adaptarea organizațională. Activitatea de succes într-un nou loc de muncă este posibilă numai atunci când o persoană știe temeinic totul despre compania sa: istorie, sarcini, obiective, perspective de dezvoltare, realizările sale și momentele neplăcute din istorie. Este important să aveți o idee despre structura sa, manageri, răspunsuri la întrebări vitale: „Unde este departamentul de resurse umane, cantină, parcare de serviciu?”, „De unde pot obține o tabulogramă?”, „Cu cine ar trebui să mă adresez întrebări despre activitățile mele de muncă?” etc. Responsabilitatea angajatorului este de a transmite toate aceste informații noului venit într-o formă condensată și structurată, iar responsabilitatea acestuia din urmă este să încerce să le „digere” într-un timp scurt.
2. Adaptarea socială și psihologică a personalului la locul de muncă. Cunoașterea strânsă cu echipa, normele culturii corporative, stabilirea comunicării interpersonale și de afaceri, alăturarea unor grupuri informale. Noul venit nu numai că se familiarizează cu noile norme de comportament, ci trebuie să înceapă deja să le urmeze, în timp ce echipa îl tratează cu prudență, îl evaluează și își formează o opinie. Prin urmare, pentru majoritatea, această adaptare este cea mai dificilă.
3. Adaptarea profesională la locul de muncă. Completarea lacunelor de cunoștințe, recalificare, familiarizare cu noile standarde de muncă și specificul acestora. Pentru a facilita acest tip de obișnuire, multe organizații practică rotații, mentorat, instruire și o perioadă de „student”.
4. Adaptarea psihofizică a angajaților la locul de muncă. Aceasta este restructurarea corpului și a obiceiurilor dumneavoastră către un nou regim de muncă și odihnă - un program de lucru în schimburi, călătorii de afaceri, program de lucru neregulat, un „birou la domiciliu”. Aceasta include, de asemenea, adaptarea la un nou loc de muncă, camere de odihnă și igienă și un traseu neobișnuit către locul de muncă.

Durata perioadei de adaptare

Perioada de adaptare la locul de muncă nu are limite clar definite: unii oameni reușesc să se alăture armonios echipei în câteva săptămâni, alții au nevoie de câteva luni sau chiar câțiva ani. Se consideră că perioada optimă este de trei luni - durata perioadei de probă.

Sfârșitul perioadei de adaptare este indicat de următoarele caracteristici ale angajatului:

• face față tuturor sarcinilor de lucru care îi sunt atribuite, inclusiv celor nestandardizate;
• poartă responsabilitatea pentru acțiunile sale;
• cunoaște bine structura companiei, navighează în mediul managerilor și al colegilor și se află într-o relație fără conflict cu aceștia;
• a stăpânit cu succes tipurile de tehnologie, echipamente, programe de calculator etc. necesare muncii;
• cunoaște sistemul de pedepse și recompense al companiei;
• respectă normele culturii corporative;
• aparține unuia dintre grupurile informale ale echipei.

Introducere în poziție

După cum am menționat deja, adaptarea angajaților la un nou loc de muncă este un proces în două sensuri. Într-o companie de succes și în curs de dezvoltare, unui nou venit nu i se va oferi un „curs de tânăr luptător”, ci va face tot posibilul pentru intrarea sa lină și nedureroasă în echipă și adaptarea la locul de muncă. În mod obișnuit, în acest scop este elaborat un program de inducție. Acesta variază în funcție de următoarele condiții:

• caracteristicile muncii unui începător;
• statutul și nivelul său de responsabilitate;
• echipa unde va ajunge;
• caracteristicile personale ale viitorului angajat identificate în timpul interviului.

La program participă următoarele persoane:

• manageri imediati;
• colegi care pot deveni mentori direcți;
• angajații din alte departamente cu care activitățile noului venit vor fi strâns legate;
• Departamentul de personal

Programul include trei etape mari.

Înainte să sosească angajatul

Pentru a vă asigura că adaptarea la un nou loc de muncă este rapidă și de succes, înainte de prima zi de muncă:

1. Se verifică relevanța fișei postului.
2. Este numit un „patron” neoficial al noului venit.
3. Locul lui de muncă este în curs de pregătire.
4. Viitoarea echipă este anunțată cu privire la adăugări la formație.
5. Sunt generate toate fișierele de informații necesare, permisele și documentele administrative.
6. Se face un apel către viitorul angajat pentru a afla despre disponibilitatea lui de a merge la muncă.

Prima zi de lucru

În această perioadă, programul invită echipa să facă următoarele:

1. Discutați cu noul venit responsabilitățile sale de serviciu.
2. Familiarizați-l în detaliu cu regulamentul intern al muncii.
3. Vorbiți despre tradiții corporative, reguli și probleme private.
4. Familiarizați-vă cu structura organizației.
5. Efectuați instrucțiunile necesare: măsuri de siguranță, prim ajutor, siguranță la incendiu etc.
6. Furnizați o listă cu toate comunicările și contactele posibile de care ar putea avea nevoie.
7. Prezentarea regulilor codului vestimentar.
8. Prezentarea noului venit supervizorilor și colegilor imediati.
9. Tur al locului de muncă: cantine de spectacol, grupuri sanitare, zone de odihnă etc.

Restul perioadei de adaptare

În acest moment, proceduri precum:

1. Familiarizarea cu regulile de raportare.
2. Demonstrarea cerințelor pentru muncă și rezultatele acesteia.
3. Cunoașterea sistemului administrativ și economic al organizației.
4. Dezvoltarea unui sistem individual de recalificare pentru un nou angajat.
5. Familiarizarea cu specificul muncii sale, nuanțele pe care trebuie să le cunoască.

Metode de adaptare cu succes

Pentru a se asigura că adaptarea unui nou venit la locul de muncă are loc într-un ritm accelerat, multe corporații folosesc următoarele metode:

1. Sprijin informal - atribuirea unui mentor sau „patron” unui nou angajat.
2. Desfășurarea de evenimente - în cinstea sosirii unui nou angajat, se organizează o petrecere corporativă, unde într-o atmosferă relaxată i se face cunoștință cu normele, regulile, eticheta din organizație.
3. Corporate PR - o carte de referință universală este în curs de dezvoltare, care conține răspunsuri la toate întrebările noilor veniți.
4. Antrenamentul echipei - un eveniment organizat în cazul în care un angajat nu se alătură echipei. Exprimă opiniile ambelor părți, pretenții; încercând să stabilească un dialog.
5. Instruire - angajatul se familiarizează cu noile cerințe sub îndrumarea strictă a colegilor care răspund la toate întrebările sale.
6. Cont personal, corespondență personală - noul venit primește scrisori de instrucțiuni la aceste adrese, ajutându-l să înțeleagă treptat mediul înconjurător.

