Práce a pracovní zdroje. Pracovní zdroje a jejich složení
pracovní zdroje
ekonomicky aktivní, zdatná populace, část populace s fyzickými a duchovními schopnostmi účastnit se pracovních činností.
Encyklopedický slovník, 1998
pracovní zdroje
koncept domácí ekonomické vědy, který je významově blízký ekonomicky aktivnímu obyvatelstvu. Zahrnuje populaci v produktivním věku (muži 16–59, ženy 1654 let) s potřebným fyzickým rozvojem, znalostmi a praktickými zkušenostmi pro práci v národním hospodářství, jakož i zaměstnanou populaci mladší a starší než v produktivním věku.
část obyvatel země s potřebným fyzickým rozvojem, znalostmi a praktickými zkušenostmi pro práci v národním hospodářství. V T. p. zahrnovat jak zaměstnané, tak potenciální zaměstnance.
Socialistický stát, na rozdíl od kapitalistického, systematicky využívá pracovní sílu a zajišťuje plnou zaměstnanost obyvatel. Absence nezaměstnanosti je největším sociálním úspěchem pracujících v socialistických státech.
V SSSR v praxi plánování a účetnictví pro T. p. zahrnuje: populaci v produktivním věku, tj. muže ve věku 16–59 let, ženy ve věku 16–54 let (s výjimkou nezaměstnaných invalidů 1. a 2. skupiny a osob pobírajících starobní důchody za zvýhodněných podmínek 5–10 let před lety ≈ pracovníci nebezpečných průmyslových odvětví, některých druhů umění a matky s mnoha dětmi se 4 a více dětmi); muži 60 let a starší; ženy ve věku 55 let a starší, jakož i mladiství do 16 let, kteří pracují ve státním sektoru hospodářství a v sociální produkci JZD.
Drtivá většina T. p. obyvatelstvo země je v produktivním věku. Ve složení pracovníků mimo produktivní věk je více než mužů a žen v důchodovém věku. Rozsah jejich účasti na sociální produkci do značné míry souvisí s potřebami národního hospodářství pro práci a systémem materiálních pobídek. Práce mladistvých se používá hlavně na kolektivních a státních farmách v období napjaté zemědělské výroby. funguje.
Změna počtu T. p. závisí na přirozeném pohybu populace - její porodnosti a úmrtnosti. Všechny ostatní věci jsou stejné, rychlý růst populace odpovídá rychlému růstu T. r. a naopak. Nicméně na T. p. změny v plodnosti se projeví až po 16 letech; mění se také poměr počtu generací vstupujících do produktivního věku a přecházejících do věku důchodového. Proto podíl obyvatelstva v produktivním věku na celkovém počtu obyvatel země kolísá: v roce 1926 to bylo 52,1%, v roce 1939 - 53,6%, v roce 1959 - 57,4%, v roce 1970 - 54%, v roce 1975 - 56,3% .
Důležité pro vlastnosti T. p. má jejich složení podle věku a pohlaví. Podíl pracovníků v každé věkové skupině je charakterizován (podle sčítání lidu 1970) následujícími údaji:
Věkové skupiny
Specifická hmotnost díla
tání ve veřejné ekonomice, v%
60 let a starší
V populaci v produktivním věku převládají ženy (1975), což je přímým důsledkem Velké vlastenecké války v letech 1941-45. V roce 1959 bylo o 9,6 milionu více žen ve věku 16–54 let než mužů ve věku 16–59 let, o 9,6 milionu a v roce 1970 o 2,5 milionu. Ženy tvoří více než polovinu všech pracovníků a zaměstnanců.
Plné zaměstnanosti populace je dosahováno neustálým růstem sociální produkce, která zajišťuje uspokojení pracovních potřeb lidí.
Míra zaměstnanosti obyvatelstva se zvyšuje. V roce 1960 pracoval ve veřejné ekonomice a studoval 78% T. p. zemí, v roce 1975 ≈ přes 90%.
Plánování použití T. p. řeší také takové problémy, jako je stálý růst efektivity práce a zajišťování národní ekonomiky pracovní silou. Obzvláště důležitý je růst efektivity práce jako faktor sociálně-ekonomického rozvoje v moderních podmínkách. V popředí je modernizace výroby, rozšiřování a systematické zlepšování odborného vzdělávání pracovníků, uvolňování a přerozdělování práce mezi odvětvími národního hospodářství a podniky. Zvyšují se požadavky na kvalitu práce. V roce 1939 tam bylo jen 123 lidí na 1000 dělníků. s vyšším a středním (úplným i nedokončeným) vzděláním, v letech 1959-433, v letech 1970-653, v letech 1975-751. Vzdělávání vysoce kvalifikovaných pracovníků v odborných a technických vzdělávacích institucích, které spolu s pracovní profesí poskytují střední vzdělání (viz Odborné a technické vzdělávání), se rychle rozšiřuje.
Socialistický stát při řešení problému poskytování práce národnímu hospodářství předem stanoví zdroje práce pro získávání nových podniků, určuje rozsah školení kvalifikovaných pracovníků a odborníků a realizuje jejich distribuci v národním hospodářství, systematicky ovlivňuje pohyb obyvatel z venkovských oblastí do městských oblastí a z některých regionů do jiných.
Důležitý plánovací nástroj pro využití T. p. je rovnováha pracovních zdrojů.
Lit.: Litvyakov PP, Vědecké základy využívání pracovních zdrojů, M., 1969; Kostakov V.G., Litvyakov P.P., Bilance práce, 2. vyd., M., 1970; Hlavní problémy racionálního využívání pracovních zdrojů v SSSR, otv. vyd. E. L. Manevich, M., 1971; Zdroje práce a vědecká a technologická revoluce, ed. K.I.Mikulsky, M. ≈ Berlin, 1974.
V.G. Kostakov.
Wikipedie
Pracovní zdroje
Pracovní zdroje- část obyvatelstva země, která je z hlediska fyzického rozvoje, získaného vzdělání, úrovně odborné kvalifikace schopna vykonávat společensky užitečné činnosti.
Pracovní zdroje - ta část populace s fyzickým vývojem a intelektuálními schopnostmi nezbytnými pro práci. Pracovní síla zahrnuje jak zaměstnané, tak potenciální zaměstnance.
Pojem „pracovní zdroje“ zformuloval v jednom ze svých článků akademik S. Strumilin v roce 1922. V zahraniční literatuře tento koncept odpovídá pojmu „lidské zdroje“.
Pracovní zdroje jsou kategorií, která zaujímá mezilehlou pozici mezi ekonomickými kategoriemi „populace“ a „celková pracovní síla“. Z kvantitativního hlediska zahrnuje pracovní síla veškerou zaměstnanou populaci v produktivním věku bez ohledu na věk v oblastech sociální ekonomiky a individuální pracovní činnosti. Zahrnují také osoby v produktivním věku, které jsou potenciálně schopné účastnit se práce, ale které jsou zaměstnány v domácím a osobním rolnickém zemědělství, ve studiích mimo zaměstnání a ve vojenské službě.
Ve struktuře zdrojů práce z hlediska jejich účasti na sociální produkci se rozlišují dvě části: aktivní.
Velikost pracovní síly závisí na oficiálně stanovených věkových hranicích - horní a dolní úrovni produktivního věku, podílu populace v produktivním věku na populaci v produktivním věku, počtu osob mimo produktivní věk účastnících se sociální práce. Věkové hranice jsou v každé zemi stanoveny příslušnými zákony.
V moderních podmínkách jsou hlavními zdroji doplňování pracovních zdrojů: mladí lidé vstupující do produktivního věku; vojáci propuštěni z ozbrojených sil v souvislosti se snížením velikosti armády; nucené migranty z pobaltských zemí, Zakavkazska, Střední Asie. Kvantitativní změny v počtu zdrojů práce jsou charakterizovány takovými ukazateli, jako je absolutní růst, tempo růstu a tempo růstu.
Absolutní růst je určen na začátku a na konci uvažovaného období. Obvykle je to rok nebo více.
Tempo růstu se vypočítá jako poměr absolutního počtu zdrojů práce na konci daného období k jejich hodnotě na začátku období.
Kvantitativní hodnocení trendů ve stavu a využívání zdrojů práce vám umožňuje vzít v úvahu a určit směry pro zvýšení jejich efektivity.
Zdroje práce mají určité kvantitativní, kvalitativní a strukturální charakteristiky, které jsou měřeny absolutními a relativní ukazatele, a to: - průměrná mzda a průměrný roční počet zaměstnanců; - míra fluktuace zaměstnanců; - podíl zaměstnanců s vyšším a středním specializovaným vzděláním na jejich celkovém počtu; - průměrná délka služby pro určité kategorie pracovníků; - podíl zaměstnanců určitých kategorií na jejich celkovém počtu.
Průměrný počet zaměstnanců za rok je určen součtem průměrného počtu zaměstnanců za všechny měsíce a vydělením přijaté částky číslem 12. Průměrný počet zaměstnanců za měsíc se vypočítá sečtením počtu zaměstnanců na výplatní listině za každý kalendářní den měsíce a vydělením přijaté částky počtem dní.
Průměrný roční počet zaměstnanců je určen vydělením hodin odpracovaných pracovníky na farmě za rok ročním fondem pracovní doby. Jedním z hlavních kvalitativních ukazatelů zdrojů práce je jejich pohlaví a věková struktura. Literatura používá mírně odlišné přístupy k identifikaci věkových skupin. Nejčastěji používanou kvalifikací je tedy: pracovní zdroje v produktivním věku, stejně jako mladší a starší než v produktivním věku. Ve statistických kompilacích se často používá klasifikace ve dvou skupinách: v produktivním věku a starší než v produktivním věku. Někdy se používá podrobnější, například desetistupňová stupnice: 16-19 let, 20-24 let, 25-29 let, 30-34 let. 35-39 let. 40-44 let, 45-49 let, 50-54 let, 55-59 let, 60-70 let.
