Muncă și resurse de muncă. Resursele de muncă și compoziția acestora

resurse de muncă

populație activă din punct de vedere economic, capabilă, o parte a populației cu abilități fizice și spirituale de a participa la activități de muncă.

Dicționar enciclopedic, 1998

resurse de muncă

conceptul de știință economică internă, care are un sens apropiat populației active din punct de vedere economic. Include populația în vârstă de muncă (bărbați 16-59, femei 1654 ani) cu dezvoltarea fizică necesară, cunoștințe și experiență practică pentru a lucra în economia națională, precum și populația ocupată mai tânără și mai în vârstă decât vârsta de lucru.

Resurse de muncă

o parte a populației țării cu dezvoltarea fizică, cunoștințele și experiența practică necesare pentru a lucra în economia națională. În T. p. includ atât angajați angajați, cât și potențiali angajați.

Statul socialist, spre deosebire de capitalist, folosește sistematic forța de muncă, asigurând ocuparea deplină a populației. Absența șomajului este cea mai mare realizare socială a oamenilor muncii din statele socialiste.

În URSS, în practica planificării și contabilității pentru T. p. includ: populația în vârstă de muncă, adică bărbații 16-59 ani, femeile 16-54 ani (cu excepția invalizilor șomeri din grupele 1 și 2 și persoanele care primesc pensii pentru limită de vârstă în condiții preferențiale 5-10 ani mai devreme, ≈ lucrători din industrii periculoase, unele tipuri de arte și mame cu mulți copii cu 4 sau mai mulți copii); bărbați cu vârsta de 60 de ani și peste; femeile cu vârsta de 55 de ani și peste, precum și adolescenții cu vârsta sub 16 ani, care lucrează în sectorul de stat al economiei și în producția socială a fermelor colective.

Marea majoritate a T. p. populația țării este în vârstă de muncă. În componența lucrătorilor în afara vârstei de muncă, există mai mult decât bărbații și femeile în vârstă de pensionare. Măsura participării lor la producția socială este în mare parte legată de nevoile economiei naționale de muncă și de sistemul de stimulente materiale. Munca adolescenților este utilizată în principal în fermele colective și de stat în perioadele de producție agricolă tensionată. lucrări.

Modificarea numărului de T. p. depinde de mișcarea naturală a populației - natalitatea și mortalitatea acesteia. Toate celelalte lucruri fiind egale, creșterea rapidă a populației corespunde creșterii rapide a T. r. si invers. Cu toate acestea, pe T. p. modificările fertilității au efect numai după 16 ani; raportul dintre numărul de generații care intră în vârsta de muncă și se mută în vârsta de pensionare se schimbă, de asemenea. Prin urmare, proporția populației în vârstă de muncă în numărul total de locuitori ai țării fluctuează: în 1926 se ridica la 52,1%, în 1939 - 53,6%, în 1959 - 57,4%, în 1970 - 54%, în 1975 - 56,3 %.

Important pentru caracteristicile T. p. are o compoziție a acestora după vârstă și sex. Proporția lucrătorilor din fiecare grupă de vârstă este caracterizată (conform recensământului din 1970) de următoarele date:

Grupe de vârstă

Greutatea specifică a lucrării

topirea în economia publică, în%

60 de ani și peste

În populația în vârstă de muncă, predomină femeile (1975), ceea ce este o consecință directă a Marelui Război Patriotic din 1941-1945. În 1959, existau 9,6 milioane mai multe femei în vârstă de 16-54 ani decât bărbații în vârstă de 16-59 ani, cu 9,6 milioane, iar în 1970 cu 2,5 milioane. Femeile reprezintă mai mult de jumătate din totalul lucrătorilor și angajaților.

Angajarea deplină a populației se realizează prin creșterea continuă a producției sociale, care asigură satisfacerea nevoilor oamenilor de muncă.

Rata de ocupare a populației crește. În 1960 a lucrat în economia publică și a studiat 78% din T. p. țări, în 1975 ≈ peste 90%.

Planificarea utilizării T. p. de asemenea, rezolvă probleme precum creșterea constantă a eficienței forței de muncă și asigurarea economiei naționale cu forță de muncă. Creșterea eficienței muncii ca factor de dezvoltare socio-economică în condițiile moderne este de o importanță deosebită. Primul plan este modernizarea producției, extinderea și îmbunătățirea sistematică a pregătirii profesionale a lucrătorilor, eliberarea și redistribuirea forței de muncă între sectoarele economiei naționale și întreprinderi. Cerințele pentru calitatea muncii sunt în creștere. În 1939 erau doar 123 de persoane la 1000 de muncitori. cu studii superioare și secundare (complete și incomplete), în 1959-433, în 1970-653, în 1975-751. Pregătirea lucrătorilor cu înaltă calificare în instituțiile de învățământ profesional și tehnic, care, împreună cu profesia muncitoare, asigură învățământul secundar (vezi Învățământul profesional și tehnic) se extinde rapid.

Rezolvând problema asigurării muncii economiei naționale, statul socialist stabilește din timp sursele de muncă pentru achiziționarea de noi întreprinderi, determină amploarea pregătirii lucrătorilor calificați și a specialiștilor și realizează distribuția acestora în economia națională, influențează sistematic deplasarea locuitorilor din zonele rurale în zonele urbane și din unele regiuni.în altele.

Un instrument important de planificare pentru utilizarea T. p. este echilibrul resurselor de muncă.

Lit.: Litvyakov PP, Bazele științifice ale utilizării resurselor de muncă, M., 1969; Kostakov V.G., Litvyakov P.P., Bilanța muncii, ediția a II-a, M., 1970; Principalele probleme ale utilizării raționale a resurselor de muncă în URSS, otv. ed. E. L. Manevich, M., 1971; Resursele de muncă și revoluția științifică și tehnologică, ed. K.I. Mikulsky, M. ≈ Berlin, 1974.

V.G. Kostakov.

Wikipedia

Resurse de muncă

Resurse de muncă- o parte a populației țării, care, în ceea ce privește dezvoltarea fizică, educația dobândită, nivelul de calificare profesională, este capabilă să se angajeze în activități utile din punct de vedere social.

Resurse de muncă - acea parte a populației cu dezvoltare fizică și abilități intelectuale necesare muncii. Forța de muncă include atât angajații angajați, cât și potențialii angajați.

Conceptul de „resurse de muncă” a fost formulat într-unul din articolele sale de către academicianul S. Strumilin în 1922. În literatura străină, acest concept corespunde termenului „resurse umane”.

Resursele de muncă sunt o categorie care ocupă o poziție intermediară între categoriile economice „populație” și „forța totală de muncă”. În termeni cantitativi, forța de muncă include întreaga populație aptă de muncă angajată, indiferent de vârstă, în sferele economiei publice și ale activității individuale de muncă. Acestea includ, de asemenea, persoanele în vârstă de muncă care sunt potențial capabile să ia parte la muncă, dar care sunt angajați în agricultura gospodăriei și țărănești personale, în studii în afara locului de muncă și în serviciul militar.

În structura resurselor de muncă din punctul de vedere al participării lor la producția socială, se disting două părți: activă.

Mărimea forței de muncă depinde de limitele de vârstă stabilite oficial - nivelurile superioare și inferioare ale vârstei de muncă, ponderea populației în vârstă de muncă în rândul populației în vârstă de muncă, numărul persoanelor în afara vârstei de muncă care participă la munca socială. Limitele de vârstă sunt stabilite în fiecare țară prin legea aplicabilă.