Promovarea adaptării

Multe corporații de succes acordă astăzi o mare atenție adaptării unui nou angajat la echipa lor. Acest lucru se întâmplă din mai multe motive:

• cu cât perioada de adaptare este mai scurtă, cu atât rentabilitatea muncii angajatului este mai mare;
• recenziile negative ale foștilor angajați care au plecat din cauza unor dificultăți în perioada de adaptare reprezintă o lovitură gravă pentru imaginea companiei;
• mentoring ajută la creșterea creativității angajaților cu vechime în muncă;
• dacă un angajat este concediat și este găsit un înlocuitor, compania va cheltui din nou bani pentru recrutare și formare;
• un program de adaptare detaliat și eficient reprezintă un plus în lupta împotriva concurenților;
• atitudinea prietenoasă a noii echipe este unul dintre principalele motive pentru a debloca potențialul unui nou venit.

Adaptarea la un nou loc de muncă este cel mai dificil și important lucru din viața profesională. În această etapă, este important ca angajatul să se obișnuiască rapid și cu succes cu o echipă necunoscută, într-un nou loc de muncă, iar compania ar trebui să faciliteze acest lucru în toate modurile posibile, și să nu o împiedice.

Când un angajator angajează un nou angajat, amândoi sunt plini de speranță. Angajatul speră că îi va plăcea în noul loc, iar angajatorul așteaptă imediat productivitate 100% de la angajat. Dar înainte ca munca să se îmbunătățească, atât angajatul, angajatorul, cât și forța de muncă vor trebui să treacă printr-o etapă nu întotdeauna simplă numită „adaptarea unui nou angajat”.

Incorporarea unui nou angajat– acesta este un tip de adaptare socio-psihologică, reprezentând procesul intrării active a unui nou venit într-o poziție prin interacțiunea cu un nou mediu de lucru.

Adaptare cu succes la un loc nou - responsabilitate nu numai angajatul însuși, ci și noua lui conducere. Indiferent cât de responsabil, sociabil, rezistent la stres, curajos și experimentat ar fi un angajat, el se află într-un mediu nou și, prin urmare, în situație stresantă, într-o situație de nevoie de adaptare, adaptare, schimbare.

Un angajator competent și înțelept se asigură că adaptarea noilor angajați are loc organizat, el nu o lasă să-și urmeze cursul.

Companiile cărora nu le pasă să ajute un nou venit să se obișnuiască cu echipa, să se obișnuiască cu un nou loc de muncă, să-și înțeleagă responsabilitățile profesionale și să se simtă confortabil, se condamnă la o schimbare constantă a personalului.

Angajat nou în perioada de adaptare decide dacă va continua să lucreze în această organizaţie sau nu. Conform statisticilor 90% oamenii care și-au părăsit locul de muncă fără să fi lucrat acolo nici măcar un an au decis să plece deja in primele zile si saptamani, iar restul timpului doar am îndurat și am așteptat momentul potrivit sau „ultimul pahar”!

Dacă unui angajat nu îi place noua sa funcție, are două opțiuni: să renunțe sau să o suporte. Oamenii, incapabili să părăsească un loc de muncă care nu le place sau pur și simplu de frică de a o face, îndură ani de zile condiții insuportabile pentru ei! Și organizația suferă pierderi.

Există multe motive pentru care un nou membru al echipei poate părăsi un loc de muncă la scurt timp după ce a fost angajat, dar o adaptare nereușită sau chiar neadaptare la locul de muncă este unul dintre motivele principale!

Greșelile angajatorului

O greșeală comună atunci când recrutați personal este în căutarea „gata” ideal candidat. Dar un angajat ideal nu poate decât să „crească” în organizația ta. Când un nou angajat vine la muncă, acesta este mai mult sau mai puțin potrivit pentru post; nu poate fi perfect imediat! Pentru a deveni un angajat ideal, trebuie să se simtă confortabil, să se alăture organizației și să lucreze în ea de ceva timp.

În plus, candidatul pentru post este o persoană în viață, el personalitateși nu poate consta numai din merite. A trata o persoană ca pe o mașină sau un robot care nu ar trebui nici să se îmbolnăvească, nici să aibă o viață personală, nici să contrazică sau să se plângă este o mare greșeală.

Adesea angajatorii se pun mai sus lucrătorii și solicitanții, cresc cerințele pentru cei din urmă până la cer, uitând în același timp să îndeplinească cerințele ridicate.

De exemplu, un antreprenor nereușit cu un ego umflat „elimină” candidații pentru o poziție care sunt capabili să devină angajați excelenți, doar pentru că nu au experiență de muncă sau îi angajează, dar tratează lipsit de respect fără să-și facă deloc griji pentru confortul lor psihologic . În același timp, un astfel de angajator nu înțelege că organizația sa nu este una în care specialiști cu experiență ar merge la muncă și că candidații existenți trebuie evaluați.

Neacordarea unei perioade de probă – de asemenea, o greșeală comună a angajatorilor . Este necesară o perioadă de probă pentru a înțelege dacă candidatul este potrivit pentru post și dacă îi place. Acesta este momentul în care nu doar noul angajat încearcă să mulțumească conducerea, ci și conducerea trebuie să încerce să-l mulțumească pe noul venit.

Integrarea cu succes a noilor angajați este definită astfel: obiectiv important angajatorii care înțeleg că un angajat muncitor, motivat, care lucrează așa cum se așteaptă conducerea de la el, este un angajat al cărui ajutat adaptează și predat lucrează exact așa cum este necesar pentru a lucra în funcția pe care o ocupă.

Etape de adaptare pentru un nou angajat

Din succesul adaptării angajaților depinde eficienta firmei. Un angajat care a fost ajutat de echipă și conducere să se adapteze cu succes la un loc nou va răspunde cu siguranță cu recunoștință și productivitate ridicată.

În medie, adaptarea unui nou angajat durează șase luniși este împărțit în etape:

• istoricul formării și dezvoltării companiei,
• obiectivele și cursul companiei,
• reguli și reglementări interne,
• cerințe generale pentru personal,
• sistem de evaluare a performanței personalului,
• sistemul de salarizare și așa mai departe.
  • Conversație introductivă cu angajații companiei. Echipa în care va lucra noul angajat este informată de sosirea acestuia pentru a crea o atmosferă favorabilă, o atitudine pozitivă față de noul angajat și a reduce stresul cauzat de necesitatea acceptării acestuia într-o echipă constituită.
  • Discuție cu supervizorul imediat. În timpul acestei conversații, noul angajat va afla de la supervizorul său imediat scopurile și obiectivele sale de lucru, domeniul de responsabilitate, responsabilitățile funcționale și alte componente specifice ale muncii sale.
  • Turul companiei. Un nou angajat este luat prin întreaga organizație, amintindu-și locația diferitelor departamente și zone atât de importante precum cantina, toaletele și așa mai departe. În aceeași etapă, angajatul trebuie să-și vadă locul de muncă.
  • Fa cunostinta cu echipa. Angajatul se prezintă echipei în care va lucra direct, și întregului personal al companiei.
  • Pregătirea documentelor și familiarizarea cu documentația. În această etapă se întocmește un contract de muncă între angajat și angajator și toate celelalte documente necesare angajării. Pentru familiarizare, angajatului i se furnizează regulamentul intern al muncii, fișele postului și alte documente importante ale companiei.