Obsah
Úvod
Kapitola Já ... Pracovní zdroje
1.1 Pojmy pracovních zdrojů …………………………………………… ... 4
1.2 Charakteristika pracovních zdrojů ……………………………………… ..5
1.3 Základní pojmy indikátorů a koeficientů zdrojů práce ... 6
Kapitola II ... Produktivita práce: metody, faktory, ukazatele.
2.1 Produktivita práce ……………………… .. ………………………… 7
2.2 Ukazatele personálního účetnictví v podniku ……………………………….… 11
2.3 Pohyb personálu v podniku ……………………………………………………………………………………………………………………… ... .. 13
2.4 Režim práce a odpočinku ……………………………………………… ...… ..16
2.5 Stanovení mezd a dávek ………………… ... ……………… .17
Závěr
Příloha 1.
Bibliografie
ÚVOD
Výroba hmotných statků a služeb předpokládá přítomnost dvou faktorů, a to materiálních a lidských zdrojů. Pokud dříve byla hlavní pozornost věnována prvnímu faktoru, v dnešní době se stále více hovoří o humanizaci ekonomiky, což znamená posun v důrazu na člověka. Uznává se tedy, že předpokladem úspěšného fungování ekonomiky je dodržování lidských zájmů.
Neexistuje organizace bez lidí. Bez správných lidí ani jedna organizace nemůže dosáhnout svých cílů a přežít. Pracovní síla patřící do socioekonomické kategorie je bezpochyby jednou z kritické aspekty teorie a skvělý taktiky řízení.
V každé zemi a každém jejím odvětví závisí výroba na řadě faktorů. Těmito faktory jsou zaměstnanci, práce a odměny v podniku. Lidské zdroje jsou nejcennější a nejdůležitější součástí výrobních sil společnosti. Účinnost výroby obecně závisí na kvalifikaci pracovníků, jejich umístění a využití, což ovlivňuje objem a rychlost nárůstu výkonu, použití materiálních a technických prostředků. To či ono využití personálu přímo souvisí se změnami produktivity práce. Růst tohoto ukazatele je nejdůležitější podmínkou rozvoje výrobních sil země a hlavním zdrojem růstu národního důchodu. Růst produktivity práce je ovlivněn systémem odměňování, který existuje v každém časovém okamžiku, protože odměňování je stimulačním faktorem růstu kvalifikace práce a zvýšení technické úrovně vykonávané práce. Jak tedy zajistit, aby pracovní síla pracovala nejefektivněji? Odpověď na tuto otázku je jádrem každé personální politiky. A na prvním místě z hlediska důležitosti mezi faktory ovlivňující efektivitu využívání práce je systém odměňování. Právě mzdy jsou důvodem, který zaměstnance přivádí na jeho pracoviště. Mzdy by měly zaměstnanci pomoci splnit jeho potřeby a v žádném případě by ho neměly zasahovat. Pokud je zaměstnanec zcela spokojen, pak bude přirozeně jeho práce nejefektivnější a nejefektivnější, což je důležité pro činnosti jakéhokoli podniku. Koneckonců vše nakonec závisí na lidech, na jejich kvalifikaci, schopnostech a chuti pracovat. Je to lidský kapitál, nikoli továrny, vybavení a výrobní zásoby, co je základním kamenem konkurenceschopnosti, hospodářského růstu a efektivity. Co je pracovní síla? Myslím si, že každý zaměstnanec v podniku by se měl o tuto problematiku zajímat. Koneckonců, takový zaměstnanec jako účetní úzce souvisí s pracovními zdroji, protože je to on, kdo vypočítává a vypočítává mzdy.
KAPITOLA Já ... Pracovní zdroje.
1.1 Koncept pracovních zdrojů.
Pracovní síla zahrnuje tu část populace v produktivním věku, která má potřebná fyzická data, znalosti a dovednosti v příslušném odvětví.
Pracovní zdroje zahrnují v ekonomice zaměstnané i nezaměstnané obyvatele v produktivním věku. Zdatná populace je soubor lidí převážně v produktivním věku, kteří jsou podle svých psychofyzických údajů schopni podílet se na výrobním procesu. Počet pracovních zdrojů pokrývá dvě kategorie osob. První je populace v produktivním věku v produktivním věku. Druhým je pracující populace mimo produktivní věk. První kategorie osob je určena odečtením nepracujících zdravotně postižených osob skupin 1 a 2 v produktivním věku a nepracujících osob, které pobíraly důchod za zvýhodněných podmínek. Velikost druhé kategorie populace je dána počtem pracujících mladistvých (do 16 let) a pracujících důchodců.
Rozlišujte mezi potenciálními a skutečně použitými pracovními zdroji. Ty charakterizují skutečné fungování pracovního potenciálu zdatné populace. Pracovní zdroje jsou použity v různých odvětvích a odvětvích národního hospodářství.
Pracovní zdroje jako ekonomická kategorie vyjadřují ekonomické vztahy, které se ve společnosti vyvíjejí v určité fázi jejího vývoje v procesu výroby, distribuce, přerozdělování a využívání zdatného obyvatelstva v ekonomice země.
Pracovní zdroje mají kvantitativní a kvalitativní určitost. Dohromady předurčují pracovní potenciál společnosti, která má zase kvantitativní a kvalitativní aspekt.
Kvantitativní aspekt je charakterizován následujícími parametry:
Celkový počet obyvatel v produktivním věku;
Množství pracovní doby, které pracující populace naplňuje při současné úrovni produktivity a intenzity práce.
Kvalitativní aspekt pracovního potenciálu je určen následujícími
indikátory:
Zdravotní stav, fyzická kapacita populace v produktivním věku;
Kvalita populace v produktivním věku z hlediska úrovně
všeobecné vzdělávání a odborná příprava obyvatelstva v produktivním věku.
Kvantitativní aspekt pracovního potenciálu odráží jeho rozsáhlou složku a kvalitativní aspekt odráží jeho intenzivní složku.
Pojem „pracovní zdroje“ je širší než koncept „ekonomicky aktivního obyvatelstva“, protože pracovní zdroje zahrnují studenty v produktivním věku, ženy v domácnosti a všechny ostatní občany, kteří nejsou nezaměstnaní, ale nejsou zaměstnáni v ekonomice země.
Tvorba pracovních zdrojů je proces jejich nepřetržité reprodukce a obnovy jejich počtu.
Využití pracovních zdrojů předpokládá jejich rozdělení a účinnost využívání jejich pracovní síly. Rozdělení probíhá podle typů zaměstnání zaměstnaných a nezaměstnaných, podle toho jsou zaměstnaní rozděleni podle odvětví, pracovního režimu, podle země, pohlaví, věku, úrovně vzdělání a zdravotního stavu, jakož i podle typů ekonomická aktivita:
Mzdové příjmy;
Zaměstnavatelé;
Osoby samostatně výdělečně činné;
Členové výrobních družstev;
Pracovníci nezařazení podle stavu.
1.2 Charakteristika pracovních zdrojů Pracovní síla zahrnuje tu část populace, která má potřebná fyzická data, znalosti a dovednosti v příslušném odvětví. Dostatečné zajištění podniků s potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání, vysoká úroveň produktivity práce mají velký význam pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby. Personální nebo pracovní zdroje podniku je soubor zaměstnanců různých profesních a kvalifikačních skupin zaměstnaných v podniku a zahrnutých v jeho výplatní listině. Výplatní listina zahrnuje všechny zaměstnance najaté na práci související s jeho hlavní i vedlejší činností. Pracovní zdroje (zaměstnanci) podniku jsou hlavním zdrojem každého podniku, jehož kvalita a efektivita využití do značné míry závisí na výsledcích činností podniku a jeho konkurenceschopnosti. Pracovní zdroje uvádějí do pohybu materiální prvky výroby. Vytvářejí produkt, hodnotu a přebytek ve formě zisku. Rozdíl mezi pracovními zdroji a jinými typy zdrojů podniku je v tom, že každý zaměstnanec může: a) odmítnout podmínky, které mu byly nabídnuty; b) požadovat změny pracovních podmínek; c) požadovat úpravu nepřijatelné, z jeho pohledu práce ; d) učit se od ostatních profesí a specializací; e) rezignovat na podnikání z vlastní vůle. Zaměstnanci nebo zaměstnanci podniku a jeho změn mají určité kvantitativní, kvalitativní a strukturální charakteristiky, které lze měřit s menším nebo větším stupněm; spolehlivosti a odráží se v následujících absolutních a relativních ukazatelích: 1. mzdový a docházkový počet zaměstnanců podniku a (nebo) jeho interních divizí, jednotlivých kategorií a skupin k určitému datu; 2. průměrný počet zaměstnanců podniku a (nebo) jeho vnitřních divizí za určité období; 3. podíl zaměstnanců jednotlivých oddělení (skupin, kategorií) na celkovém počtu zaměstnanců podniku; 4. tempo růstu (nárůstu) počtu zaměstnanců podniku za určité období; 5. průměrný stupeň pracovníků podniku; 6. podíl zaměstnanců s vyšším nebo středním specializovaným vzděláním na celkovém počtu zaměstnanců a (nebo) zaměstnanců podniku; 7. průměrná pracovní zkušenost ve specializaci manažerů a specialistů podniku; 8. fluktuace zaměstnanců při přijímání a propouštění zaměstnanců; 9. poměr práce k práci zaměstnanců a (nebo) pracovníků v podniku.1.3 Základní pojmy pracovních zdrojů podniku
Fluktuace zaměstnanců (fluktuace) - pohyb pracovní síly, v důsledku nespokojenosti zaměstnance s pracovištěm nebo nespokojenosti organizace s konkrétním zaměstnancem. Rozlišovat:
Fluktuace zaměstnanců uvnitř organizace spojená s pohyby pracovních sil v rámci organizace;
Fluktuace externích zaměstnanců mezi organizacemi, průmyslovými odvětvími a odvětvími hospodářství.