În condițiile moderne, principalele surse de reaprovizionare a resurselor de muncă sunt: ​​tinerii care intră în vârstă de muncă; militari demiși din forțele armate în legătură cu reducerea dimensiunii armatei; migranți forțați din țările baltice, Transcaucasia, Asia Centrală. Modificările cantitative ale numărului de resurse de muncă sunt caracterizate de indicatori precum creșterea absolută, ratele de creștere și ratele de creștere.

Creșterea absolută este determinată la începutul și la sfârșitul perioadei examinate. Acesta este de obicei un an sau mai mult.

Rata de creștere este calculată ca raportul dintre numărul absolut de resurse de muncă la sfârșitul unei perioade date și valoarea acestora la începutul perioadei.

O evaluare cantitativă a tendințelor în starea și utilizarea resurselor de muncă vă permite să luați în considerare și să determinați direcțiile pentru creșterea eficienței acestora.

Resursele de muncă au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale care sunt măsurate prin absolut și indicatori relativi, și anume: - salariul mediu și numărul mediu anual de angajați; - rata de rotație a personalului; - ponderea angajaților cu studii superioare și secundare de specialitate în numărul lor total; - durata medie a serviciului pentru anumite categorii de angajați; - ponderea angajaților din anumite categorii în numărul lor total.

Numărul mediu de angajați pentru anul se determină prin însumarea numărului mediu de salariați pentru toate lunile și împărțirea sumei primite la 12. Numărul mediu de salariați pe lună se calculează prin însumarea numărului de salariați pe statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii și împărțirea sumei primite la numărul de zile.

Numărul mediu anual de angajați este determinat prin împărțirea orelor lucrate de lucrătorii de la fermă pentru anul la fondul anual al timpului de lucru. Unul dintre principalii indicatori calitativi ai resurselor de muncă este structura lor de sex și vârstă. Literatura folosește abordări ușor diferite pentru identificarea grupelor de vârstă. Deci, cea mai des utilizată calificare este: resurse de muncă în vârstă de muncă, precum și mai tineri și mai în vârstă decât vârsta de lucru. În compilațiile statistice, este adesea utilizată o clasificare în două grupe: vârsta de lucru și mai mare decât vârsta de lucru. Uneori se folosește una mai detaliată, de exemplu, o scală de zece niveluri: 16-19 ani, 20-24 ani, 25-29 ani, 30-34 ani. 35-39 ani. 40-44 ani, 45-49 ani, 50-54 ani, 55-59 ani, 60-70 ani.

Conţinut

Introducere

Capitol Eu ... Resurse de muncă

1.1 Concepte de resurse de muncă …………………………………………… ... 4

1.2 Caracteristicile resurselor de muncă ……………………………………… ..5

1.3 Concepte de bază ale indicatorilor și coeficienților resurselor de muncă ... 6

Capitol II ... Productivitatea muncii: metode, factori, indicatori.

2.1 Productivitatea muncii ……………………… .. ………………………… 7

2.2 Indicatori de contabilitate a personalului la întreprindere ……………………………….… 11

2.3 Mișcarea personalului în întreprindere …………………………………………………………………………………………………………… ... .. 13

2.4 Regimul de muncă și odihnă ……………………………………………… ...… .16

2.5 Determinarea salariilor și a beneficiilor ………………… ... ……………… .17

Concluzie

Anexa 1.

Bibliografie

INTRODUCERE

Producția de bunuri și servicii materiale presupune prezența a doi factori, și anume resursele materiale și umane. Dacă mai devreme atenția principală era acordată primului factor, în zilele noastre se vorbește din ce în ce mai mult despre umanizarea economiei, ceea ce înseamnă o schimbare a accentului pe persoană. Astfel, se recunoaște că o condiție prealabilă pentru buna funcționare a economiei este respectarea intereselor umane.

Nu există organizație fără oameni. Fără oamenii potriviți, nici măcar o organizație nu își va putea atinge obiectivele și va supraviețui. Fără îndoială, resursele de muncă aparținând categoriei socio-economice sunt una dintre aspecte critice teoria și Grozav tactici de management.

În fiecare țară și în fiecare dintre industriile sale, producția depinde de o serie de factori. Acești factori sunt personalul, forța de muncă și remunerația la întreprindere. Resursele umane sunt cea mai valoroasă și importantă parte a forțelor productive ale societății. În general, eficiența producției depinde de calificările lucrătorilor, de plasarea și utilizarea acestora, care afectează volumul și rata de creștere a producției, utilizarea mijloacelor materiale și tehnice. Aceasta sau alta utilizare a personalului este direct legată de schimbările în productivitatea muncii. Creșterea acestui indicator este cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea forțelor productive ale țării și principala sursă de creștere a veniturilor naționale. Creșterea productivității muncii este influențată de sistemul de remunerare care există în fiecare moment, deoarece remunerarea este un factor stimulativ pentru creșterea calificărilor forței de muncă și o creștere a nivelului tehnic al muncii prestate. Deci, cum obțineți forța de muncă să funcționeze cel mai eficient? Răspunsul la această întrebare se află în centrul oricărei politici de personal. Și, în primul rând, în ceea ce privește importanța printre factorii care afectează eficiența utilizării forței de muncă, este sistemul de remunerare. Salariile sunt motivul care îl aduce pe angajat la locul său de muncă. Salariile ar trebui să-l ajute pe angajat să-și satisfacă nevoile și în niciun caz nu ar trebui să-i aducă atingere. Dacă angajatul este complet mulțumit, atunci în mod firesc munca sa va fi cea mai eficientă și mai eficientă, ceea ce este important pentru activitățile oricărei întreprinderi. La urma urmei, totul depinde în cele din urmă de oameni, de calificările, capacitatea și dorința lor de a lucra. Capitalul uman, mai degrabă decât fabricile, echipamentele și stocurile de producție, este piatra de temelie a competitivității, creșterii economice și eficienței. Ce este forța de muncă? Cred că orice angajat al întreprinderii ar trebui să fie interesat de această problemă. La urma urmei, un astfel de angajat ca contabil este strâns legat de resursele de muncă, deoarece el este cel care calculează și calculează salariile.

CAPITOL Eu ... Resurse de muncă.

1.1 Conceptul de resurse de muncă.

Forța de muncă include acea parte a populației în vârstă de muncă care deține datele fizice, cunoștințele și abilitățile necesare în industria relevantă.

Resursele de muncă includ atât populația ocupată, cât și cea a șomerilor în vârstă de muncă din economie. Populația aptă de muncă este un set de persoane, în principal în vârstă de muncă, care, conform datelor lor psihofizice, sunt capabile să participe la procesul de producție. Numărul resurselor de muncă acoperă două categorii de persoane. Primul este populația aptă de muncă în vârstă de muncă. Al doilea este populația activă în afara vârstei de muncă. Prima categorie de persoane este determinată prin scăderea din populația în vârstă de muncă a persoanelor cu dizabilități nelucrătoare din grupurile 1 și 2, precum și a persoanelor nelucrătoare care au primit o pensie în condiții preferențiale. Mărimea celei de-a doua categorii a populației este determinată de numărul de adolescenți care lucrează (până la 16 ani) și pensionari care lucrează.

Distingeți între resursele de muncă potențiale și cele utilizate efectiv. Acestea din urmă caracterizează funcționarea reală a potențialului de muncă al populației apte de muncă. Resursele de muncă sunt utilizate în diverse sectoare și ramuri ale economiei naționale.