Finalizarea finală, cu succes, a perioadei de adaptare este indicată de sentiment încredere și confort nou angajat la locul de muncă.

Angajat se adaptează cu succes, când își schimbă comportamentul și îl compară cu cerințele companiei, când aceste cerințe și obiectivele sale personale devin compatibile.

Asa de, îmbarcarea unui nou angajat– un proces reciproc: angajatul trebuie să-și dorească și să încerce să muncească, iar organizația trebuie să-l ajute în acest sens în toate modurile posibile (instruire și sprijin).

În cazul în care un angajat care era potrivit pentru postul a demisionat de bunăvoie înainte de încheierea perioadei de probă, înseamnă că conducerea a făcut greșeli sau a acordat o atenție insuficientă adaptării.

O persoană se poate adapta oricăror condiții, chiar și la cele foarte dificile și dificile din punct de vedere psihologic. Dar va face asta când nu va găsi sprijin, înțelegere, respect din partea conducerii și a echipei, dar în același timp înțelege că există posibilitatea de a-și găsi un alt loc de muncă? Cu greu.

Dacă doriți să studiați mai detaliat subiectul adaptării unui nou angajat, vă recomandăm să citiți cărțile lui A. Ya. Kibanov „Managementul personalului: teorie și practică. Organizarea de orientare în carieră și adaptare a personalului” și „Managementul personalului unei organizații: tehnologii actuale de recrutare, adaptare și certificare”

Sistem de mentorat

Introducere

Începerea unei noi poziții este o experiență complet unică. Un angajat intră într-un nou mediu de lucru și este copleșit de un număr mare de noi impresii. În același timp, el trebuie să se confrunte cu mai multe emoții inerent contradictorii. Pe de o parte, vrea să preia tot ce poate. El observă oamenii, obiceiurile și procedurile lor de lucru, structura întreprinderii și notează multe detalii. Încearcă să absoarbă totul în sine, pentru că nu înțelege ce este important și ce nu este atât de important. Pe de altă parte, înțelege că și restul angajaților îl urmăresc. Noul venit înțelege că este în vizorul tuturor, așa că simte tensiune, i se pare că toate privirile sunt îndreptate asupra lui. Acest lucru se datorează faptului că colegii vor să înțeleagă dacă se va ridica la înălțimea așteptărilor. În acest moment ar trebui să vină în ajutor un mentor, un manager de personal calificat. Deoarece doar un program eficient de adaptare poate avea un impact pozitiv asupra intrării cu succes a unui nou venit în echipă, asupra începerii sale imediate și încrezătoare în muncă și, de asemenea, îl va ajuta să devină un angajat valoros și un coleg de încredere cât mai repede posibil pentru a contribuie la dezvoltarea companiei.

Relevanța temei alese a făcut posibilă determinarea scopului lucrării: folosind experiența oamenilor de știință autohtoni și străini, pentru a determina ce rol joacă sistemul de mentorat în procesul de adaptare a personalului.

Sarcinile lucrării sunt următoarele:

1.evidențiați obiectivele adaptării și determinați esența acesteia;

2.studiază etapele procesului de adaptare;

.luați în considerare rolurile jucate de mentor în adaptarea personalului.

Capitolul 1. Adaptarea angajaților

.1 Natura și scopurile adaptării

Adaptarea personalului la o întreprindere este un fel de indicator al succesului sau eșecului căutării, selecției și angajării personalului.

În timpul procesului de adaptare, un angajat parcurge mai multe etape:

o familiarizarea generală cu situația;

o adaptare (dependență, asimilare de stereotipuri);

o asimilare (adaptare deplină);

o identificarea (identificarea scopurilor personale cu scopurile echipei).

Un rol important în dezvoltarea carierei unui nou venit într-o organizație îl joacă procesul de adaptare, perioada de adaptare a unui angajat la un nou loc de muncă, colectivul de muncă și organizația în ansamblu.

Există multe concepte de adaptare.

Shapiro S. A. și Shataeva O. V. Ei disting adaptarea ca fiind procesul de familiarizare a unui nou angajat cu organizația și schimbarea comportamentului său în conformitate cu cerințele și regulile unei anumite culturi organizaționale.

După părerea mea, una dintre definițiile clare și simple este dată de D. A. Ashirov și L. A. Reznichenko, care definesc adaptarea ca fiind includerea unui individ într-un nou mediu obiect-material și social.

Când o persoană începe să lucreze, aceasta este inclusă în sistemul relațiilor de muncă intraorganizaționale, ocupând mai multe poziții în acesta simultan. Când intră într-o întreprindere, o persoană are anumite obiective, nevoi, valori, norme și linii directoare comportamentale. În conformitate cu acestea, angajatul solicită organizației în ceea ce privește condițiile de muncă, salariul, întreținerea, oportunitățile de creștere și mediul social.

Termenul „adaptare” este extrem de larg și este folosit în diverse domenii ale științei. În sociologie și psihologie, se disting adaptarea socială și industrială (muncă). Într-o anumită măsură, aceste două tipuri de adaptare se suprapun, dar fiecare dintre ele are și domenii independente de aplicare: activitatea socială nu se limitează la producție, ci activitatea de producție include aspecte tehnice, biologice și sociale.

Fără îndoială, din perspectiva managementului personalului, adaptarea producției prezintă cel mai mare interes. Tocmai acesta este instrumentul în rezolvarea unei astfel de probleme precum dezvoltarea nivelului necesar de productivitate și calitate a muncii la un nou muncitor într-un timp mai scurt.

Motivele pentru care s-au schimbat condițiile de muncă pot fi diferite: intrarea într-un nou loc de muncă, mutarea într-un alt departament, într-un nou post, introducerea unor noi forme de organizare a muncii, plata acestuia etc. Prin urmare, creșterea numărului de lucrători obligați fie să învețe noi profesii, fie să-și schimbe locul de muncă și echipa crește importanța problemei adaptării. Această problemă, într-o măsură sau alta, afectează toate categoriile de lucrători, dar, fără îndoială, este cea mai acută pentru tinerii lucrători și tinerii profesioniști.

O schimbare a locului de muncă presupune nu doar o schimbare a condițiilor de muncă și o schimbare a echipei, ci este adesea asociată cu o schimbare a profesiei sau a tipului de activitate, ceea ce conferă adaptării un caracter nou, mai complex.

Când o persoană începe să lucreze, este inclusă în sistemul de relații intra-organizaționale, ocupând mai multe poziții în acesta simultan. Fiecărui post îi corespunde un set de cerințe, norme, reguli de comportament care determină rolul social al unei persoane într-o echipă ca angajat, coleg, subordonat, manager, membru al unui organ de conducere colectiv, organizație publică etc. Se așteaptă ca o persoană care ocupă fiecare dintre aceste poziții să se comporte în consecință. În conformitate cu scopurile, nevoile și normele de comportament specifice ale unei persoane, el solicită organizației anumite cerințe: privind condițiile de muncă și motivația sa.