Intenzita práce - náklady na živou práci na výrobu jednotky výstupu nebo jednotky práce. Standardní intenzita porodu se měří ve standardních hodinách. Skutečná pracovní náročnost výroby se vypočítá vydělením strávené pracovní doby celkovým objemem výroby ve fyzickém nebo hodnotovém vyjádření.
Práce (práce) v ekonomii - jeden ze čtyř hlavních výrobních faktorů.
Práce je pracovní aktivita osoby, považovaná ze socioekonomického hlediska, bez ohledu na její konkrétní výsledky, za výdej pracovní síly nebo schopnosti pracovat.
Pracovní proces zahrnuje tři hlavní faktory:
Účelná lidská činnost;
Předmět, ke kterému je dílo namířeno;
Pracovní prostředky, s jejichž pomocí člověk ovlivňuje předmět práce.
Průměrný počet zaměstnanců - průměrný počet zaměstnanců, kteří v daném období pracovali v podniku.
Zdánlivý počet zaměstnanců - počet zaměstnanců zohledněný počtem dnů docházky do práce. Počet zaměstnanců nezohledňuje zaměstnance, kteří z různých důvodů nešli do práce, protože byli na seznamech podniku.
Koeficient intenzity fluktuace zaměstnanců je podíl podílu určité skupiny zaměstnanců na počtu těch, kteří odešli z důvodů fluktuace, k podílu této skupiny na počtu zaměstnanců.
Míra fluktuace zaměstnanců je poměrem počtu zaměstnanců, kteří odešli z důvodů souvisejících s fluktuací (z vlastní vůle, k průměrnému počtu zaměstnanců organizace za určité období.
Motivy fluktuace zaměstnanců jsou přímými důvody propouštění jednotlivých zaměstnanců nebo profesních skupin. V personálním řízení se rozlišují následující motivy propouštění:
Nespokojenost s výrobními a ekonomickými podmínkami v rámci organizace;
Nespokojenost s kvalitou života;
Motivy profesní kvalifikace;
Osobní motivy atd.
Faktory fluktuace zaměstnanců jsou běžnými příčinami fluktuace zaměstnanců. Rozlišovat:
Faktory, které vyvstávají v samotné organizaci: úroveň odměňování, pracovní podmínky, vyhlídky na profesní růst atd .;
Osobní faktory: věk, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti atd .;
Faktory mimo organizaci: ekonomická situace v regionu, rodinné poměry, vznik nových podniků atd.
Koeficient obratu náboru je poměr počtu najatých zaměstnanců k průměrnému počtu zaměstnanců za vykazované období. \
Obrat personálu - počet zaměstnanců najatých nebo odcházejících za vykazované období.
Nadměrná fluktuace zaměstnanců - počet zaměstnanců, kteří odešli z osobních důvodů nesouvisejících s národní nebo průmyslovou potřebou: na vlastní žádost nebo za porušení pracovní kázně.
Intenzivní fluktuace zaměstnanců je ukazatelem fluktuace zaměstnanců, který se vyznačuje koeficientem fluktuace při přijetí a koeficientem fluktuace při propouštění.
Koeficient obratu náboru je poměr počtu najatých zaměstnanců k průměrnému počtu zaměstnanců za vykazované období.
Ukazatel obratu z propuštění - poměr počtu zaměstnanců v důchodu k průměrnému počtu zaměstnanců za vykazované období. Rozlišujte mezi koeficientem požadovaného obratu za propuštění a koeficientem nadměrného obratu za propuštění.
Požadovaná fluktuace personálu - počet zaměstnanců, kteří odešli z národních nebo výrobních důvodů, jakož i z platných důvodů mimo kontrolu podniku.
Kapitola II . Produktivita práce: metody, faktory, ukazatele.
2.1. Produktivita práce
Produktivita práce se týká efektivity (nebo efektivity) práce ve výrobním procesu.
Úroveň produktivity práce je vyjádřena množstvím produktů vyrobených za jednotku času a můžete vzít poměr množství produkce k nákladům na živou práci.
Produktivita práce je zásadní ekonomický ukazatel, který slouží k určení efektivity (produktivity) pracovní činnosti, a to jak jednotlivého zaměstnance, tak kolektivu podniku.
Praxe ví různé metody a ukazatele pro měření produktivity práce, která je spojena se zvláštnostmi výroby, použitého zařízení, surovin atd. a pro účely ekonomického výzkumu.
Měření produktivity práce se provádí porovnáním výsledků práce ve formě objemu vyrobených produktů s mzdovými náklady (průměrný počet zaměstnanců průmyslové výroby). V závislosti na přímém nebo inverzním vztahu těchto hodnot existují dva ukazatele: produkce a intenzita práce.
Nejběžnějším a nejuniverzálnějším ukazatelem je produkce, která může být hodinová, denní, měsíční (čtvrtletní, roční).
Produkce je množství produktů (Q) vyrobených na jednotku pracovní doby (T) nebo na jednoho průměrného zaměstnance za měsíc, čtvrtletí, rok. Je určena poměrem množství vyrobených produktů k pracovní době strávené výrobou těchto produktů: Q / T.
Spolu s výrobou je široce používán indikátor pracovní náročnosti produktů. Intenzita práce výrobku je chápána jako součet všech nákladů práce na výrobu jednotky výroby pro tento podnik(T / Q).
V závislosti na skladbě nákladů práce, jejich roli ve výrobním procesu se berou v úvahu následující typy pracovní náročnosti, které jsou složkami celkové pracovní náročnosti výrobních produktů: technologická náročnost práce na produkční služby, intenzita práce na pracovišti, práce intenzita řízení výroby.
Podle povahy a účelu mzdových nákladů rozlišují mezi normalizovanou, skutečnou a plánovanou intenzitou práce.
Podle předmětu výpočtu se rozlišuje vstup práce na operaci, část, produkt, obchodovatelný a hrubý výkon.
V místě aplikace práce se rozlišuje pracovní náročnost továrny, dílny, okresu, brigády a pracoviště.
Metody měření produktivity práce se liší v závislosti na metodách stanovení objemu vyrobených produktů. Pro výpočet objemu výroby (výrobky, práce, služby) a podle toho produktivity práce (z hlediska produkce) se rozlišují tři metody stanovení výstupu; přirozené, hodnotové (peněžní) a práce.
· Přirozená metoda je nejjednodušší a nejspolehlivější metodou, kdy se objem vyrobených produktů vypočítává fyzikálně (tuny, metry, kusy atd.).
Přírodní ukazatele vám umožňují vidět složení vyráběných produktů podle typů, odrůd atd. Výhodou této metody je přímá srovnatelnost ukazatelů produktivity práce. Pomocí fyzických ukazatelů je však možné měřit produktivitu práce pouze v rámci určitých typů produktů nebo druhů práce.
· Nákladová metoda. Jeho podstata spočívá v tom, že ukazatel produktivity práce je definován jako poměr výstupu vyjádřeného v peněžních jednotkách k nákladům na pracovní dobu.
Vypočítat produktivitu práce v hodnotové podmínky pro hodnocení objemu produktů lze použít různé ukazatele: hrubý výkon, komerční produkce, hrubý obrat, standardní náklady na zpracování, regulační čistý a čistý výkon, hrubý příjem. Každý z těchto indikátorů má své pozitivní i negativní stránky.
· Pracovní metoda. Na pracovištích, v brigádách, na výrobních závodech a v dílnách, kde se vyrábí řada nedokončených výrobků, se produktivita práce určuje ve standardních hodinách. S vědecky podloženými normami tato metoda přesně charakterizuje dynamiku produktivity práce.
Při studiu problematiky produktivity práce je nutné vzít v úvahu faktory růstu produktivity práce.
Faktory růstu produktivity práce jsou hybnými silami nebo důvody, pod jejichž vlivem se mění její úroveň. Těmito faktory jsou: technický pokrok, zlepšení organizace výroby, řízení a práce atd.
Na úrovni podniku (firmy) lze rozlišit 5 skupin faktorů růstu produktivity práce. Regionální ekonomické (přírodní a klimatické podmínky, jejich změny; rovnováha pracovních míst a pracovních zdrojů) a ekonomické a geografické faktory (rozvoj oblasti; dostupnost místních stavebních materiálů; volné zdroje práce, elektřiny, vody; terén; vzdálenost od komunikací a atd.).
· Faktory strukturálních změn. Patří sem: posuny ve změně podílu nakoupených výrobků a polotovarů; relativní snížení počtu zaměstnanců v důsledku zvýšení objemu výroby.
· Faktory zrychlení vědeckého a technologického pokroku (zavádění nových generací vysoce účinných technologií; aplikace progresivních základních technologií, používání automatizovaných systémů při navrhování; použité nemoderní počítače; zavedení flexibilně nastavitelných výrobních zařízení atd.).
· Ekonomické faktory. Moderní formy organizace a stimulace porodu; vědecká organizace a intenzita práce; zvyšování kvalifikace zaměstnanců; zlepšení distribučních vztahů, plánování a personálního řízení.