Resursele de muncă ca categorie economică exprimă relațiile economice care se dezvoltă în societate într-un anumit stadiu al dezvoltării acesteia în procesul de producție, distribuție, redistribuire și utilizare a populației cu capacitate de muncă în economia țării.

Resursele de muncă au o definire cantitativă și calitativă. Luate împreună, ele predetermină potențialul de muncă al societății, care, la rândul său, are un aspect cantitativ și calitativ.

Aspectul cantitativ este caracterizat de următorii parametri:

Numărul total al populației în vârstă de muncă;

Cantitatea de timp de muncă pe care o îndeplinește populația activă la nivelul actual de productivitate și intensitate a muncii.

Aspectul calitativ al potențialului de muncă este determinat de următoarele

indicatori:

Starea de sănătate, capacitatea fizică a populației în vârstă de muncă;

Calitatea populației în vârstă de muncă în ceea ce privește nivelul

educație generală și formare profesională a populației în vârstă de muncă.

Aspectul cantitativ al potențialului de muncă reflectă componenta sa extinsă, iar aspectul calitativ reflectă componenta sa intensivă.

Conceptul de „resurse de muncă” este mai larg decât conceptul de „populație activă din punct de vedere economic”, deoarece resursele de muncă includ studenți în vârstă de muncă, gospodine și toți ceilalți cetățeni care, nefiind șomeri, nu sunt angajați în economia țării.

Formarea resurselor de muncă este un proces de reproducere continuă a acestora, reînnoirea numărului lor.

Utilizarea resurselor de muncă implică distribuirea acestora și eficiența utilizării muncii lor. Distribuția are loc în funcție de tipurile de ocupare a angajaților și șomerilor, la rândul lor, angajații sunt distribuiți în funcție de industrie, de regimul muncii, de teritoriul țării, de sex, vârstă, nivel de educație și sănătate, precum și ca pe tipuri de activitate economică:

Salariați;

Angajatori;

Lucrători independenți;

Membri ai cooperativelor de producție;

Muncitori neclasificați după statut.

1.2 Caracteristicile resurselor de muncă Forța de muncă include acea parte a populației care deține datele fizice, cunoștințele și abilitățile necesare în industria relevantă. Furnizarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea rațională a acestora, un nivel ridicat de productivitate a muncii sunt de o mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și creșterea eficienței producției. Personalul sau resursele de muncă ale unei întreprinderi sunt un set de angajați ai diferitelor grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în salarizarea acesteia. Salarizarea include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile sale principale, cât și de cele non-principale. Resursele de muncă (personal) ale întreprinderii sunt resursa principală a fiecărei întreprinderi, a cărei calitate și eficiență a utilizării depind în mare măsură de rezultatele activităților întreprinderii și de competitivitatea acesteia. Resursele de muncă pun în mișcare elementele materiale ale producției. Acestea creează produs, valoare și surplus sub formă de profit. Diferența dintre resursele de muncă și alte tipuri de resurse ale întreprinderii constă în faptul că fiecare angajat poate: a) refuza condițiile care i se oferă; ; d) să învețe de la alți profesii și specialități; e) să demisioneze din întreprindere din propria lor voință. Personalul sau personalul întreprinderii și schimbările sale au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale care pot fi măsurate cu un grad mai mic sau mai mare de fiabilitate și reflectate de următorii indicatori absoluti și relativi: 1. salarizarea și numărul de prezență al angajaților întreprinderii și (sau) al diviziilor sale interne, al categoriilor individuale și al grupurilor la o anumită dată; numărul mediu de angajați ai întreprinderii și (sau) al diviziilor sale interne pentru o anumită perioadă; 3. proporția de angajați ai departamentelor individuale (grupuri, categorii) în numărul total de angajați ai întreprinderii; rata de creștere (creștere) a numărului de angajați ai întreprinderii pentru o anumită perioadă; 5. nota medie a lucrătorilor întreprinderii; 6. proporția de angajați cu studii superioare sau secundare de specialitate în numărul total de angajați și (sau) angajați ai întreprinderii; 7. 8. experiență medie de lucru în specialitatea managerilor și specialiștilor din întreprindere; 8. cifra de afaceri a personalului pentru angajarea și concedierea angajaților; 9. raportul forță de muncă între angajați și (sau) lucrători la întreprindere.

1.3 Conceptele de bază ale resurselor de muncă ale întreprinderii

Rotația personalului (fluctuație) - mișcarea forței de muncă, din cauza nemulțumirii angajatului față de locul de muncă sau a nemulțumirii organizației față de un anumit angajat. Distinge:

Rotația personalului intra-organizațional asociată cu mișcările de muncă din cadrul organizației;

Rotația personalului extern între organizații, industrii și sectoare ale economiei.

Intensitatea muncii - costul vieții forței de muncă pentru a produce o unitate de producție sau o unitate de muncă. Intensitatea standard a muncii este măsurată în ore standard. Intensitatea reală a muncii producției este calculată prin împărțirea timpului de muncă cheltuit la volumul total al producției în termeni fizici sau valorici.

Munca (munca) în economie - unul dintre cei patru factori principali ai producției.

Munca este activitatea de muncă a unei persoane, considerată din punct de vedere socio-economic, indiferent de rezultatele sale specifice, ca cheltuială a forței de muncă sau capacitatea de a lucra.

Procesul de muncă include trei factori principali:

Activitate umană expedientă;

Subiectul către care este îndreptată lucrarea;

Mijloacele de muncă, cu ajutorul cărora o persoană influențează subiectul muncii.

Numărul mediu de angajați - numărul mediu de angajați care au lucrat la întreprindere într-o perioadă dată.

Număr aparent de angajați - numărul de angajați, ținut cont de numărul de zile de participare la serviciu. Numărul de angajați nu ia în calcul angajații care, aflându-se pe listele întreprinderii, din diverse motive nu au plecat la muncă.

Coeficientul intensității fluctuației personalului este raportul dintre ponderea unui anumit grup de angajați în numărul celor care au plecat din motive de cifră de afaceri și ponderea acestui grup în numărul de angajați.

Rata de rotație a personalului este raportul dintre numărul de angajați care renunță din motive atribuite rotației (din propria lor voință, numărul mediu de angajați ai organizației pentru o anumită perioadă.

Motivele pentru rotația personalului sunt motivele directe ale concedierilor angajaților individuali sau ale grupurilor profesionale. În managementul personalului, se disting următoarele motive pentru concedieri:

Nemulțumirea față de condițiile de producție și economice din cadrul organizației;

Nemulțumirea față de calitatea vieții;

Motive de calificare profesională;

Motive personale etc.

Factorii de rotație a personalului sunt cauze frecvente ale rotației personalului. Distinge:

Factorii care apar în organizația însăși: nivelul de remunerare, condițiile de muncă, perspectivele de creștere profesională etc .;

Factori personali: vârstă, nivel educațional, experiență profesională etc;

Factori externi organizației: situația economică din regiune, circumstanțele familiale, apariția de noi întreprinderi etc.

Coeficientul cifrei de afaceri a recrutării este raportul dintre numărul angajaților angajați și numărul mediu de angajați pentru perioada de raportare. \

Rotația personalului - numărul de angajați angajați sau rămași pentru perioada de raportare.

Rotația excesivă a personalului - numărul de angajați care au plecat din motive personale care nu au legătură cu necesitățile naționale sau industriale: la cererea lor proprie sau pentru încălcarea disciplinei muncii.