Procesul de adaptare reciprocă, sau de adaptare a muncii, a angajatului și a organizației va avea mai mult succes, cu cât normele și valorile echipei sunt sau devin mai multe norme și valori ale angajatului individual, cu atât mai rapid și mai mult. mai bine își acceptă și își asimilează rolurile sociale în echipă.

Există greșeli asociate cu adaptarea unui angajat la un nou loc de muncă. Ele pot fi împărțite în două tipuri: comportamentale și funcționale.

Cele comportamentale depind de persoana însăși, de creșterea și cultura sa. Makarova I.K. include:

o așteptări și pretenții umflate;

o reticența de a înțelege și accepta cultura corporativă a companiei;

o incapacitatea de a aștepta, tendința de a trage concluzii premature;

o lipsa de inițiativă, lipsa de dorință de a-și asuma responsabilitatea etc.

Erorile funcționale sunt legate de calitățile profesionale ale noului venit, dar sunt comise adesea din vina organizației. Makarova I.K. a clasificat erorile funcționale ca:

o formalismul sau graba programelor de adaptare;

o subestimarea rolului și importanței adaptării pentru dezvoltarea personalului organizației;

o neatenție față de noii angajați, în special față de adaptarea psihologică a acestora la noua echipă de muncă;

o transferarea sarcinilor de adaptare către managerii de linie care sunt ocupați cu activitățile curente de producție.

În literatura existentă pe această temă, se pot găsi diverse abordări de identificare a principalelor obiective ale adaptării. Prin urmare, în opinia mea, este fundamental ca adaptarea:

1.Deoarece un nou angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, lucrează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare, integrarea ajută la reducerea costurilor inițiale.

2.reduce gradul de nervozitate și incertitudine în rândul noilor angajați;

.reduce fluctuația angajaților, deoarece dacă un nou venit se simte „deplasat” într-un loc nou, el poate reacționa la acest lucru renunțând;

.economisește timp pentru manageri și angajați în căutarea lungă de noi angajați și conversații cu cei care pleacă;

.dezvoltă o atitudine pozitivă față de muncă și promovează satisfacția în muncă.

Organizația solicită educație, calificări, productivitate, disciplină, capacitatea de a lucra în echipă și disponibilitatea de a percepe pozitiv condițiile de producție existente. În timpul interacțiunii dintre angajat și organizație are loc adaptarea reciprocă a acestora și are loc procesul de adaptare.

1.când un angajat se mută la un nou loc de muncă, cu sau fără schimbare de profesie,

2.în cazul unor schimbări semnificative în mediul de producție, elementele sale tehnice, economice sau sociale.

Există și alte clasificări ale adaptării în lucrările interne și străine. De exemplu, Makarova I.K. evidențiază:

1.Adaptarea profesională include stăpânirea unei profesii, specificul acesteia, dobândirea de către noii angajați a abilităților, tehnicilor și tehnologiilor de muncă necesare pentru activități eficiente într-o anumită organizație. În aceste scopuri, în primele săptămâni ale perioadei de probă au loc prelegeri, traininguri și jocuri de afaceri.

2.Adaptarea socială are ca scop introducerea unui nou angajat în organizație ca sistem social: istoria acestuia, politicile de personal și sociale, sistemul de comunicații interne și externe, reglementările interne, cultura corporativă a companiei, scopurile și valorile acesteia.

.Adaptarea psihologică are ca scop includerea unui nou angajat în sistemul de relații interpersonale al echipei. Factorii de adaptare psihologică sunt climatul moral din cadrul echipei, stilul de conducere, tradițiile și normele relațiilor dintre angajați.

Aș dori să notez câteva reguli pe care ar trebui să le folosiți în primele zile la un nou loc de muncă. După cum notează Reznik S.D., cel mai important lucru este să „să rămâi” pentru a asculta tot ce ți se spune, să păstrezi reținerea și să vorbești mai puțin.

Există, de asemenea, reguli pe care este recomandabil să le respecte un începător pentru prima dată:

1.Nu fi prea încrezător. Nu neglijați regulile și tradițiile existente.

2.fii atent la introducerea de inovații.

.Nu face promisiuni neplăcute.

.abține-te de la a oferi stimulente până când nu ești sigur cine merită exact.

.dacă dai ordine, fă-o calm și ferm.

.Nu juca favorite, pentru că toată lumea așteaptă atenția.

.Nu te copleși cu munca.

.Nu da vina pe alții.

.nu profita de privilegii speciale.

.Nu fi prea familiar sau formal.

.mentineti distanta ceruta de pozitia dumneavoastra.

.invata sa asculti. Înțelegând subtextul și sugestiile, veți putea înțelege mai bine și mai rapid situația într-un loc nou.

.să înțeleagă structura informală, deoarece adesea liderii informali determină viața organizației.

.Acordați la fel de multă atenție oamenilor ca și sarcinii pe care o faceți. adaptare mentorat personalului angajat

.Folosește pe deplin toate resursele tale. Încercați să învățați mai multe și să stăpâniți ceva nou.

.Nu-ți pune munca în așteptare.

.exercita autocontrolul.

Datorită acestor reguli simple, în opinia mea, intrarea unui nou venit în viața organizației va fi mai eficientă și de succes.

1.2 Etapele procesului de adaptare a personalului

După cum am menționat deja, chiar în prima zi a unui nou angajat, începe adaptarea acestuia. O listă aproximativă a procedurilor pe care le suferă aproape fiecare începător este următoarea:

1.cunoașterea companiei, a caracteristicilor acesteia, a reglementărilor interne de muncă etc.;

2.introducerea în echipă, familiarizarea cu locul de muncă;

.conversație cu managerul sau superiorul imediat;

.familiarizarea cu beneficiile și stimulentele sociale, recompensele;

.instruire privind siguranța la incendiu și securitatea muncii;

.antrenament conform unui program special;

.lucrează la locul tău de muncă.

În același timp, va fi mai bine dacă, din momentul în care vă familiarizați cu organizația, va exista în apropiere un instructor (mentor) care să vă explice oricând orice situație, să vă prezinte oamenilor sau pur și simplu să vă sprijine.

Procedurile de adaptare a personalului sunt concepute pentru a facilita intrarea noilor angajați în viața organizației. După cum arată practica, 90% dintre persoanele care și-au părăsit locul de muncă în primul an au luat această decizie în prima zi de ședere în noua organizație. De regulă, un nou venit într-o organizație se confruntă cu un număr mare de dificultăți, a căror cea mai mare parte sunt generate tocmai de lipsa de informații despre procedura de lucru, locație, caracteristicile colegilor etc. Adică, procedura de introducere a unui nou angajat în viața organizației va ajuta la eliminarea unui număr mai mare de situații problematice care apar la începutul muncii.

În plus, în timpul includerii noilor angajați în procesul de lucru al organizației, va ajuta la activarea forțelor creative ale angajaților existenți și la consolidarea participării acestora la cultura corporativă a organizației. Pentru un manager, informațiile despre organizarea procesului de adaptare pentru noii angajați din departamentul său pot spune multe despre gradul de dezvoltare al echipei, toleranța acesteia și nivelul de coeziune.