· Sociální faktory. Jsou to: lidský faktor; snížení objemu monotónní, škodlivé a tvrdé práce; zlepšení pracovních podmínek; faktory sociálního partnerství.
2.2 Ukazatele personálních záznamů v podniku .
Účtování počtu zaměstnanců vám umožňuje identifikovat jejich rozdělení v různých oblastech podniku a také změny v umístění zaměstnanců.
V praxi personálního účetnictví se rozlišuje mzda, průměrná mzda a účast.
Výplatní listina zaměstnanců podniku by měla zahrnovat všechny zaměstnance najaté na trvalou, sezónní a dočasnou práci na dobu jednoho dne nebo více, ode dne jejich zařazení do práce. Výplatní listina zaměstnanců za každý kalendářní den musí zahrnovat jak ty, kteří skutečně pracují, tak i ty, kteří z jakéhokoli důvodu v práci chybí.
Ve výkaznictví práce je počet zaměstnanců na výplatní listině uveden nejen za určité datum, ale také v průměru za vykazované období (měsíc, čtvrtletí, rok). Počet zaměstnanců k datu je ukazatelem počtu zaměstnanců na výplatní listině podniku za určitý počet vykazovaného období, například k prvnímu nebo poslednímu dni v měsíci, včetně těch, kteří byli přijati a nezahrnují ti, kteří toho dne odešli. K určení počtu zaměstnanců podniku, instituce, organizace za jakékoli období (měsíc, čtvrtletí, rok) nestačí vzít počet zaměstnanců k datu, protože tyto ukazatele nezohledňují změny, které došlo během uvažovaného období.
K určení počtu zaměstnanců za vykazované období se vypočítá průměrný počet, který se používá k výpočtu produktivity práce, průměrných mezd, míry fluktuace, fluktuace zaměstnanců a dalších ukazatelů.
Průměrný počet zaměstnanců za vykazovaný měsíc se vypočítá sečtením počtu zaměstnanců na výplatní listině za každý kalendářní den vykazovaného měsíce, tj. od 1. do 31. dne, včetně svátků (nepracovních) a víkendů, a vydělením přijaté částky počtem kalendářních dnů vykazovaného měsíce. Předpokládá se, že počet zaměstnanců na výplatní listině v den pracovního volna nebo ve svátek (nepracovní) se bude rovnat mzdovému počtu zaměstnanců předchozího pracovního dne.
Pro správné určení průměrného počtu zaměstnanců je nutné vést denní evidenci počtu zaměstnanců na výplatní listině, která by měla být aktualizována na základě objednávek (objednávek) o přijetí, převedení zaměstnanců na jinou práci a ukončení pracovní smlouvy.
Průměrný počet zaměstnanců za čtvrtletí je určen součtem průměrného počtu zaměstnanců za všechny měsíce provozu podniku ve čtvrtletí a vydělením přijaté částky třemi.
Průměrný počet zaměstnanců za rok je určen součtem průměrného počtu zaměstnanců za všechny měsíce vykazovaného roku a vydělením přijaté částky číslem 12.
Ze mzdy zaměstnanců je třeba rozlišovat docházku, která ukazuje, kolik lidí ze seznamu přišlo do práce. Počet skutečně zaměstnaných ukazuje počet zaměstnanců, kteří se nejen objevili, ale také skutečně začali pracovat (obvykle bez ohledu na dobu trvání). Rozdíl mezi docházkou a skutečným počtem zaměstnanců ukazuje počet lidí, kteří jsou celý den nečinní (například kvůli nedostatku elektřiny, materiálu atd.) Průměrná docházka ukazuje průměrný počet zaměstnanců, kteří se dostaví do práce ve všední dny. Vypočítá se vydělením počtu návštěv do práce počtem pracovních dnů v daném období.
Průměrný počet skutečně pracujících osob charakterizuje průměrný počet skutečně odpracovaných osobodenů a vypočítá se vydělením jejich počtu (počet návštěv minus počet osobodnů celodenních prostojů) počtem pracovních dnů v doba.
Podle údajů z jízdního řádu společnost zaevidovala 9462 osobodnů docházky do práce, 5538 osobodnů nepřítomnosti včetně svátků a víkendů a 38 osobodnů celodenních prostojů. Pojďme definovat ukazatele počtu pracovní síly.
Průměrná mzda (9462 + 5538) / 30 = 500 (lidé)
Průměrná volební účast 9462/19 = 498 (lidé)
Průměrný počet skutečně zaměstnaných osob (9462 - 38) / 19 = 496 (lidé)
Závěr: měsíc se v průměru z 500 zaměstnanců podniku 2 lidé nedostavili do práce každý pracovní den. (500 - 498) a 2 osoby. z těch, kteří se objevili, byli v celodenní nečinnosti (498 - 496).
V praxi účetnictví pro zaměstnance podniku se rozlišují tři typy fondů pracovní doby: kalendářní, nominální a efektivní (skutečné). Kalendářní fond pracovní doby je počet kalendářních dnů plánovaného období.
Nominální fond pracovní doby - počet pracovních dnů, které lze během plánovacího období maximálně využít. Rovná se kalendářnímu fondu času pracovníka mínus nepracovní dny. Při nepřetržité výrobě je také vyloučena absence podle plánu směn.
Efektivní fond pracovní doby - průměrný počet pracovních dnů, které jsou užitečné během plánovacího období. Tento fond, vzhledem k absenci některých pracovníků pracovat, je obvykle nižší než nominální fond.
Struktura zaměstnanců podniku (strukturální jednotka) je charakterizována poměrem různých kategorií pracovníků k jejich celkovému počtu. Za účelem analýzy struktury personálu je stanoven a porovnán podíl každé kategorie zaměstnanců na celkovém průměrném počtu zaměstnanců podniku. Pro každé oddělení je stanovena a analyzována struktura personálu. Lze jej také posuzovat na základě takových charakteristik, jako je věk, pohlaví, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, kvalifikace, stupeň plnění norem atd. Soulad pracovníků s úrovní produkce. Je velmi důležité identifikovat míru shody profesní a kvalifikační struktury pracovníků s technickou a organizační úrovní výroby.
2.3 Pohyb personálu v podniku .
Pohyb personálu je navržen tak, aby vyvažoval potřeby výroby při obsazování volných pracovních míst a potřebu pracovní síly odpovídající kvality, pro propagaci atd. Současně jsou možnosti vnitropodnikových relokací spojeny nejen s dostupností volných míst odpovídající kvality, ale také s tím, do jaké míry jsou najatí pracovníci připraveni je přijmout, tj. na úrovni přijatého obecného a odborného vzdělávání, na jejich demografických charakteristikách, zkušenostech atd. Příležitosti pro podporu kvalifikace, získání práce podle zájmů, s optimálními pracovními podmínkami a mzdami, do značné míry závisí na tom, jak racionálně jsou vnitřní pohyby v podniku organizovány.
V současné době jsou data dostupná ekonomice o procesu pohybu personálu poněkud jednostranná. Z celkového počtu problémů pohybu pracovníků v podniku je největší pozornost věnována problémům vnější fluktuace pracovníků.
Nejprve si všimneme, že vnější pohyb personálu zahrnuje: obrat podle přijetí; obrat z propuštění; fluktuace zaměstnanců. Vnitřní pohyb personálu zahrnuje: mezirezortní pohyb; meziprofesní mobilita; kvalifikační pohyb a přesun pracovníků do jiných kategorií.
Metriky obratu se široce používají k charakterizaci celkových rozměrů pohybu rámu. Současně se počítají obecné a soukromé (přijetím a propuštěním) koeficienty fluktuace personálu. Obecný koeficient fluktuace zaměstnanců (To) charakterizuje poměr součtu najatých (P) a propuštěných (Chu) osob k průměrnému počtu mzdových (P) pracovníků nebo pracujících v podniku:
Ko = (Chp + Chu) / Chs (1).
Dílčí koeficienty fluktuace zaměstnanců se měří poměrem počtu najatých osob (obrat podle přijetí - Kop) nebo počtu propuštěných (obrat při propuštění - Coe) za určité období k průměrnému počtu zaměstnanci:
Koch = Cop / Chs (2).
Koch = Kou / Chs (3).
Míra fluktuace zaměstnanců se vypočítá jako poměr menšího počtu přijatých nebo propuštěných zaměstnanců k průměrnému počtu zaměstnanců.
Příklad. Pokud je v podniku s průměrným počtem zaměstnanců 1500 lidí v průběhu roku propuštěno 250 lidí a přijato 350 lidí, pak bude míra obratu:
CT = Chupn / Chs (4).
250/1500 x 100 = 16,6%.
Fluktuace zaměstnanců je charakterizována počtem pracovníků, kteří odešli dobrovolně nebo byli propuštěni z důvodu nepřítomnosti nebo jiného porušení pracovní kázně. Poměr tohoto počtu pracovníků k průměrnému počtu zaměstnanců umožňuje určit úroveň obratu:
kde Кт - koeficient tekutosti,%;
Chuszh - počet pracovníků, kteří odešli z vlastní vůle;
Chupn - počet pracovníků propuštěných z důvodu nepřítomnosti a jiných porušení pracovní kázně;
Nouzový stav - průměrný počet pracovníků.
Při studiu fluktuace zaměstnanců je velmi zajímavé měřit její hodnotu nejen pro podnik jako celek, ale také pro jeho jednotlivé strukturální divize (dílny, oddělení, služby), skupiny zaměstnanců. Koeficienty charakterizující úroveň fluktuace v jednotlivých odděleních nebo skupinách pracovníků se nazývají sazby částečné fluktuace. Způsob výpočtu sazeb dílčích obratů je podobný výpočtu obecného ukazatele (ale pouze pro tuto jednotku).