Rotația intensivă a personalului este un indicator al rotației personalului, caracterizat prin coeficientul de rotație la admitere și coeficientul de rotație la concediere.

Coeficientul cifrei de afaceri a recrutării este raportul dintre numărul angajaților angajați și numărul mediu de angajați pentru perioada de raportare.

Raportul de rotire a concedierii - raportul dintre numărul angajaților pensionari și numărul mediu de angajați pentru perioada de raportare. Distingeți între coeficientul cifrei de afaceri necesare pentru concediere și coeficientul excesului de afaceri pentru concediere.

Cifra de afaceri necesară a personalului - numărul de angajați care au plecat din motive naționale sau de producție, precum și din motive valide dincolo de controlul întreprinderii.

Capitol II . Productivitatea muncii: metode, factori, indicatori.

2.1. Productivitatea muncii

Productivitatea muncii se referă la eficiența (sau eficacitatea) muncii în procesul de producție.

Nivelul productivității muncii este exprimat prin cantitatea de produse produse pe unitate de timp și puteți lua raportul dintre cantitatea de producție și costul muncii vieții.

Productivitatea muncii este esențială indicator economic, care servește la determinarea eficacității (productivității) activității muncii, atât a unui angajat individual, cât și a colectivului întreprinderii.

Practica știe diferite metodeși indicatori pentru măsurarea productivității muncii, care este asociat cu particularitățile producției, echipamentelor utilizate, materiilor prime etc. și în scopul cercetării economice.

Măsurarea productivității muncii se realizează prin compararea rezultatelor muncii sub forma volumului produselor produse cu costurile forței de muncă (numărul mediu de personal de producție industrială). În funcție de relația directă sau inversă a acestor valori, există doi indicatori: producția și intensitatea muncii.

Cel mai comun și universal indicator este producția, care poate fi orară, zilnică, lunară (trimestrială, anuală).

Producția reprezintă cantitatea de produse (Q) produse pe unitate de timp de lucru (T) sau pe un angajat mediu pe lună, trimestru, an. Este determinat de raportul dintre cantitatea de produse produse și timpul de muncă petrecut la producerea acestor produse: Q / T.

Alături de producție, indicatorul intensității muncii produselor este utilizat pe scară largă. Intensitatea forței de muncă a unui produs este înțeleasă ca suma tuturor costurilor forței de muncă pentru producerea unei unități de producție per această întreprindere(T / Q).

În funcție de compoziția costurilor forței de muncă, de rolul acestora în procesul de producție, se iau în considerare următoarele tipuri de intensitate a forței de muncă, care sunt componente ale intensității totale a forței de muncă a produselor de fabricație: intensitatea tehnologică a forței de muncă a serviciilor de producție, intensitatea forței de muncă de producție, forța de muncă intensitatea managementului producției.

Prin natura și scopul costurilor forței de muncă, ele fac distincția între intensitatea normalizată, reală și planificată a forței de muncă.

Conform obiectului de calcul, se disting aportul de muncă pe operație, parte, produs, producție comercială și producție brută.

La locul de aplicare a muncii, se distinge intensitatea muncii din fabrică, atelier, district, brigadă și locul de muncă.

Metodele de măsurare a productivității muncii diferă în funcție de metodele utilizate pentru a determina volumul produselor produse. Pentru a calcula volumul producției (produse, lucrări, servicii) și, în consecință, productivitatea muncii (în termeni de producție), se disting trei metode de determinare a producției; natural, valoric (monetar) și de muncă.

· Metoda naturală este cea mai simplă și mai fiabilă metodă, atunci când volumul produselor produse este calculat în termeni fizici (tone, metri, bucăți etc.).

Indicatorii naturali vă permit să vedeți compoziția produselor fabricate pe tipuri, soiuri etc. Avantajul acestei metode este comparabilitatea directă a indicatorilor de productivitate a muncii. Cu toate acestea, cu ajutorul indicatorilor fizici, este posibil să se măsoare productivitatea muncii numai în cadrul anumitor tipuri de produse sau tipuri de muncă.

· Metoda costurilor. Esența sa constă în faptul că indicatorul productivității muncii este definit ca raportul dintre producție, exprimat în unități monetare, și costul timpului de lucru.

Pentru a calcula productivitatea muncii în termeni valorici pot fi utilizați diferiți indicatori pentru evaluarea volumului de produse: producția brută, producție comercializabilă, cifră de afaceri brută, cost normativ de procesare, producție netă și netă normativă, venit brut. Fiecare dintre acești indicatori are laturile sale pozitive și negative.

· Metoda de muncă. La locurile de muncă, în brigăzi, la șantierele de producție și în ateliere, când se produc o varietate de produse neterminate, productivitatea muncii este determinată în ore standard. Cu norme bazate științific, această metodă caracterizează cu exactitate dinamica productivității muncii.

Când se studiază problemele productivității muncii, este necesar să se ia în considerare factorii de creștere a productivității muncii.

Factorii creșterii productivității muncii sunt forțele sau motivele sub influența cărora se modifică nivelul acesteia. Astfel de factori sunt: ​​progresul tehnic, îmbunătățirea organizării producției, managementului și forței de muncă etc.

La nivelul întreprinderii (firmă), se pot distinge 5 grupe de factori de creștere a productivității muncii. Regiunea economică (condițiile naturale și climatice, schimbările acestora; echilibrul locurilor de muncă și resursele forței de muncă) și factorii economici și geografici (dezvoltarea zonei de câmp; disponibilitatea materialelor de construcție locale; resursele gratuite de muncă, electricitate, apă; teren; distanța până la comunicații) și etc.).

· Factorii modificărilor structurale. Acestea includ: schimbări în modificarea ponderii produselor achiziționate și a semifabricatelor; o reducere relativă a numărului de angajați datorită creșterii volumelor de producție.

· Factori de accelerare a progresului științific și tehnologic (introducerea de noi generații de tehnologie extrem de eficientă; aplicarea tehnologiilor de bază avansate, utilizarea sistemelor automate în proiectare; calculatoare utilizate moderne; introducerea unor instalații de producție flexibile reglabile etc.).

· Factori economici. Forme moderne de organizare și stimulare a muncii; organizarea științifică și intensitatea muncii; creșterea calificărilor angajaților; îmbunătățirea relațiilor de distribuție, planificare și gestionarea personalului.

· Factori sociali. Acestea sunt: ​​factorul uman; reducerea volumului de muncă monotonă, dăunătoare și grea; îmbunătățirea condițiilor de muncă; factorii parteneriatului social.

2.2 Indicatori ai evidenței personalului la întreprindere .

Contabilitatea numărului de angajați vă permite să identificați distribuția acestora în diferite zone ale întreprinderii, precum și modificările în plasarea personalului.

În practica contabilității personalului, se disting salariul, salariul mediu și prezența la vot.

Salarizarea angajaților întreprinderii ar trebui să includă toți angajații angajați pentru muncă permanentă, sezonieră și temporară pentru o perioadă de o zi sau mai mult, din ziua în care sunt înscriși la muncă. Salarizarea angajaților pentru fiecare zi calendaristică ar trebui să îi includă atât pe cei care lucrează efectiv, cât și pe cei care lipsesc de la serviciu din orice motiv.