Ashirov D. A. și Reznichenko L. A., ca mulți alți autori, identifică patru etape de adaptare :

1.Evaluarea nivelului de pregătire al noului venit este necesară pentru a dezvolta cel mai eficient program de adaptare. Dacă un angajat nu are doar pregătire specială, ci și experiență de lucru în departamente similare ale altor companii, perioada sa de adaptare va fi minimă. Trebuie amintit că, chiar și în aceste cazuri, organizația poate avea opțiuni pentru rezolvarea problemelor deja cunoscute, care nu îi sunt familiare. Întrucât structura organizațională depinde de o serie de parametri, cum ar fi tehnologia de funcționare, infrastructura externă și personalul, noul venit se află inevitabil într-o situație oarecum nefamiliară. Adaptarea ar trebui să implice atât familiaritatea cu caracteristicile de producție ale organizației, cât și includerea în rețelele de comunicații, familiaritatea cu personalul, caracteristicile de comunicare corporativă, regulile de conduită etc.

2.Orientarea este cunoașterea practică a unui nou angajat cu responsabilitățile sale și cerințele care îi sunt impuse de către organizație. O atenție considerabilă, de exemplu, în companiile din SUA, este acordată adaptării unui nou venit la condițiile organizației. În această activitate sunt implicați atât supervizorii imediati ai noilor veniți, cât și angajații serviciilor de management al personalului.

.Adaptare eficientă. Etapa constă în adaptarea reală a noului venit la statutul său și este în mare măsură determinată de includerea sa în relațiile interpersonale cu colegii. Ca parte a acestei etape, este necesar să se ofere noului venit oportunitatea de a acționa activ în diferite domenii, testându-se pe sine și testând cunoștințele dobândite despre organizație; este important să se ofere sprijin maxim noului angajat, evaluând în mod regulat eficacitatea a activităților și particularitățile interacțiunii cu colegii.

.Functionare. Această etapă completează procesul de adaptare; se caracterizează prin depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la munca stabilă. De regulă, odată cu dezvoltarea spontană a procesului de adaptare, această etapă are loc după 1 - 1,5 ani de muncă. Dacă procesul de adaptare este reglementat, atunci etapa de funcționare efectivă poate avea loc în câteva luni. O astfel de reducere a perioadei de adaptare poate aduce beneficii financiare semnificative, mai ales dacă organizația angajează un număr mare de personal.

De remarcat mai ales că rolul managerului în implementarea programului de adaptare pentru nou-veniți este foarte mare, deoarece Managerul este întruchiparea culturii corporative pentru angajați; prin comportamentul său, subordonații pot clarifica singuri valorile, normele și regulile de comportament care sunt caracteristice unei anumite organizații. Pe baza acestui fapt, evaluarea muncii noului venit este un feedback care îi va permite angajatului să înțeleagă valorile corporative. Este foarte important ca mentorul să explice noului venit regulile de procedură, sistemul de remunerare, procedura de comunicare în cadrul organizației, principiile de lucru și alți parametri. Pentru a analiza problemele apărute și a oferi mai multe opțiuni de rezolvare a situațiilor dificile cu care se confruntă un nou angajat, este necesar să se efectueze interviuri cu noul venit în prima săptămână și la sfârșitul unei luni de muncă.

În procesul de adaptare se folosesc prelegeri, excursii și ateliere (lucru la locuri de muncă individuale sau cu anumite echipamente).

În cadrul programului general de adaptare sunt abordate următoarele aspecte:

1)Ideea generală a companiei: obiective, priorități, probleme; tradiții, norme, standarde; produsele și consumatorii acestora, etapele aducerii produselor către consumator; varietate de activități; organizarea, structura, relațiile companiei; informatii despre manageri.

2)Politica organizațională: principiile politicii de personal; principiile de selecție a personalului; domenii de formare profesională și perfecționare; asistență angajaților dacă sunt aduși în fața justiției; reguli de utilizare a telefonului în cadrul întreprinderii; reguli de utilizare a orelor de lucru diferite; reguli pentru protecția secretelor comerciale și a documentației tehnice.

)Remunerația: normele și formele de remunerare și ierarhizarea lucrătorilor; plata concediilor si orelor suplimentare.

)Beneficii suplimentare: asigurare, evidență de muncă; indemnizații de invaliditate temporară, indemnizații de concediere, indemnizații de boală în familie, în caz de deces, indemnizații de maternitate; sprijin în caz de concediere sau pensionare; oportunități de formare la locul de muncă; prezența unei săli de mese, bufete; alte servicii ale organizației pentru angajații săi.

)Conformitatea securității și sănătății în muncă: locuri de prim ajutor; masuri de precautie; avertizare asupra posibilelor pericole la locul de muncă; reguli de securitate la incendiu; regulile de conduită în caz de accidente și procedura de raportare a acestora.

)Salariatul și relația acestuia cu sindicatul: termenii și condițiile de angajare; încadrare, deplasare, promovare; probațiune; managementul muncii; informarea cu privire la eșecurile la locul de muncă și întârzierea la serviciu; drepturile și obligațiile angajaților; drepturile supraveghetorului imediat; organizații de muncitori; regulamentele sindicale și politicile companiei; management și evaluarea performanței; disciplina si sanctiuni, depunerea plangerii; comunicare: canale de comunicare, materiale poștale, diseminare de idei noi.

)Serviciu casnic: catering; disponibilitatea intrărilor de serviciu; condiții pentru parcarea mașinilor private.

)Factori economici: costurile cu forța de muncă; costul echipamentului; daune din absenteism, întârzieri, accidente.

Dupa programul general de adaptare se poate realiza unul special, desfasurat atat sub forma de convorbiri cu angajatii departamentului in care a venit noul venit, cat si de interviuri cu managerul (imediat si superior). De obicei, un program special abordează următoarele probleme.

o Funcțiile unității: scopuri și priorități, organizare și structură; Activități; relațiile cu alte departamente; relaţiile din cadrul departamentului.

o Atribuțiile și responsabilitățile postului: descrierea detaliată a activității curente și a rezultatelor așteptate; explicarea importanței acestei lucrări, a modului în care se raportează la ceilalți din departament și în întreprindere în ansamblu; standardele de calitate a muncii prestate și baza de evaluare a performanței; programul și programul de lucru; așteptări suplimentare (de exemplu, înlocuirea unui angajat absent).

o Raportarea necesară: tipurile de asistență care pot fi oferite, când și cum se solicită; relaţiile cu inspectoratele locale şi naţionale.

o Proceduri, reguli, regulamente: reguli specifice doar unui anumit tip de lucrare sau unei anumite unitati; comportament in caz de accidente, reguli de siguranta; raportarea accidentelor și pericolelor; standarde de igienă; securitate și probleme legate de furt; relațiile cu angajații care nu aparțin acestei unități; reguli de conduită la locul de muncă; scoaterea lucrurilor din unitate; monitorizarea încălcărilor; pauze (pauze de fum, prânz); convorbiri telefonice personale în timpul programului de lucru; utilizarea echipamentelor; controlul și evaluarea performanței.

o Prezentarea angajatilor departamentului.