Poměr konkrétního koeficientu obratu k obecnému koeficientu obratu podniku se nazývá koeficient intenzity obratu (KIT):
KIT = KTCH / Kt (5).
kde KTCH je míra částečného obratu pro konkrétní jednotku.
Ukazuje, kolikrát je fluktuace pracovníků ve studované skupině vyšší (nižší) než v podniku jako celku. Použití tohoto indikátoru má velký význam pro studium sociálních, demografických, profesních a dalších charakteristik obratu.
K charakterizaci udržitelnosti personálu v podniku se používají ukazatele: stálost a stabilita personálu.
Koeficient stálosti zaměstnanců je určen poměrem počtu osob na výplatní listině podniku během celého kalendářního roku k průměrnému počtu zaměstnanců.
Kpk = HR / HR (6).
Stanovit počet zaměstnanců na výplatní listině od 1. ledna do 31. prosince včetně, tj. ti, kteří pracovali celý rok, z počtu zaměstnanců, kteří byli na seznamech na začátku vykazovaného roku (k 1. lednu), ti, kteří během roku ze všech důvodů odešli, kromě těch, kteří z počtu vypadli přijaté v cíli vykazování, jsou vyloučeny, protože nebyly k 1. lednu uvedeny na seznamech podniku. Z počtu zaměstnanců na seznamech k 1. lednu jsou vyloučeny také osoby převedené do jiných podniků, převedené na zaměstnance jiných než hlavních činností jejich podniku, kromě osob převedených z osob přijatých ve vykazovaném roce.
Je obvyklé charakterizovat stabilitu personálu podílem osob pracujících dlouhodobě v daném podniku na celkovém počtu zaměstnanců. V současné době je koeficient personální stability počítán jako podíl pracovníků s pětiletou a víceletou praxí na celkovém počtu zaměstnanců.
Pohyb Intrafirm má několik typů, z nichž hlavní jsou:
· Mezirezortní pohyb - vysídlení pracovníci mezi dílnami, odděleními a jinými divizemi podniku. Tento typ pohybu je založen na technických změnách ve výrobě, organizační restrukturalizaci, přeskupení některých pracovníků v důsledku odchodu ostatních z podnikání z důchodu, jakož i na faktorech, jako je nespokojenost s podmínkami a organizací práce a života, vztahy s administrativa nebo s týmem, touha pracovat v jiném oddělení. v blízkosti přátel, rodinných příslušníků atd .;
· Meziprofesní mobilita - přechod k nové profesi. Tento typ pohybu může být spojen jak s technickým pokrokem, tak s realizací osobních zájmů. Meziprofesní mobilita zaujímá významné místo nejen ve vnějším, ale také ve vnitřním pohybu personálu;
· Kvalifikační pohyb - přechod z jedné kategorie do druhé v rámci stávajícího tarifního systému;
· Přesun pracovníků do jiných kategorií (specialisté, zaměstnanci). Přechod z jedné kategorie do druhé je realizován v rámci rozdělení zaměstnanců podniku na účetní kategorie zaměstnanců (pracovníci, manažeři, specialisté atd.), Obecně odrážející socioekonomické rozdíly v pozicích těchto pracovníků, zejména rozdíly v obsahu práce.
Celkový vnitrofiremní obrat zaměstnanců lze měřit pomocí koeficientu, který je definován jako poměr počtu pracovníků, kteří se zúčastnili vnitrofiremního pohybu, bez ohledu na počet změn provedených na jejich pozicích, k průměru počet zaměstnanců.
2.4 Režim práce a odpočinku
Pracovní doba je obecným měřítkem množství práce. Celková doba pracovní doby je na jedné straně dána úrovní rozvoje výroby, na straně druhé fyzickými a psychofyziologickými schopnostmi člověka. Zlepšení využití pracovní doby je jedním z hlavních způsobů, jak zvýšit produktivitu práce. Záleží na poměru extenzivních a intenzivních faktorů rozvoje výroby.
Zkrácenou pracovní dobu lze stanovit na úkor vlastních prostředků podniků a organizací pro ženy s dětmi mladšími 14 let nebo zdravotně postižené dítě.
Obvykle mají pracovníci pětidenní pracovní týden se dvěma dny volna. S pětidenním pracovním týdnem doba trvání denní práce(směny) jsou stanoveny vnitřními pracovními předpisy nebo rozvrhy směn, které jsou schváleny zaměstnavatelem (vlastníkem) nebo jeho pověřeným orgánem (osobou) po dohodě s odborovou organizací podniku a v souladu s délkou stanoveného pracovního týdne podle zákona.
V těch podnicích a organizacích, kde je z hlediska výroby a pracovních podmínek zavedení pětidenního pracovního týdne nepraktické, se zavádí šestidenní pracovní týden s jedním dnem volna. Za takových podmínek nesmí denní práce přesáhnout 7 hodin při týdenní sazbě 40 hodin, 6 hodin při týdenní sazbě 36 hodin a 4 hodiny při týdenní sazbě 24 hodin. Počet pracovních dnů v týdnu stanoví zaměstnavatel (vlastník) nebo jeho pověřený orgán (osoba) společně s odborovou organizací podniku s přihlédnutím ke specifikům výroby a návrhům pracovního kolektivu. Opraveno zaměstnanecká smlouva délka pracovního týdne je obvykle dohodnuta se správou místní samosprávy.
Zásadním bodem v organizaci využívání pracovních zdrojů podniku je stanovení optimálních režimů práce a odpočinku. Rozlišujte směnný, denní, týdenní a měsíční způsob práce a odpočinku. Jsou tvořeny s přihlédnutím k pracovní schopnosti člověka, která se během dne mění (období největší pracovní kapacity v první a druhé polovině dne a období únavy), což je zohledněno především ve směnném a denním režimu.
Režim směny určuje celkovou dobu trvání pracovní směny, dobu jejího začátku a konce, dobu polední přestávky, dobu práce a četnost regulovaných přestávek na odpočinek.
Denní režim zahrnuje počet směn za den a dobu zotavení mezi směnami.
Týdenní rozvrh práce a odpočinku stanoví různé pracovní plány (plány pracovních směn), počet dní volna v týdnu, práci o víkendech a svátcích.
Měsíční režim práce a odpočinku určuje počet pracovních a nepracovních dnů v kalendářním měsíci a dobu trvání základních a doplňkových prázdnin.
2.5 Stanovení mezd a dávek.
Typ a počet odměn, navrhované organizace jsou zásadní pro hodnocení kvality pracovního života.
Výzkum ukazuje, že odměny ovlivňují rozhodnutí lidí dostat se do práce, absence, rozhodnutí o tom, kolik by měli produkovat, kdy a zda by měli nebo neměli opustit organizaci. kádry přímo související se spokojeností s obdrženou odměnou. S dobrou prací, která dává pocit uspokojení, se počet absencí snižuje. Když je práce nepříjemná, absence se výrazně zvyšuje.
Termín " mzda»Vztahuje se na peněžní náhradu vyplacenou účetní jednotkou zaměstnanci za vykonanou práci. Jeho cílem je odměnit zaměstnance za vykonanou práci (poskytnuté služby) a motivovat je k dosažení požadované úrovně výkonu. Organizace nemůže přijímat a udržovat pracovní sílu, pokud nevyplácí odměny za konkurenceschopné ceny a nemá platovou stupnici, která povzbuzuje lidi k práci v daném místě.
Za vývoj struktury odměňování odpovídají oddělení lidských zdrojů nebo lidských zdrojů. Struktura mezd organizace je určena analýzou průzkumu úrovní mezd, podmínek na trhu práce a produktivity a ziskovosti organizace. Návrh struktury odměňování administrativních a řídících pracovníků je složitější, protože kromě samotného platu často zahrnuje různé výhody, schémata sdílení zisku a platby v akciích.
Kromě mezd poskytuje organizace svým zaměstnancům různé okrajové výhody dříve nazývané okrajové výhody. Protože však tyto doplatky tvoří významnou část balíčku výhod vyplácených organizací, jsou nyní označovány jako souběžné dávky.
Tradiční přístup k poskytování okrajových výhod spočívá v tom, že všichni zaměstnanci stejné úrovně mají stejné výhody. To však nebere v úvahu rozdíly mezi lidmi. Výzkum ukazuje, že ne všichni zaměstnanci si těchto výhod váží. Vnímaná hodnota okrajových výhod závisí na faktorech, jako je věk, rodinný stav, velikost rodiny atd. Například lidé s početnými rodinami se obvykle velmi obávají velikosti preferenční zdravotní péče a životního pojištění, starší lidé - o výhody poskytované i po odchodu do důchodu, mladí pracovníci - o okamžitou hotovost. S ohledem na výše uvedené některé vyvinuly systém, který je někdy označován jako „systém odměn prince kavárny“. Zaměstnanec si může vybrat, podle předem stanovených předsudků, nejžádanější výhody, když má možnost podlaha Učit se. Další studie ukázaly, že většina pracovníků je vítána flexibilní programy k zajištění výhody.
ZÁVĚR.