În raportarea privind forța de muncă, numărul de angajați pe salarizare este dat nu numai pentru o anumită dată, ci și în medie pentru perioada de raportare (lună, trimestru, an). Numărul de la data este un indicator al numărului de angajați pe statul de plată al întreprinderii pentru un anumit număr al perioadei de raportare, de exemplu, în prima sau ultima zi a lunii, inclusiv cei care au fost angajați și cu excepția celor care au plecat în acea zi. Pentru a determina numărul de angajați ai unei întreprinderi, instituții, organizații pentru orice perioadă (lună, trimestru, an), nu este suficient să luați numărul de angajați la data respectivă, deoarece acești indicatori nu iau în considerare modificările care au avut loc în perioada examinată.

Pentru a determina numărul de angajați pentru perioada de raportare, se calculează numărul mediu, care este utilizat pentru a calcula productivitatea muncii, salariile medii, ratele de rotație, rotația personalului și alți indicatori.

Numărul mediu de angajați pentru luna de raportare este calculat prin însumarea numărului de angajați pe salarizare pentru fiecare zi calendaristică a lunii de raportare, adică de la prima până la a 31-a zi, inclusiv sărbătorile (nelucrătoare) și weekendurile și împărțirea sumei primite la numărul de zile calendaristice ale lunii de raportare. Numărul de angajați pe statul de plată într-o zi liberă sau într-o zi de sărbătoare (nelucrătoare) este considerat egal cu numărul de salarizare al angajaților din ziua lucrătoare anterioară.

Pentru a determina corect numărul mediu de angajați, este necesar să se țină o evidență zilnică a numărului de angajați pe statul de plată, care trebuie actualizat pe baza comenzilor (comenzilor) privind admiterea, transferul angajaților la un alt loc de muncă și încetarea a contractului de muncă.

Numărul mediu de angajați pentru un trimestru este determinat prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile de funcționare a întreprinderii în trimestru și împărțirea sumei primite la trei.

Numărul mediu de angajați pentru anul este determinat prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile anului de raportare și împărțirea sumei primite la 12.

De salarizarea angajaților, ar trebui să se distingă prezența, care arată câte persoane din cei de pe listă au venit să lucreze. Numărul angajaților efectivi arată numărul de personal care nu numai că a apărut, dar și a început să lucreze (de obicei, indiferent de durata acestuia). Diferența dintre prezență și numărul efectiv de angajați arată numărul de persoane care stau inactiv toată ziua (de exemplu, din cauza lipsei de electricitate, materiale etc.) Prezența medie arată numărul mediu de angajați care se prezintă la muncă în zilele lucrătoare. Se calculează împărțind numărul de vizite la serviciu la numărul de zile lucrătoare din perioadă.

Numărul mediu de persoane care lucrează efectiv caracterizează numărul mediu de zile-persoană lucrate efectiv și se calculează împărțind numărul acestora (numărul de prezențe minus numărul de zile-persoană de întrerupere pentru întreaga zi) la numărul de zile lucrătoare din perioadă.

Conform datelor orarului, compania a înregistrat 9462 om-zile de participare la serviciu, 5538 zile-om de absență, inclusiv sărbători și weekend-uri, și 38 de zile-om de întrerupere pentru o zi întreagă. Să definim indicatorii numărului forței de muncă.

Salarizare medie (9462 + 5538) / 30 = 500 (persoane)

Numărul mediu de participare 9462/19 = 498 (persoane)

Numărul mediu de persoane angajate efectiv (9462 - 38) / 19 = 496 (persoane)

Concluzie: timp de o lună, în medie, din 500 de angajați ai întreprinderii, 2 persoane nu s-au prezentat la muncă în fiecare zi lucrătoare. (500 - 498) și 2 persoane. dintre cei care au apărut s-au aflat într-un timp inactiv toată ziua (498 - 496).

În practica contabilității personalului unei întreprinderi, se disting trei tipuri de fonduri pentru timpul de lucru: calendar, nominal și efectiv (real). Fondul calendaristic al timpului de lucru este numărul de zile calendaristice din perioada planificată.

Fondul de timp de lucru nominal - numărul de zile lucrătoare care poate fi utilizat cât mai mult posibil în perioada de planificare. Este egal cu fondul calendaristic al timpului lucrătorului minus zilele nelucrătoare. În producția continuă, absenteismul conform programului de schimb este, de asemenea, exclus.

Fond efectiv pentru timpul de lucru - numărul mediu de zile lucrătoare care sunt utile în perioada de planificare. Acest fond, din cauza absenței unor lucrători la muncă, este de obicei mai mic decât fondul nominal.

Structura personalului unei întreprinderi (unitate structurală) se caracterizează prin raportul diferitelor categorii de lucrători în numărul lor total. Pentru a analiza structura personalului, se determină și se compară ponderea fiecărei categorii de angajați în efectivul mediu total al întreprinderii. Structura personalului este determinată și analizată pentru fiecare departament. Poate fi luat în considerare și pe baza unor caracteristici precum vârsta, sexul, nivelul de educație, experiența profesională, calificările, gradul de îndeplinire a normelor etc., conformitatea lucrătorilor cu nivelul de producție. Este foarte important să se identifice gradul de conformitate a structurii profesionale și de calificare a lucrătorilor la nivelul tehnic și organizațional de producție.

2.3 Mișcarea personalului din întreprindere .

Mișcarea personalului este concepută pentru a echilibra nevoile de producție în ocuparea locurilor de muncă vacante și nevoia de muncă de calitate adecvată, pentru promovare etc. În același timp, posibilitățile de mutare intra-plantă sunt asociate nu numai cu disponibilitatea locurilor de muncă de calitate adecvată, ci și cu măsura în care lucrătorii angajați sunt gata să le ia, adică la nivelul pregătirii generale și profesionale adoptate, la caracteristicile lor demografice, experiență etc. Oportunitățile de promovare a calificărilor, obținerea de muncă în funcție de interese, cu condiții și salarii optime depind în mare măsură de cât de rațional sunt organizate mișcările interne la întreprindere.

În prezent, datele disponibile economiei despre procesul de mișcare a personalului sunt oarecum unilaterale. Din numărul total de probleme ale mișcării lucrătorilor la întreprindere, cea mai mare atenție este acordată problemelor fluctuației externe a lucrătorilor.

În primul rând, observăm că mișcarea externă a personalului include: rotirea prin admitere; cifra de afaceri de concediere; rata de rotație a personalului. Mișcarea internă a personalului include: mișcarea interdepartamentală; mobilitate interprofesională; mișcarea calificării și transferul lucrătorilor către alte categorii.

Valorile cifrei de afaceri sunt utilizate pe scară largă pentru a caracteriza dimensiunile generale ale mișcării cadrului. În același timp, se calculează coeficienții generali și privați (prin admitere și concediere) de rotație a personalului. Coeficientul general de rotație a personalului (Co) caracterizează raportul dintre suma persoanelor angajate (Chp) și concediate (Chu) la numărul mediu de salarizare (Chs) al lucrătorilor sau care lucrează la întreprindere:

Ko = (Chp + Chu) / Chs (1).

Ratele parțiale ale fluctuației personalului sunt măsurate, respectiv, de raportul dintre numărul de persoane angajate (cifra de afaceri prin angajare - Kop) sau numărul de concediați (cifra de afaceri prin concediere - Coe) pentru o anumită perioadă la numărul mediu de angajați:

Koch = Cop / Chs (2).

Koch = Kou / Chs (3).

Rata de rotație a personalului este calculată ca raportul dintre cel mai mic dintre numărul de angajați sau concediați la numărul mediu de angajați.

Exemplu. Dacă la o întreprindere cu un număr mediu de angajați de 1500 de persoane pe parcursul anului, 250 de persoane sunt concediate și 350 sunt acceptate, atunci rata de rotație va fi:

CT = Chupn / Chs (4).