Fără îndoială, folosind toate procedurile de adaptare de mai sus, procesul de includere a unui nou angajat în ciclul de viață al organizației va fi mult mai ușor și mai rapid.

Capitolul 2. mentor ca participant la procesul de adaptare

.1 Importanța unui mentor în adaptarea personalului

Formarea angajaților folosind metoda de mentorat în Rusia a început în secolul trecut la întreprinderile de producție, cu scopul de a „transfera metode avansate de muncă” noilor veniți. Majoritatea studiilor occidentale care evaluează eficacitatea acestei metode de formare au vorbit în favoarea ei: mentoringul a fost considerat cheia unei cariere de succes.

Cea mai veche metodă de transfer de experiență a fost folosită până de curând în principal în zonele de producție. Cu toate acestea, acum multe companii ale căror activități nu sunt legate de acest domeniu apelează din ce în ce mai mult la practici dovedite. Și una dintre industriile în care angajatorii folosesc astăzi un sistem de mentorat este vânzările. Acest lucru este explicat foarte simplu.

Mentoratul nu este altceva decât patronajul unui angajat cu experiență în educația, formarea și adaptarea tinerilor lucrători individuali sau a grupurilor, implicând transferul de experiență și insuflarea unei culturi a muncii și a valorilor corporative unui nou venit.

Sistemul de mentorat este important în adaptarea personalului, așa că în acest capitol ne vom uita la rolul pe care îl joacă mentorul în acest proces.

Trebuie remarcat faptul că dezvoltarea măsurilor care au un efect pozitiv asupra adaptării unui nou angajat necesită cunoștințe în diverse domenii de producție, caracteristici psihofiziologice ale unei persoane, factori de mediu ai organizației etc. Prin urmare, atunci când se optimizează procesul de alăturare a unei echipe a unei persoane, este necesar să se țină cont de capacitățile organizației care atrage specialistul (de exemplu, condițiile de muncă, capacitățile financiare, parteneriate cu agenții, orele de lucru, prezența unui sistem de mentorat). Dacă organizația are suficiente capacități, atunci procesul de adaptare va fi „nedureros” pentru noul venit și pentru echipa companiei.

Dacă o companie își poate permite să aloce o persoană din echipă pentru a îndeplini funcții de mentorat, în opinia mea, acesta va fi un plus uriaș în procesul dificil de adaptare a noilor angajați.

Caracteristicile mentoratului includ:

1)flexibilitate. Mentoratul poate fi realizat într-o varietate de moduri și într-o varietate de situații. Condițiile necesare sunt timpul și prezența a cel puțin două persoane;

2)natura aplicata. Mentoratul este relevant pentru activitățile profesionale și acoperă întreaga gamă a acestor activități;

)individualitate. Mentoratul este direct legat de nevoile și interesele individului;

)orientarea oamenilor. Oamenii sunt percepuți așa cum sunt, cu toate valorile, motivele, sentimentele lor;

)disponibilitatea feedback-ului;

)potenţial motivaţional ridicat.

Mentorul trebuie să țină cont de caracteristicile de vârstă ale persoanei, deoarece pentru un tânăr muncitor care a obținut un loc de muncă pentru prima dată, va fi mai dificil să stăpânească toate nuanțele adaptării industriale decât adaptarea socio-psihologică, iar pentru un adult - invers.

În această lucrare, aș dori să iau în considerare ce rol joacă un mentor în adaptarea tinerilor angajați care și-au început cariera profesională pentru prima dată.

Pentru început, ar fi corect să examinăm așteptările angajatului, scopurile și motivele sale care l-au adus în această organizație. Acest lucru se poate face în timpul conversației de admisie sau al chestionarului. Pe baza datelor obținute se pot desfășura activități de orientare profesională.

După care urmează o etapă foarte importantă de adaptare - cunoașterea colegilor și a șefilor de departament. Pentru că nu este un secret pentru nimeni că prima impresie lasă o amprentă profundă asupra percepției unei persoane.

Trebuie spus că în toate etapele intrării unui nou venit în organizație, este necesar să intervievezi colegii, managerii de resurse umane, supervizorii despre activitățile unei persoane noi în companie și, de asemenea, să monitorizezi implementarea tuturor procedurilor.

Pare important de menționat că managementul adaptării este un proces de influențare activă a factorilor care predetermina cursul dezvoltării sale și ajută la reducerea consecințelor adverse.

Fără îndoială, managementul adaptării este un proces foarte important, fără de care este imposibil să se obțină efectul adaptării. Și atât supervizorul imediat, cât și mentorul pot fi implicați în management.

Mentorul trebuie să rezumă datele și să le prezinte administrației și managerilor de resurse umane.

În adaptarea tinerilor specialiști, o atenție deosebită trebuie acordată activităților din primele luni de muncă, deoarece în această perioadă se poate observa nivelul insuficient de stăpânire a profesiei și tensiunea angajatului.

Adaptarea angajaților necesită o muncă colosală în organizarea tuturor activităților, așa că ar fi util să se creeze un serviciu special în companie, sau să se adauge personalului o poziție specială de angajat, ocupându-se doar de problemele de adaptare industrială și psihofiziologică.

Principalele sarcini ale unui astfel de serviciu, potrivit S. A. Shapiro și O. V. Shataeva, sunt: ​​dezvoltarea și implementarea, cu participarea serviciilor funcționale pentru gestionarea organizării măsurilor de reducere a consecințelor negative ale muncii unui angajat neadaptat, pentru a stabiliza forta de munca, cresterea productivitatii muncii a echipei, cresterea satisfactiei la locul de munca si coordonarea activitatilor tuturor departamentelor organizatiei legate de adaptare si implementarea activitatilor specifice.

Una dintre activitățile de adaptare a personalului nou este formarea. Poate avea ca scop familiarizarea cu cultura și istoria organizației, stăpânirea de noi acțiuni, funcții de lucru, îmbunătățirea proceselor de comunicare etc.

Antrenamentul nu oferă oportunitatea de a utiliza pe deplin abilitățile dobândite din cauza diferenței evidente între obiectivele antrenamentului și obiectivele muncii zilnice curente. Mentoratul este un drum lung pentru a umple acest gol. Datorită faptului că mentorul își ține constant „degetul pe puls” și evaluează nivelul elevului său, împiedicându-l să-și piardă calificările. În acest caz, mentorul poate fi numit antrenor care joacă cu echipa sa. Astfel, acordă o mare atenție la ceea ce îi privește pe noii angajați și la ce puncte slabe există în sistemul de formare.

Spre deosebire de un trainer corporativ, care cunoaște instrumentele într-o măsură mai mare, dar este mai puțin implicat în procesul de lucru al unui nou angajat, un mentor cunoaște mai bine toate complexitățile funcțiilor și responsabilităților colegilor săi. De regulă, el este responsabil de întregul proces de învățare și modelează el însuși programul după care își va forma elevii. Și, în sfârșit, pentru camarazii săi juniori, mentorul este un „lider de opinie” care este a priori mai demn de încredere decât un trainer corporativ.