V souhrnu zdrojů podniku zaujímají zvláštní místo pracovní zdroje. Hodně závisí na personální politice, především na tom, jak racionálně je pracovní síla využívána a na efektivitě podniku. Zaměstnanci v podniku jsou rozděleni na pracovníky, specialisty, manažery, zaměstnance, učně, mladší servisní personál a požární a bezpečnostní personál. Přednost by měli mít manažeři. Výzkum a praxe prokázaly, že účinnost podniku je 70–80% závislá na vedoucím podniku. S přechodem na tržní vztahy získali větší nezávislost v oblasti mezd. Během tohoto období začaly podniky častěji používat systém časových bonusů a tarifů bez tarifů a také smluvní mzdy.
Předpokladem rozvoje sociální produkce, hlavní produktivní silou je populace - ta část, která vlastní
soubor fyzických a duchovních schopností, které mu umožňují pracovat. Zdatná populace působí jako součást populace, omezená určitými věkovými hranicemi. Hranice v produktivním věku jsou mobilní povahy a jsou dány socioekonomickými podmínkami a fyziologickými charakteristikami lidského vývoje.
Socioekonomické podmínky hrají rozhodující roli při regulaci hranic produktivního věku obyvatel. Maximální věková hranice odpovídá fyziologickému limitu účasti starších osob na pracovní činnosti, který stanoví zákon o důchodech. Počáteční hranice je určena fyziologickým vývojem mladých lidí, jejich znalostmi, úrovní vzdělání a délkou vzdělávání.
Formování věkových skupin schopné populace je tedy určováno objektivními podmínkami nejen fyziologického vývoje lidí, ale především sociálních vztahů. To se do značné míry odráží ve formování demografické struktury obyvatelstva v produktivním věku a v jeho distribuci po celé zemi.
Práce nebo lidské zdroje jsou základem hospodářského rozvoje. Jejich role v moderních podmínkách roste, protože v tržních podmínkách je nutné spoléhat se na člověka a jeho potenciál.
Příloha 1
Praktická část.
Problém číslo 1.
Roční produkce uhlí v průmyslu činila 720 milionů tun. Počet pracovníků těžby uhlí je 870 tisíc lidí, včetně 810 tisíc lidí pracujících v podzemí. Určete měsíční produktivitu práce pracovníků v podzemní a otevřené těžbě.
1) Pmes = Qmes / N průměrný sp.
Pmes = 720/870 = 827,6 (t.) Celková měsíční produktivita.
2) 827,6 tun - 870 tisíc lidí
x t. - 810 tisíc lidí.
x = (827,6 * 810) / 870 = 771 (t.) se těží pod zemí.
3) 870 * 771 = 57 (t.) Těží se otevřenou metodou.
Odpověď: 1) 771 t. Metoda podnázvu 2) 57 t. Otevřená metoda.
Problém číslo 2.
Plánovaný roční objem produkce uhlí v průmyslu je 760 milionů tun, průměrná roční produktivita práce těžebních dělníků je 850 tun. Průměrný měsíční plat těžebních pracovníků je 12 000 tenge. Určete roční mzdový fond pro těžební dělníky v průmyslu jako celku.
1) N cn = Q g / P g
N cn = 760/850 = 894 117 (lidé)
2) F pl = N cn * W pl
Ph pl = 894117 * 12000 = 10 729 404 (tg.)
Kontrola: 10729404/850 = 12 000 tenge. - průměrná mzda
Odpověď: Roční plat fondu. 10 729 404 tg.
Problém číslo 3.
Když byl manažer najat, ve smlouvě bylo uvedeno, že mu bude vyplácen plat 500 tisíc peněžních jednotek ročně. a cenu, která je vydána předem na začátku roku. Manažer vypověděl smlouvu po 7 měsících práce. Po propuštění obdržel 240 tisíc peněžních jednotek. Kolik bylo odhadnuto na cenu, která mu byla udělena na začátku roku?
!) 500 000 /12 měsíců = 41 667 jednotek za měsíc
2) 41 667 * 7 měsíců = 291667 jednotek po dobu 7 měsíců. vč. prémie
3) 291667 - 240 000 = 51 667 denních jednotek prémie na začátku roku
Odpověď: prémie byla 51 667 peněžních jednotek.
Problém číslo 4
Průměrná roční produktivita práce pracovníků v podnicích na těžbu surové rudy je 5600 tun. Roční produkce surové rudy činila 490 milionů tun. Koeficient mezd - 1.4. Určete mzdy zaměstnanců v podnicích.
1) Mzda = Qg / Pav * Kss
Ncp = 490/5600 * 1,4 = 122 500 lidí.
Odpověď: Mzda je 122 500 zaměstnanců.
Problém číslo 5
Intenzita práce v dole je (směny na 100 tun produkce): úklidové práce - 152, přípravné práce - 78, podzemní doprava - 60, údržba a opravy silničních děl - 41, ostatní podzemní práce - 69 , povrchové práce - 121. Roční objem výroby je 900 tisíc tun. uhlí. Průměrný měsíční počet odchodů pracovníků je 22. Určete: náročnost práce v dole a v podzemí, počet pracovníků ve výrobních procesech, produktivita práce na směny.
1) K = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * 12/900 tisíc = 110 000 (člověk-směny) v dole.
2) K = (60 + 69) * 22 * 12/900 tisíc = 38 (člověk-směny) podzemní práce.
3) Důl: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 lidí.
4) Asistenti: 60 + 69 = 129 lidí.
5) Pcm = 900 tisíc / 12 * 521 * 22 = 6,5 tuny.
Odpověď: 1) Intenzita práce v dole - 110 000 (směny na muže)
2) Intenzita práce v podzemních pracích - 38 (mužské směny)
3) Počet otroků. v dole - 392 lidí.
4) Počet otroků. na dělníky - 129 lidí.
5) Směnná práce - 6,5 tuny.
Bibliografie.
1. Zhideleva V.V., Kapteyn Yu.N. Ekonomika podniku: učebnice; 2. vyd., Rev. a přidejte. - M.: INFRA-M, 2000. (řada „Vyšší vzdělání“).
2. Raitsky K.A. Podniková ekonomika; Učebnice pro vysoké školy. - 2. vyd. - M; Informační a implementační centrum „Marketing“,
3. Rofe A.I. Organizace a regulace práce: Učebnice pro univerzity. - M.: Nakladatelství „MIC“, 2001. 4. Ekonomika práce: učebnice pro vysoké školy / L.I. Žukov, G.R. Poghosyan. IN A. Sivtsov a další; Ed. GR. Poghosyan, L.I. Žukov. - M.: Economics, 1991.5. Www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net
Pracovní zdroje jsou částí populace, která se díky kombinaci fyzických schopností, speciálních znalostí a zkušeností může podílet na vytváření materiálního bohatství nebo práci v sektoru služeb.
Kritéria pro alokaci pracovních zdrojů z celkového počtu obyvatel jsou hranice produktivního věku, které jsou stanoveny státem a závisí na sociální řád, délka života lidí, další socioekonomické faktory a z oficiálních státních aktů přijatých v tomto ohledu. Například ve Spojených státech je spodní hranice produktivního věku pro chlapce a dívky 14 let, horní hranice pro muže - 65 let a ženy - 63 let. V Běloruské republice je pracovní věk mužů od 16 do 60 let, u žen od 16 do 55 let.
Pracovní síla zahrnuje:
zdatná populace v produktivním věku;
pracující mladiství (do 16 let);
populace starší než produktivní věk, účastnící se sociální produkce.
Mezi práceschopnou populaci patří osoby v produktivním věku, s výjimkou nepracujících osob se zdravotním postižením skupiny I a II, jakož i osoby, které odešly do důchodu za preferenčních podmínek před produktivním věkem stanoveným v obecném postupu.
V závislosti na postoji k práci zahrnuje pracovní síla následující kategorie:
zaměstnaní v sociální produkci; osoby samostatně výdělečně činné; ti, kteří studují s přestávkou ve výrobě; zaměstnán v domácnostech a osobních pomocných pozemcích; vojenský personál.
Zdroje práce mají kvantitativní a kvalitativní charakteristiky. První zahrnují ukazatele počtu a složení (věk, pohlaví, sociální skupiny atd.); do druhého -
ukazatele úrovně vzdělání, struktury profesní kvalifikace atd.
Věková struktura pracovní síly zahrnuje rozdělení následujících hlavních věkových skupin: mládež ve věku 16-29 let; osoby od 30 do 49 let; osoby v předdůchodovém věku (muži 50–59 let, ženy 50–54 let); osoby v důchodovém věku (muži 60 let a starší, ženy 55 let a starší). Někdy se k identifikaci věkové struktury používají 10leté věkové intervaly. Pracovní aktivita je považována za vyšší, čím větší je podíl populace v produktivním věku obsazen osobami ve věku 20-49 let a tím větší je podíl mužů.
Pohlavní struktura pracovní síly je charakterizována poměrem počtu mužů a žen v jejich složení. Je určována zpravidla populací v produktivním věku - hlavním zdrojem pracovních zdrojů. Například v Běloruské republice je podíl mužů 47%, žen - 53%. Tento poměr je v ekonomicky vyspělých zemích považován za normální.
K charakterizaci pracovní síly podle úrovně vzdělání se používají následující nejdůležitější ukazatele: úroveň všeobecného, speciálního a vysokoškolského vzdělávání; úroveň vzdělání podle sociální skupiny.
Podle úrovně vzdělání se určuje poměr mezi počtem pracovních zdrojů s vyšším, specializovaným středním, středním a nedokončeným středním vzděláním bez ohledu na vykonanou práci nebo zastávané místo.
Poměr zaměstnanců podle druhu činnosti a úrovně dovedností charakterizuje profesní a kvalifikační strukturu zdrojů práce. Profese jsou určeny povahou a obsahem práce, specifiky a podmínkami fungování jednotlivých sektorů ekonomiky. V rámci obecných profesí se rozlišují specializace. V závislosti na složitosti práce se rozlišují vysoce kvalifikovaní, kvalifikovaní a nekvalifikovaní pracovníci.