250/1500 x 100 = 16,6%.

Rotația personalului se caracterizează prin numărul de lucrători care au renunțat voluntar sau au fost concediați pentru absenteism sau alte încălcări ale disciplinei muncii. Raportul dintre acest număr de lucrători și efectivul mediu face posibilă determinarea nivelului cifrei de afaceri:

unde Кт - coeficient de fluiditate,%;

Chuszh - numărul de lucrători care renunță din propria lor voință;

Chupn - numărul lucrătorilor concediați pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii;

Urgență - numărul mediu de lucrători.

Atunci când studiați rotația personalului, este de mare interes să-i măsurați valoarea nu numai pentru întreprindere în ansamblu, ci și pentru diviziunile sale structurale individuale (ateliere, departamente, servicii), grupuri de angajați. Coeficienții care caracterizează nivelul cifrei de afaceri din departamentele individuale sau grupurile de lucrători se numesc rate de rotire parțiale. Metodologia pentru calcularea ratelor de rulare parțiale este similară cu calculul indicatorului total (dar numai pentru această unitate).

Raportul dintre rata particulară a cifrei de afaceri și rata generală a cifrei de afaceri pentru întreprindere se numește rata ratei cifrei de afaceri (KIT):

KIT = KTCH / Kt (5).

unde KTCH este rata de rotire parțială pentru o anumită unitate.

Arată de câte ori cifra de afaceri a lucrătorilor din grupul studiat este mai mare (mai mică) decât în ​​întreprindere în ansamblu. Utilizarea acestui indicator este de o mare importanță pentru studiul caracteristicilor sociale, demografice, profesionale și de altă natură ale cifrei de afaceri.

Pentru a caracteriza sustenabilitatea personalului din întreprindere, se utilizează indicatori: constanța și stabilitatea personalului.

Coeficientul de constanță a personalului este determinat de raportul dintre numărul de persoane pe statul de plată al întreprinderii pe parcursul întregului an calendaristic și numărul mediu de angajați.

Kpc = HR / HR (6).

Pentru a determina numărul de angajați pe salarizare de la 1 ianuarie până la 31 decembrie inclusiv, adică cei care au lucrat tot anul, din numărul de angajați care erau pe liste la începutul anului de raportare (de la 1 ianuarie), cei care au plecat în cursul anului din toate motivele, cu excepția celor care au abandonat numărul dintre cei acceptați în obiectivul de raportare, sunt excluși, deoarece nu se aflau pe listele întreprinderii de la 1 ianuarie. Din numărul de angajați care erau pe liste de la 1 ianuarie, sunt excluse și persoanele transferate către alte întreprinderi, transferate către personalul activităților non-core ale întreprinderii lor, cu excepția celor transferați de la cei adoptați în anul de raportare.

Se obișnuiește să se caracterizeze stabilitatea personalului prin ponderea persoanelor care lucrează mult timp la o anumită întreprindere în numărul total de angajați. În prezent, coeficientul de stabilitate a personalului este calculat ca ponderea lucrătorilor cu o experiență de muncă de cinci sau mai mulți ani în numărul total de angajați.

Mișcarea intrafirmă are mai multe tipuri, dintre care principalele sunt:

· Mișcare interdepartamentală - muncitori strămutați între ateliere, departamente și alte divizii ale întreprinderii. Acest tip de mișcare se bazează pe schimbări tehnice de producție, restructurare organizațională, rearanjări ale unor lucrători ca urmare a retragerii altora din întreprindere, precum și pe factori precum nemulțumirea față de condițiile și organizarea muncii și a vieții, relațiile cu administrația sau împreună cu echipa, dorința de a lucra într-un alt departament, aproape de prieteni, membri ai familiei etc;

· Mobilitate interprofesională - trecerea la o nouă profesie. Acest tip de mișcare poate fi asociat atât cu progresul tehnic, cât și cu realizarea intereselor personale. Mobilitatea interprofesională ocupă un loc proeminent nu numai în exterior, ci și în rotirea internă a personalului;

· Mișcarea calificării - trecerea de la o categorie la alta în cadrul sistemului tarifar existent;

· Transferul lucrătorilor către alte categorii (specialiști, angajați). Trecerea de la o categorie la alta se realizează în cadrul împărțirii angajaților întreprinderii în categorii de personal contabil (lucrători, manageri, specialiști etc.), în general, reflectând diferențele socio-economice în pozițiile acestor lucrători, în special, diferențele în conținutul muncii.

Rotația totală a angajaților intra-firmă poate fi măsurată folosind un coeficient, care este definit ca raportul dintre numărul de lucrători care au participat la mișcarea intra-firmă, indiferent de numărul de modificări efectuate în funcțiile lor, la media efectiv.

2.4 Regimul de muncă și odihnă

Timpul de lucru este o măsură generală a cantității de muncă. Durata totală a timpului de lucru este determinată, pe de o parte, de nivelul de dezvoltare a producției, pe de altă parte, de capacitățile fizice și psihofiziologice ale unei persoane. Îmbunătățirea utilizării timpului de lucru este una dintre principalele modalități de creștere a productivității muncii. Depinde de raportul dintre factorii extensivi și intensivi în dezvoltarea producției.

Programul de lucru redus poate fi stabilit pe cheltuiala fondurilor proprii ale întreprinderilor și organizațiilor pentru femeile cu copii sub 14 ani sau un copil cu dizabilități.

De obicei, lucrătorii au o săptămână de lucru de cinci zile, cu două zile libere. Cu o săptămână de lucru de cinci zile, durata Munca zilnica(schimburi) sunt determinate de reglementările interne ale muncii sau de programele de schimb, care sunt aprobate de angajator (proprietar) sau de organismul său autorizat (persoană) în acord cu sindicatul întreprinderii și în conformitate cu durata săptămânii de lucru stabilite prin lege.

La acele întreprinderi și organizații în care, prin natura producției și a condițiilor de muncă, stabilirea unei săptămâni de lucru de cinci zile este impracticabilă, se stabilește o săptămână de lucru de șase zile cu o zi liberă. În astfel de condiții, durata muncii zilnice nu poate depăși 7 ore cu o rată săptămânală de 40 de ore, 6 ore cu o rată săptămânală de 36 de ore și 4 ore cu o rată săptămânală de 24 de ore. Numărul de zile lucrătoare pe săptămână este stabilit de angajator (proprietar) sau de organul său autorizat (persoană) împreună cu sindicatul întreprinderii, luând în considerare specificul producției și propunerile colectivului de muncă. Fixat în contract de muncă durata săptămânii de lucru este convenită de obicei cu administrația administrației locale.

Un punct esențial în organizarea utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii este stabilirea unor moduri optime de muncă și odihnă. Distingeți între schimburi, moduri zilnice, săptămânale și lunare de lucru și odihnă. Acestea se formează ținând seama de capacitatea persoanei de a lucra, care se schimbă în timpul zilei (perioadele cu cea mai mare capacitate de muncă în prima și a doua jumătate a zilei și perioadele de oboseală), care este luată în considerare în primul rând în modurile de schimb și zilnic.

Modul ture determină durata totală a turei de lucru, ora de început și sfârșit, durata pauzei de prânz, durata muncii și frecvența pauzelor de odihnă reglementate.

Regimul zilnic include numărul de schimburi pe zi și timpul de recuperare între schimburi.