De asemenea, mulți șefi de organizații, dorind să economisească costuri care vor duce la o creștere a fondului de salarii pentru un formator calificat, nu introduc această unitate în personal. Deoarece costul menținerii unui mentor va necesita doar o ușoară creștere a venitului de bază al unui vânzător calificat, care este gata să preia această funcție.

Pe baza celor de mai sus, în opinia mea, sistemul de mentorat este cu siguranță important în adaptarea personalului. La urma urmei, mentorul efectuează următoarele acțiuni utile:

1.Formează o imagine pozitivă a companiei pe piața muncii folosind mecanismul „gura în gură”;

2.Ajută la reducerea erorilor angajaților în perioada de intrare în funcție și, prin urmare, crește eficiența activităților acestora;

.Ajută la reducerea numărului de angajați care pleacă la cererea lor în perioada de probă;

.Împărtășește experiența acumulată în companie;

.Este un motiv de motivare pentru specialiștii calificați să lucreze în continuare în companie etc.

2.2 Roluri de mentor

Pentru a motiva și sprijini corect un nou angajat, acesta are nevoie de un mentor care să-i dea instrucțiuni adecvate. Un mentor trebuie să aibă o varietate de roluri: profesor, lider și coleg.

1.Rolul principal al unui mentor este acela de profesor.

Mentorul, pe parcursul tuturor etapelor de adaptare, învață angajatul diverse proceduri, operațiuni, moduri de comunicare cu clienții, metode de lucru cu diverse echipamente etc. În același timp, profesorul trebuie să răspundă la toate întrebările care apar fără iritare în voce sau tensiune. La nivel intuitiv, mentorul înțelege cât de mult este impregnat angajatul de obiectivele organizației, cultura și atmosfera acesteia. Profesorul trebuie să vorbească despre tradițiile, grupurile și regulile formale și informale care s-au dezvoltat în organizație.

2.Acest rol de mentor, ca lider și coleg este suplimentar.

În calitate de lider, un mentor ar trebui să ofere o gamă de cele mai bune metode de lucru care vă vor ajuta să lucrați mai eficient și mai rapid în viitor. Un mentor în acest rol ar trebui să încurajeze succesul și să susțină profesionalismul elevului său cu laude, precum și să ofere asistență în stabilirea contactelor cu alți colegi. Și, dacă este necesar, mentorul trebuie să fie pregătit să „dea o mână de ajutor” în orice situație.

Fără îndoială, există și roluri care nu sunt recomandate a fi folosite, de exemplu, „stăpân” sau „șef ocupat”, deoarece pot avea un efect negativ asupra procesului de adaptare.

Așadar, de exemplu, dacă un mentor are o atitudine față de rolul unui „maestru”, atunci el cere de la angajat o pregătire neîndoielnică conform programului profesorului, fără a ține cont de ritmul și abilitățile noului angajat. De asemenea, mulți mentori, care au încercat acest rol, ridiculizează angajații pentru abundența de întrebări și incompetența în orice domeniu sau, și mai rău, îi pedepsesc serios pentru orice încălcare a regulamentelor interne și greșeli făcute. Acest lucru suprimă dorința naturală de a învăța în continuare. Există situații în care mentorii consideră că pupile lor sunt eșecuri sau incapabile să stăpânească o anumită activitate. Desigur, angajații încep să se îndoiască de abilitățile lor și să gândească la fel.

Un alt rol negativ poate fi cel al unui „șef ocupat”.

În acest caz, mentorul îl va îndepărta pe noul venit pentru că este prea ocupat, arătând astfel că antrenamentul nu este o sarcină importantă și inutilă. De asemenea, unui nou venit i se poate cere să urmeze un curs de formare în timpul liber, ceea ce demonstrează în mod clar lipsa de dorință a conducerii de a ține cont de interesele noului venit și de rutina lui zilnică. Noul angajat poate fi iritat și de faptul că unii mentori transferă responsabilitatea instruirii către alții, nedorind să participe la procesul de adaptare în sine, sau la monitorizarea acestuia, sau la feedback.

Rolurile discutate mai sus nu trebuie în niciun caz încercate de un mentor care este interesat de adaptarea cu succes și rapidă a angajaților.

În primele zile, este foarte important ca un nou venit să stabilească o relație bună cu managerul pentru a avea mai multă încredere în abilitățile sale, pentru a simți sprijinul și „nevoia” acestei organizații. Pentru ca acest tip de relație să fie bun și de încredere, noul venit trebuie să fie rapid adus la curent. Dacă o persoană devine rapid parte a echipei, dacă este binevenită în echipă și explică clar ce se așteaptă de la el, atunci noul angajat se va simți mult mai bine cu privire la organizație, obiectivele, misiunea, activitățile și el însuși. Programele de adaptare sunt atât de populare deoarece permit unui angajat să se reorienteze către noi valori într-o nouă organizație.

Pentru efecte pozitive reale de la integrarea unui nou angajat, trebuie să vă străduiți să îndepliniți următoarele sarcini:

1.angajatul trebuie să fie concentrat pe serviciul clienți, producând produse de calitate, prestând cele mai bune servicii, în funcție de tipul de activitate al organizației;

2.angajații ar trebui să aibă un sentiment de proprietate și responsabilitate pentru toate operațiunile organizației;

.Fiecare angajat ar trebui să depună eforturi pentru auto-dezvoltare, creștere profesională și avansare în carieră.

Pentru a atinge obiectivele de mai sus, nu trebuie să intervină condițiile psihologice sau caracteristicile individuale ale angajatului. Este sigur să spunem că un nou angajat va avea anumite nevoi. Aceste nevoi sunt bine descrise de Stout L.W. în cartea „Managementul personalului. Manualul managerului.”

.Nevoia de sine.

o Angajatul intelege ca ii lipsesc cunostintele, asa ca incearca sa se stabileasca intr-o noua pozitie pentru a-si dovedi sielui si altora ca stie multe.

o Angajatul realizează că colegii săi îl evaluează. Prin urmare, nou-veniții își fac griji cu privire la modul în care ceilalți îi percep și depun mult efort pentru a fi plăcut.

o Angajații vor să facă o impresie bună și să-și demonstreze valoarea colegilor, în special managerului.

o Fiecare angajat vrea să fie apreciat pentru eforturile depuse.

2.nevoie pentru sarcinile tale.

o La începutul activităților, angajații se comportă foarte atent pentru a nu face greșeli nedorite. Acest lucru vine din faptul că o persoană înțelege că, dacă la începutul muncii sale, face multe greșeli, acest lucru va lăsa o greșeală de scriere proastă asupra impresiei sale.

o Un angajat evaluează calitatea și cantitatea muncii sale pe baza muncii colegilor săi. Chiar dacă o persoană înțelege că inițial nu va fi evaluată ca toți ceilalți, totuși se străduiește să adere la standarde comune.

o Un începător are nevoie de feedback pentru că... poziţia sa nu îi permite să se evalueze obiectiv pe sine şi munca sa. De aceea, evaluarea muncii sale de către colegi, și mai ales de către supervizorul său, este foarte importantă.