Při určování poměru zdrojů práce podle kategorií personálu se berou v úvahu pracovníci a zaměstnanci, včetně manažerů, specialistů atd.
Znalost struktury pracovních zdrojů je nezbytná k určení směrů jejich efektivního využití.
Základem pro tvorbu pracovních zdrojů je reprodukce populace, která se uskutečňuje prostřednictvím střídání generací v důsledku narození a smrti lidí, tj.
S nárůstem porodnosti a střední délky života dojde k nárůstu populace a následně i pracovní síly. Běloruská republika například patří do skupiny zemí s extrémně nízkou plodností. V posledních letech připadá 14,5–17,3 porodu na 1000 lidí. Dochází k nárůstu úmrtnosti a zkracování střední délky života. Pokud tato situace přetrvává, populace a pracovní zdroje se sníží.
Migrace obyvatelstva vedoucí k jejímu přerozdělení mezi území, odvětví národního hospodářství a druhy činností má velký význam při tvorbě pracovních zdrojů. Hodnocení územní mobility obyvatelstva pro ekonomický rozvoj je však nejednoznačné a především v případě, že jeho velikost a směr neodpovídají potřebám národního hospodářství. To může v některých lokalitách vést k nadměrné nabídce pracovních sil nebo v jiných k jejich nedostatku, což je v obou případech negativní jev.
Všechny údaje o migraci slouží k určení přesné velikosti populace v zemi a regionech, k výpočtu ukazatelů souvisejících s populací a pracovními zdroji. Velikost a složení pracovních zdrojů jsou tedy určovány demografickými faktory (velikost populace, věk a struktura pohlaví atd.) A migračními procesy.
Rozdělení zdrojů pracovní síly se provádí zejména na základě dostupného ekonomického potenciálu v regionech. V průběhu změn objemu práce se mění i struktura národního hospodářství a potřeba pracovních zdrojů.
Pro společnost je optimální možností, když jsou plně zapojeny všechny pracovní zdroje. V tržním hospodářství je však tato podmínka splněna velmi zřídka, a to i v zemích, kde je zvýšená poptávka po pracovní síle. Důvodů je mnoho, včetně objektivního. Předně se jedná o snížení počtu pracovníků a zaměstnanců při zlepšování struktury výroby, propouštění z důvodu nespokojenosti některých pracovníků s pracovními podmínkami, hledání nového zaměstnání, cyklický charakter ekonomického rozvoje, vliv sezónnost atd. Proto v reálných podmínkách ne všichni zdatní obyvatelé vykonávají společensky užitečnou práci. Nejdůležitějším úkolem při plánování ekonomického rozvoje je zabránit nadměrnému množství nadbytečné práce a zároveň zajistit fungování trhu práce, aby bylo možné jej efektivněji využívat. Zvýšení podílu obyvatelstva v produktivním věku zapojeného do veřejné práce a poskytování takových příležitostí osobám v důchodovém věku a mladistvým zlepšuje socioekonomickou situaci. V případě potřeby se uvažuje také o vnějším trhu práce, zejména v dobách krize a jiných nepříznivých situací v rámci zemí.
V moderních podmínkách je důležitým problémem problém nezaměstnanosti. Nezaměstnanost je sociálně-ekonomický fenomén, který se projevuje tím, že určitá část populace v produktivním věku nedokáže realizovat svůj pracovní potenciál.
Podle definice Mezinárodní organizace práce (ILO) a Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) jsou nezaměstnaní lidé, kteří jsou schopni a ochotni pracovat a aktivně si práci hledají.
Například v Bělorusku byla míra nezaměstnanosti v roce 2000 2%. Podíl skryté nezaměstnanosti je přitom vysoký. 11.2.
Je třeba poznamenat, že v domácí ekonomické literatuře o podnikové ekonomice a finanční analýze neexistuje jednota názorů na obsah a metodiku analýzy využívání zdrojů pracovní síly podniku.
Samotný termín „pracovní síla“ je velmi vágní. Společnost často používá koncept „pracovní síly“ (ekonomicky aktivní populace), který zahrnuje „zaměstnané“ a „nezaměstnané“. Pojmy „podnikový personál“ a „pracovní síla“ vylučují z pracovní síly „nezaměstnané“. Po prostudování vzdělávací literatury k této problematice lze dojít k závěru, že pojmy „pracovní zdroje podniku“ a „pracovní síla“ jsou identifikovány se složením zaměstnaných v podniku.
Je nutné definovat pojmy „personál“, „personál“, „pracovní zdroje“.
Personál je soubor zaměstnanců různých profesních a kvalifikačních skupin zaměstnaných v podniku a zahrnutých do jeho mezd. Výplatní listina zahrnuje všechny zaměstnance najaté na práci související s jeho hlavní i vedlejší činností. Personál podniku je chápán jako hlavní (plný úvazek, stálý), zpravidla kvalifikovaný personál zaměstnanců podniku.
Personál - celý personál zaměstnanců, stálých i dočasných, kvalifikovaných a nekvalifikovaných pracovníků.
Pojem „pracovní zdroje“ poprvé použil S.G. Strumilin (1922) v článku „Naše pracovní zdroje a vyhlídky“. Pracovní zdroje označoval za součást pracujícího obyvatelstva země, které se zabývá materiální výrobou; pracovníci v nevýrobní sféře nebyli bráni v úvahu.
Evoluce manažerského myšlení vedla k tomu, že v současné době existuje mnoho výkladů pojmu „pracovní zdroje“.
"Pracovní zdroje - forma existence pracovní síly, materiální základna a zdroj jejího vzniku."
"Pracovní síla je souhrn vlastností člověka jako pracovníka (jeho fyzických a duchovních schopností) k práci."
Pracovní zdroje fungují jako předpoklad pro realizaci práce, jejího skutečného a potenciálního nositele.
„Pracovní zdroje-fungující i nefunkční (potenciál) v obou sférách (produkční i nevýrobní) sociální ekonomiky, zdatná populace s kombinací fyzických a duchovních schopností, vzdělávacích a odborných znalostí“.
Savitskaya G.V. umožňuje nejednoznačnost v definici pojmu pracovní zdroje, přičemž se na ně vztahuje ta část populace, která má potřebná fyzická data, znalosti a dovednosti práce v příslušném odvětví.
A.A. Kanke, I.P. Koshevaya pod pracovními zdroji podniku je chápána jako soubor jednotlivců, kteří jsou v podniku jako právnická osoba ve vztazích upravených pracovní smlouvou, jakož i vlastníci a spoluvlastníci podniku, kteří se podílejí na výrobě, ekonomickém a obchodní činnosti podniku a přijímat platby za jejich příspěvek na práci.
Berdnikova T.B. poskytuje úplnější definici pojmu pracovní zdroje s odkazem na populaci v ekonomicky aktivním věku v produktivním věku (muži ve věku 16–59 let, ženy ve věku 16–54 let), s výjimkou nepracujících zdravotně postižených osob I. a II. skupiny a důchodci na seznamu preferencí, mezi zdroje patří pracující důchodci a mladiství.
Pracovní zdroje (zaměstnanci) podniku jsou hlavním zdrojem každého podniku, jehož kvalita a efektivita využití do značné míry závisí na výsledcích činností podniku a jeho konkurenceschopnosti. Pracovní zdroje uvádějí do pohybu materiální prvky výroby. Vytvářejí produkt, hodnotu a přebytek ve formě zisku. Rozdíl mezi pracovními zdroji a jinými typy podnikových zdrojů spočívá v tom, že každý zaměstnanec může:
- - odmítnout podmínky, které jsou mu nabídnuty;
- - požadovat změny pracovních podmínek;
- - požadovat úpravu děl, která jsou z jeho pohledu nepřijatelná;
- - naučit se další profese a specializace;
- - odstoupit z podnikání z vlastní vůle.
Následující ukazatele jsou považovány za absolutní a relativní:
- - mzdový a docházkový počet zaměstnanců podniku a (nebo) jeho interních divizí, jednotlivých kategorií a skupin k určitému datu;
- - průměrný počet zaměstnanců podniku a (nebo) jeho vnitřních divizí za určité období;
- - podíl zaměstnanců jednotlivých divizí (skupin, kategorií) na celkovém počtu zaměstnanců podniku;
- - míra růstu (zisku) počtu zaměstnanců podniku za určité období;
- - průměrná kategorie pracovníků podniku;
- - podíl zaměstnanců s vyšším nebo středním specializovaným vzděláním na celkovém počtu zaměstnanců a (nebo) zaměstnanců podniku;
- - průměrná délka služby ve specializaci manažerů a specialistů podniku;
- - výměna obsluhy;
- - poměr kapitálu a práce pracovníků a pracovníků v podniku atd.
Kombinace výše uvedených a řady dalších ukazatelů může poskytnout představu o kvantitativním, kvalitativním a strukturálním stavu zaměstnanců podniku a trendech jeho změn pro účely personálního řízení, včetně plánování, analýzy a rozvoje opatření. zlepšit efektivitu využívání pracovních zdrojů podniku.
Obrázek 1 - Hlavní cíle analýzy zdrojů práce
Efektivním zaměstnáním v podmínkách tržních pracovněprávních vztahů se rozumí takový stupeň využití pracovní síly, při kterém je dosaženo shody nebo přebytku výsledků nad náklady. Efektivita využití personálu výrazně závisí na profesní a kvalifikační struktuře. Za těchto podmínek jsou prioritními otázkami formování lidských zdrojů, konkrétně zajištění podniku pracovníky požadovaných specializací a úroveň kvalifikace, schopná efektivně řešit přidělené výrobní úkoly.