Programul săptămânal de lucru și odihnă prevede diferite programe de lucru (programul de schimb de lucru), numărul de zile libere pe săptămână, lucru în weekend și sărbători.

Regimul lunar de muncă și odihnă determină numărul de zile lucrătoare și nelucrătoare într-o lună calendaristică și durata vacanțelor de bază și suplimentare.

2.5 Determinarea salariilor și a beneficiilor.

Tipul și numărul recompenselor, propusul organizarea sunt esențiale pentru evaluarea calității vieții profesionale.

Cercetările arată că recompensele afectează deciziile oamenilor de a ajunge la muncă, absenteismul, deciziile cu privire la cât ar trebui să producă, când și dacă ar trebui să părăsească organizația sau nu. cadre direct legat de satisfacția cu remunerația primită. Cu o muncă bună, care oferă un sentiment de satisfacție, numărul absenteismului tinde să scadă. Când munca este neplăcută, absenteismul crește semnificativ.

Termenul " salariu»Se referă la compensația monetară plătită de o entitate unui angajat pentru munca prestată. Acesta are ca scop recompensarea angajaților pentru munca prestată (servicii furnizate) și motivarea acestora pentru a atinge nivelul de performanță dorit. O organizație nu poate recruta și reține o forță de muncă dacă nu plătește remunerații la rate competitive și nu are o scală salarială care să încurajeze oamenii să lucreze într-o anumită locație.

Dezvoltarea structurii salariale este responsabilitatea departamentelor de resurse umane sau resurse umane. Structura salarială a unei organizații este determinată prin analiza unui studiu al nivelurilor salariale, condițiilor pieței muncii și productivitatea și profitabilitatea organizației. Proiectarea unei structuri de remunerare pentru personalul administrativ și de conducere este mai complexă, deoarece, pe lângă salariul în sine, include adesea diverse beneficii, scheme de repartizare a profitului și plata în acțiuni.

Pe lângă salarii, organizația oferă angajaților săi diverse beneficiile suplimentare denumite anterior beneficii marginale. Cu toate acestea, deoarece aceste coplăți constituie o parte semnificativă a pachetului de beneficii plătit de organizație, acestea sunt acum denumite co-beneficii.

Abordarea tradițională a furnizării de beneficii marginale este că toți angajații de același nivel au aceleași beneficii. Cu toate acestea, acest lucru nu ia în considerare diferențele dintre oameni. Cercetările arată că nu toți angajații apreciază aceste beneficii. Valoarea percepută a beneficiilor marginale depinde de factori precum vârsta, starea civilă, mărimea familiei și așa mai departe. De exemplu, persoanele cu familii numeroase sunt de obicei foarte îngrijorate de mărimea asistenței medicale preferențiale și a asigurărilor de viață, de persoanele în vârstă - de prestațiile care sunt oferite chiar și la pensionare, de lucrătorii tineri - de numerarul imediat. În lumina celor de mai sus, unii au dezvoltat un sistem care este uneori denumit „sistemul de recompensare prinț cafenea”. Angajatului i se permite să aleagă, conform preconcepțiilor prestabilite, cele mai dorite beneficii atunci când au posibilitatea de a podea învăța. Alte studii au arătat că majoritatea lucrătorilor sunt binevenite flexibil programe de furnizat beneficii.

CONCLUZIE.

În totalitatea resurselor întreprinderii, un loc special îl ocupă resursele de muncă. Depinde foarte mult de politica de personal, în primul rând de cât de rațional este utilizată forța de muncă și de eficiența întreprinderii. Personalul întreprinderii este clasificat în lucrători, specialiști, manageri, angajați, ucenici, personal de serviciu junior și personal de pompieri și securitate. Ar trebui acordată prioritate managerilor. Cercetarea și practica au stabilit că eficiența unei întreprinderi depinde de 70-80% de conducătorul întreprinderii. Odată cu trecerea la relațiile de piață, aceștia au câștigat o mai mare independență în domeniul salariilor. În această perioadă, întreprinderile au început să folosească mai des sistemul de salarizare a timpului și salariul fără tarife, precum și salariile contractuale.

Condiția prealabilă pentru dezvoltarea producției sociale, principala forță productivă este populația - acea parte care o posedă

un set de abilități fizice și spirituale care îi permit să lucreze. Populația aptă de muncă acționează ca o parte a populației, limitată de anumite limite de vârstă. Limitele vârstei de lucru sunt de natură mobilă și sunt determinate de condițiile socio-economice și de caracteristicile fiziologice ale dezvoltării umane.

Condițiile socio-economice joacă un rol decisiv în reglementarea limitelor vârstei de muncă a populației. Limita maximă de vârstă corespunde limitei fiziologice de participare a vârstelor în vârstă la activitatea de muncă, prevăzută de legea pensiilor. Limita inițială este determinată de dezvoltarea fiziologică a tinerilor, de cunoștințele acestora, de nivelul de educație și de durata educației.

Astfel, formarea grupelor de vârstă a populației în vârstă de muncă este determinată de condițiile obiective nu numai ale dezvoltării fiziologice a oamenilor, ci, mai ales, ale relațiilor sociale. Acest lucru se reflectă în mare măsură în formarea structurii demografice a populației în vârstă de muncă, în distribuția sa în întreaga țară.

Munca sau resursele umane stau la baza dezvoltării economice. Rolul lor în condițiile moderne este în creștere, deoarece în condițiile pieței este necesar să ne bazăm pe persoană și potențialul acesteia.

Anexa 1

Partea practică.

Problema numărul 1.

Producția anuală de cărbune în industrie s-a ridicat la 720 de milioane de tone. Numărul muncitorilor în exploatarea cărbunelui este de 870 mii persoane, inclusiv 810 mii persoane care lucrează în subteran. Determinați productivitatea lunară a muncii lucrătorilor din minerit subteran și deschis.

1) Pmes = Qmes / N sp medie

Pmes = 720/870 = 827,6 (t.) Productivitatea totală lunară.

2) 827,6 tone - 870 mii persoane

x t. - 810 mii de oameni.

x = (827,6 * 810) / 870 = 771 (t.) este extras prin metoda subterană.

3) 870 * 771 = 57 (t.) Este extras prin metoda deschisă.

Răspuns: 1) 771 t. Metoda subtitrării 2) 57 t. Metoda deschisă.

Problema numărul 2.

Volumul anual planificat de exploatare a cărbunelui în industrie este de 760 milioane tone, productivitatea medie anuală a muncii lucrătorilor minieri este de 850 tone. Salariul mediu lunar al lucrătorilor minieri este de 12.000 tenge. Determinați fondul salarial anual pentru lucrătorii minieri din industrie în ansamblu.

1) N cn = Q g / P g

N cn = 760/850 = 894 117 (persoane)

2) F pl = N cn * W pl

Ph pl = 894117 * 12000 = 10729404 (tg.)

Verificați: 10729404/850 = 12.000 tenge. - salariu mediu

Răspuns: Salariul anual al fondului. 10 729 404 tg.

Problema numărul 3.

Când managerul a fost angajat, contractul prevedea că i se va plăti un salariu de 500 de mii de unități de bani pe an. și un premiu care se eliberează în avans la începutul anului. Managerul a încălcat contractul după ce a lucrat timp de 7 luni. La concediere, a primit 240 de mii de unități de bani. Cât a fost estimat premiul acordat la începutul anului?