3.nevoie de alte persoane.

o Când noul venit și-a satisfăcut nevoile, începe să acorde atenție nevoilor altor oameni. Acest lucru este stabilit la nivel psihologic.

o Angajatul începe să înțeleagă modul în care munca lui este evaluată de consumatori, clienți, furnizori etc. etc. Acest lucru se datorează faptului că angajatul începe să prețuiască nu doar opiniile colegilor și ale managerului, ci și oamenii din jurul companiei.

o Dacă nevoile sunt îndeplinite, angajatul începe să înțeleagă și să realizeze cum să construiască cel mai bine relații cu colegii, clienții și consumatorii.

Desigur, la adaptarea personalului pot apărea momente nefericite. Stout L.W. vorbește despre ele. În opinia sa, motivele acestor eșecuri pot fi următoarele:

1.Program de antrenament inadecvat. Un program de onboarding de succes nu are loc de la sine. Prin urmare, deficiențele angajatului trebuie compensate cu atenție și pe deplin.

2.Prea puțin timp este alocat pentru adaptare și formare. Întrucât, după ce un nou angajat se alătură unei organizații, atât el, cât și managerii săi se străduiesc să obțină rezultate pozitive cât mai repede posibil, într-o astfel de situație formarea este adesea anulată.

.Adaptarea și formarea sunt slab finanțate. Acest lucru se întâmplă în cazurile în care conducerea companiei nu consideră instruirea o sarcină importantă și, prin urmare, nu se grăbește să cheltuiască bani pentru acest tip de activitate.

.Conducerea de vârf a organizației nu sprijină întotdeauna și pe deplin programele de adaptare și formare. Prin urmare, chiar dacă managerul imediat se străduiește să implementeze proceduri eficiente de adaptare, el trebuie să coordoneze acest lucru cu un manager superior.

.Dacă cerințele de performanță sunt foarte stricte, mediul de lucru poate să nu fie propice pentru formarea și integrarea cu succes a noului angajat.

.În unele organizații, programele de training și onboarding sunt depășite, astfel încât nu corespund întotdeauna noilor tendințe și cerințe impuse angajaților.

.De multe ori starea psihologică a noului venit nu este luată în considerare. Pentru a avea succes pozitiv din adaptare, noul angajat are nevoie de feedback cu privire la metodele și abilitățile sale în îndeplinirea funcțiilor și responsabilităților și, de asemenea, trebuie să fie motivat pentru a-și face treaba mai bine.

Concluzie

Un procent mare de noi angajați care părăsesc organizația din proprie inițiativă iau această decizie în primele zile de muncă, restul - în prima săptămână. Și nu contează cât de mult lucrează o persoană în acest loc, principalul lucru este că decizia a fost deja luată, iar pentru el munca este doar un pas temporar către ceva mai bun. Un angajat care își caută un nou loc de muncă, sau pur și simplu îl consideră temporar pe cel actual, este un angajat prost. Prin urmare, putem spune că compania are doar o săptămână pentru a face „prima impresie corectă”.

Fără îndoială, întrebarea dacă să se adapteze sau nu nu este deloc retorică, iar fiecare companie decide singură. Din păcate, adevărul este că mulți manageri nici măcar nu se gândesc la o perioadă dificilă din viața unei persoane. „Mergi la muncă, începe-ți îndatoririle” - această abordare apare atunci când poți găsi un specialist pe piața muncii fără probleme inutile, deoarece sunt destui - „unul nu se potrivește, vom găsi altul”! Există un alt principiu printre manageri - „săriți în apă. Dacă înoată afară, va supraviețui.” Dar, de regulă, în companii acest lucru pare foarte crud: noii angajați își caută propriul birou, își aranjează locul de muncă, merg la întâlniri cu colegii și managerii etc. Fără îndoială, aceasta este o experiență proastă, după care puțini oameni vor dori să lucreze pentru companie, să-i promoveze interesele sau să depună eforturi maxime pentru dezvoltarea acesteia. Prin urmare, îngrijirea unui nou angajat are rădăcini comerciale adânci.

Lista surselor și literatura utilizată

1. Armstrong M. Management strategic al resurselor umane / Armstrong M. - M.: Infra-M, 2002 - 328 p.

2. Ashirov D. A., Managementul personalului / A. D. Ashirov, L. A. Reznichenko. - M.: Institutul Internațional de Econometrie, Informatică, Finanțe și Drept din Moscova, 2004. -193 p.

Volodina N. Adaptarea personalului: experiența rusă în construirea unui sistem cuprinzător / N. Volodina. - M.: Eksmo, 2009. - 240 p.

Dmitrenko G. A. Motivația și evaluarea personalului: manual. Manual / G. A. Dmitrenko, K. A. Sharapatova, G. M. Maksimenko. - M.: MAUP, 2002. - 248 p.

Dracheva E. L. Management / E. L. Dracheva. - M.: Academia, 2010. - 288 p.

Dracheva E. L Management. Atelier / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - M.: Academia, 2010. - 304 p.

Ivanova S. Dezvoltarea potenţialului angajaţilor. Competențe profesionale, leadership, comunicare / S. Ivanova, D. Boldogoev, E. Borchaninova, A. Glotova, O. Zhigiliy. - M: Alpina Business Books, 2008. - 279

Covey S. Leadership bazat pe principii / S. Covey. - M.: Alpina Business Books, 2011. - 302 p.

Kozlov V.V. Psihologia managementului / V.V. Kozlov. - M.: Academia, 2011. - 224 p.

Magura M.I. Organizarea instruirii personalului companiei / M.I. Magura, M.B. Kurbatova. - M.: Şcoala de afaceri „Intel-Sintez”, 2002. - 244 p.

Makarova I.K. Managementul resurselor umane: cinci lecții de management eficient al resurselor umane / I.K. Makarova. - M.: Delo, 2007. - 232 p.

Muzychenko V. Clasă de master despre managementul personalului / V. Muzychenko. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. - 322 p.

Management personal. Manual / ed. S. D. Reznik. - M.: Infra-M, 2004. - 621 p.

Stout L.W. Managementul personalului. Manualul managerului / L. W. Stout. - M.: Cartea bună, 2006. - 536 p.

Stephen W. Flannes Abilități de oameni pentru managerii de proiect / Stephen W. Flannes, Ginger Levine. - M.: Spider Control Technologies, 2004. - 380 p.

Stolyarenko L. D. Psihologia managementului / L. D. Stolyarenko. - M.: Phoenix, 2007. - 507 p.

Travin V.V. Management motivational / V.V. Travin. - Ed. al 4-lea. - M.: Delo, 2011. - 128 p.

Shapiro S. A. Motivarea și stimularea personalului / S. A. Shapiro. - M.: GrossMedia, 2005. - 224 p.

Shapiro S. A. Shataeva O. V. Fundamentele managementului personalului în organizațiile moderne. Curs expres / S. A. Shapiro, O. V. Shataeva. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2008. - 400 p.

Shevchenko T.V. Metode nestandardizate de evaluare a personalului / T.V. Shevchenko. - Sankt Petersburg: IP Er Media, 2010. - 128 p.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.