Potřeba personálu je dána velikostí poptávky po výrobcích, pracích a službách. Poptávka po pracovních zdrojích je odvozena od hotových výrobků a služeb prováděných s pomocí těchto lidských zdrojů.
V domácích podnicích různé formy majetek všech zaměstnanců je obvykle rozdělen do dvou skupin: průmyslově-výrobní a neprůmyslový personál. První tvoří dělníci, inženýři a technici a administrativní pracovníci, učni. Rovněž se předpokládá rozdělení pracovníků v této kategorii na administrativní a manažerský a výrobní personál. Do druhé skupiny patří pracovníci zaměstnaní v odvětví dopravy, bydlení a komunálních služeb, sociálního zabezpečení a dalších neprodukčních jednotek. V posledních letech se praxe dělení personálu v závislosti na jeho funkcích stále více rozšiřuje do tří hlavních kategorií: manažeři, specialisté a výkonní umělci.
Je třeba zdůraznit následující důležité ukazatele, které zahrnují sociálně-demografické charakteristiky pracovníků a specifika výrobního a nevýrobního prostředí.
Sociálně-demografické charakteristiky pracovníků zahrnují pohlaví, věk, vzdělání, pracovní zkušenosti a osobní orientaci. Osobní orientace jsou zájmy, potřeby, cíle, hodnotové orientace, světonázor.
Faktory spojené s charakteristikami produkčního a neprodukčního prostředí se dělí na přímé a nepřímé.
Mezi přímé faktory patří objektivní specifické podmínky pracovní činnosti, charakteristika produkční situace a mezi nepřímé faktory patří systém rodinného a školního vzdělávání, vliv médií a životního prostředí.
Existují sektorová a územní specifika zaměstnávání pracovních zdrojů, zvláštnosti zaměstnání v podnicích různých organizačních a právních struktur a forem vlastnictví. obecné charakteristiky stav zdrojů práce je obsažen v bilanci zdrojů práce.
Rovnováhu zdrojů práce lze rozvíjet podle odlišné typy pracovní zdroje (kvalifikovaní pracovníci, pracovníci s vyšším a středním specializovaným vzděláním) s jakoukoli mírou podrobností. Rozvoj rovnováhy zdrojů práce umožňuje kvalitní a odůvodněnou diagnostiku stavu zdrojů práce.
Obecně se uznává, že úroveň profesionality zaměstnance a jeho držení potřebných informací tvoří jeho pracovní kapitál, a přítomnost investičních projektů, inovativních návrhů, nápadů je jeho hlavním kapitálem. Kapitalizované ocenění pracovní síly by mělo být vyjádřeno odpovídajícím způsobem mzdy... Vědecké produkty jsou intelektuální kapitál. Konkurenceschopnost zaměstnance závisí na jeho zdraví a úrovni duchovního potenciálu jednotlivce. Odborné znalosti a zkušenosti jednotlivých pracovníků ve výrobním procesu jsou přeměněny na pracovní kapitál.
Vytvoření normálních pracovních podmínek na všech pracovištích slouží jako základ pro vysokou efektivitu práce personálu. Výkon člověka a výsledky jeho práce jsou určovány mnoha vzájemně souvisejícími faktory, mezi nimiž jsou jedním z prvních pracovní podmínky, jejich závažnost a intenzita, které v konečném důsledku charakterizují náklady a výsledky práce. Racionální využívání práce proto zahrnuje v každém pracovním procesu vytvoření vhodných podmínek pro optimální využití práce.
Hlavní úkoly analýzy:
- - studie a hodnocení poskytování podniku a jeho strukturálních rozdělení pracovními zdroji obecně, jakož i podle kategorií a profesí:
- - stanovení a studium ukazatelů fluktuace zaměstnanců;
- - identifikace rezerv pracovních zdrojů, jejich plnější a efektivnější využití.
Zdroje informací pro analýzu bezpečnosti a efektivního využívání pracovní síly jsou:
- - plán hospodářského a sociálního rozvoje podniku;
- - statistické vykazování práce f. Č. 1-T „Zpráva o práci“;
- - dodatek k f. Č. 1-T „Zpráva o pohybu práce, pracovních míst“;
- - f. Č. 2-T „Zpráva o počtu zaměstnanců v řídícím aparátu a jejich odměňování“, údaje časoměřičského a personálního oddělení.
Účelem této hromady je tedy identifikovat rezervy a nevyužité příležitosti v podniku, vyvinout opatření, která je uvedou do činnosti. Komplexní analýza využití zdrojů práce zahrnuje zvážení následujících ukazatelů:
- - poskytování podniku pracovními zdroji;
- - pohyb práce;
- - sociální zabezpečení zaměstnanců,
- - využití fondu pracovní doby;
- - produktivita práce;
- - ziskovost personálu;
- - pracnost produktů;
- - dynamika mezd;
- - účinnost využívání mezd.
V podmínkách ekonomické nestability se potřeba podniků po personálu v určitých kategoriích neustále mění, což neznamená vždy zvýšení nebo zachování potřeby práce. Zavádění nových technologií, rozvoj výroby konkurenceschopných produktů, pokles poptávky po zboží a službách může vést ke snížení počtu zaměstnanců jak v jednotlivých kategoriích, tak obecně. Stanovení skutečné potřeby práce a prognóza jejích změn proto slouží jako základ pro zlepšení personálního řízení.
Pracovní zdroje Je součástí populace schopné pracovat (v souladu s pracovněprávními předpisy).
Obsahují:- zdatná populace v produktivním věku (muži od 16 do 59 let včetně, ženy od 16 do 54 let včetně, minus zdravotně postižené osoby);
- pracující mladiství do 16 let a osoby v produktivním věku.
Rozdíl mezi pracovními zdroji a jinými typy podnikových zdrojů spočívá v tom, že každý zaměstnanec může odmítnout podmínky, které mu byly nabídnuty, a požadovat změny pracovních podmínek, může nakonec z vlastní vůle odstoupit z podnikání.
Pojem „lidské zdroje“ podniku by měl být odlišen od pracovních zdrojů. Lidské zdroje podniku- to je nejdůležitější integrální charakteristika personálu, která představuje jeho maximální schopnosti dosáhnout cílů podniku a plnit úkoly, které mu byly přiděleny.
Pracovní zdroje jsou nejdůležitějším prvkem výrobních sil
Pracovní zdroje — základní prvek... Demografické faktory jsou funkcí sociálně-ekonomického rozvoje a mají velký dopad na hospodářský růst. Při posuzování dopadu populační dynamiky je důležitá nejen celková velikost a růst populace, ale také její věková struktura, zaměstnanost v jednotlivých odvětvích, úroveň vzdělání a odborné přípravy, tj. Kvalita pracovní síly.
Nejvyšší míry růstu populace si udržují země Afriky a Latinské Ameriky (přes 1%) a jejich podíl na světové populaci se odpovídajícím způsobem zvýší. V roce 2004 byl počet obyvatel 10 největších (z hlediska počtu obyvatel) zemí (v milionech lidí): Čína - 1300, Indie - 1070, USA - 290, Indonésie - 220, Brazílie - 175, Pákistán - 148, Bangladéš - 143 , Rusko - 143, Japonsko - 127, Nigérie - 120.
Sektorová struktura zaměstnanosti obyvatel přímo souvisí se strukturou produkce HDP. Drtivá většina populace je tedy zaměstnána v sektoru služeb (60–70%), méně v průmyslové výrobě (25–35%) a v zemědělství (2-5%). V nově industrializovaných zemích tento poměr zaměstnaných v průmyslu a sférách ekonomiky je 45–55, 20–25 a 10–25%. Ve většině, zejména v nejméně rozvinutých, je významná část populace zaměstnána v zemědělství - od 30%a více, v průmyslu - 15%, v sektoru služeb - 35 - 45%.
Kvalita zdrojů práce významně ovlivňuje rychlost a kvalitu hospodářského růstu. Produktivní potenciál pracovní síly kromě psychologických a fyzických kvalit pracovníků zahrnuje řadu parametrů, které určují její vhodnost a schopnost vykonávat vysoce produktivní práci. Toto je úroveň obecného a speciálního vzdělávání, akumulovaná a předávaná z generace na generaci, výrobní zkušenosti a normy kultury chování. Je zřejmé, že produktivní potenciál pracovních zdrojů země je do značné míry určen socioekonomickou politikou státu.
Analýza dostupnosti, pohybu a využívání pracovních zdrojů
Zvažte dopad pracovních zdrojů na objem výroby. Všechny ostatní věci jsou stejné, čím větší je počet pracovníků a čím vyšší, tím větší bude objem výroby.
Hlavními úkoly analýzy pracovních zdrojů jsou:
- zvážení ukazatelů počtu pracovní síly, jejího pohybu, složení, struktury a kvalifikační úrovně pracovníků, využívání pracovní doby, pracovní náročnosti produktů a také stanovení dopadu změn počtu pracovníků na objem výstup;
- studium indikátorů produktivity práce, jejich dynamika, určování vlivu jednotlivých faktorů na změny produktivity práce, výpočet dopadu změn produktivity práce na objem produkce, identifikace rezerv na zvyšování produktivity práce.
Zdroje informací pro analýzu zdrojů práce jsou f. .Č. 5 výroční zprávy „Příloha rozvahy“, statistické výkazy f. Č. 1-t, „Zpráva o počtu, mzdách a pohybu pracovníků“, personální stoly data jízdního řádu atd.