!) 500.000 / 12 luni = 41 667 unități pe luna

2) 41 667 * 7 luni = 291 667 unități timp de 7 luni. incl. prima

3) 291 667 - 240 000 = 51 667 unități de zi premium la începutul anului

Răspuns: prima a fost de 51.667 unități monetare.

Problema numărul 4

Productivitatea medie anuală a muncii lucrătorilor la întreprinderi pentru extracția minereului brut este de 5600 tone. Producția anuală de minereu brut a fost de 490 milioane tone. Coeficient de salarizare - 1.4. Stabiliți salariul angajaților la întreprinderi.

1) Salarizare = Qg / Pav * Kss

Ncp = 490/5600 * 1,4 = 122,500 persoane.

Răspuns: Salarizarea este de 122.500 de angajați.

Problema numărul 5

Intensitatea forței de muncă a muncii la mină este (schimburi de om la 100 de tone de producție): lucrări de curățare - 152, lucrări pregătitoare - 78, transport subteran - 60, întreținere și reparații ale lucrărilor de drum rutier - 41, alte lucrări subterane - 69 , lucrări de suprafață - 121. Volumul anual de producție este de 900 mii tone. cărbune. Numărul mediu lunar de ieșiri de muncitori este de 22. Determinați: intensitatea muncii lucrului în mină și subteran, numărul lucrătorilor în procesele de producție, schimbarea productivității muncii.

1) K = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * ​​12/900 mii = 110.000 (schimburi de om) la mină.

2) K = (60 + 69) * 22 * ​​12/900 mii = 38 (bărbați) lucrări subterane.

3) Al meu: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 persoane.

4) Muncitori asistenți: 60 + 69 = 129 persoane.

5) Pcm = 900 mii / 12 * 521 * 22 = 6,5 tone.

Răspuns: 1) Intensitatea muncii muncii la mină - 110.000 (schimburi de om)

2) Intensitatea muncii în lucrările subterane - 38 (schimburi de om)

3) Numărul de sclavi. la mină - 392 de persoane.

4) Numărul de sclavi. pe sub-lucrători - 129 de persoane.

5) Producția de muncă schimbată - 6,5 tone.

Bibliografie.

1. Zhideleva V.V., Kapteyn Yu.N. Economia întreprinderii: manual; Ediția a II-a, Rev. si adauga. - M.: INFRA-M, 2000. (Seria „Învățământul superior”).

2. Raitsky K.A. Economia întreprinderii; Manual pentru universități. - a 2-a ed. - M.; Centrul de informare și implementare „Marketing”,

3. Rofe A.I. Organizarea și reglementarea muncii: manual pentru universități. - M.: Editura „MIC”, 2001. 4. Economia muncii: manual pentru universități / L.I. Jukov, G.R. Poghosyan. IN SI. Sivtsov și alții; Ed. G.R. Poghosyan, L.I. Jukov. - M.: Economics, 1991.5.Www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net

Resursele de muncă sunt o parte a populației care, datorită combinației de abilități fizice, cunoștințe speciale și experiență, pot participa la crearea bogăției materiale sau a muncii în sectorul serviciilor.

Criteriile pentru alocarea resurselor de muncă din populația totală sunt limitele vârstei de muncă, care sunt stabilite de stat și de care depind ordine socială, speranța de viață a oamenilor, alți factori socio-economici și din actele oficiale de stat adoptate în acest sens. În Statele Unite, de exemplu, limita inferioară a vârstei de muncă pentru băieți și fete este de 14 ani, limita superioară pentru bărbați - 65 de ani și femei - 63 de ani. În Republica Belarus, vârsta de lucru pentru bărbați este de la 16 la 60, pentru femei - de la 16 la 55 de ani.

Forța de muncă include:

populația aptă de muncă în vârstă de muncă;

adolescenți care lucrează (până la 16 ani);

populație mai în vârstă decât vârsta de muncă, participând la producția socială.

Populația aptă de muncă include persoanele în vârstă de muncă, cu excepția persoanelor nelucrătoare cu dizabilități din grupele I și II, precum și persoanele care s-au pensionat în condiții preferențiale înainte de vârsta de muncă stabilită în procedura generală.

În funcție de atitudinea față de muncă, forța de muncă include următoarele categorii:

angajat în producția socială; liber profesionist; cei care studiază cu o pauză de la producție; angajat în parcele de uz casnic și filiale personale; personalul militar.

Resursele de muncă au caracteristici cantitative și calitative. Primii includ indicatori ai numărului și compoziției (vârstă, sex, grupuri sociale etc.); la al doilea -

indicatori ai nivelului educațional, structurii calificărilor profesionale etc.

Structura de vârstă a forței de muncă presupune alocarea următoarelor grupe principale de vârstă: tineri cu vârste cuprinse între 16 și 29 de ani; persoane de la 30 la 49 de ani; persoane în vârstă de pre-pensionare (bărbați 50-59 ani, femei 50-54 ani); persoane în vârstă de pensionare (bărbați de 60 de ani și peste, femei de 55 de ani și peste). Uneori intervale de vârstă de 10 ani sunt utilizate pentru a identifica structura vârstei. Activitatea de muncă este considerată cu atât mai mare, cu cât proporția populației în vârstă de muncă este ocupată de persoanele cu vârste cuprinse între 20 și 49 de ani și cu atât proporția este mai mare la bărbați.

Structura sexuală a forței de muncă se caracterizează prin raportul dintre numărul bărbaților și femeilor din componența lor. Este determinată, de regulă, de populația în vârstă de muncă - principala sursă de resurse de muncă. În Republica Belarus, de exemplu, proporția bărbaților este de 47%, femeile - 53%. Acest raport este considerat normal pentru țările dezvoltate economic.

Pentru a caracteriza forța de muncă după nivelul de educație, se utilizează următorii indicatori cei mai importanți: nivelul învățământului general, special și superior; nivel educațional pe grupe sociale.

În funcție de nivelul de educație, raportul dintre numărul de resurse de muncă cu învățământ secundar superior, specializat, secundar și secundar incomplet este determinat indiferent de munca prestată sau de funcția deținută.

Raportul angajaților după tipul de activitate și nivelul de calificare caracterizează structura profesională și de calificare a resurselor de muncă. Profesiile sunt determinate de natura și conținutul muncii, specificul și condițiile de funcționare a sectoarelor individuale ale economiei. În cadrul profesiilor generale, se disting specialitățile. În funcție de complexitatea muncii, se disting lucrători foarte calificați, calificați și necalificați.

La determinarea raportului resurselor de muncă pe categorii de personal, se iau în considerare lucrătorii și angajații, inclusiv manageri, specialiști etc.

Cunoașterea structurii resurselor de muncă este necesară pentru a determina direcțiile de utilizare efectivă a acestora.

Baza pentru formarea resurselor de muncă este reproducerea populației, care se realizează prin schimbarea generațiilor ca urmare a nașterii și morții oamenilor, adică

Odată cu creșterea natalității și a speranței de viață, va exista o creștere a populației și, în consecință, a forței de muncă. Republica Belarus, de exemplu, aparține grupului de țări cu o fertilitate extrem de scăzută. În ultimii ani, există 14,5-17,3 nașteri la 1000 de persoane. Există o creștere a mortalității și o scădere a speranței de viață. Dacă această situație persistă, populația și resursele de muncă vor scădea.

Migrația populației, care duce la redistribuirea acestora între teritorii, sectoare ale economiei naționale și tipuri de activitate, are o mare importanță în formarea resurselor de muncă. Cu toate acestea, evaluarea mobilității teritoriale a populației pentru dezvoltarea economică este ambiguă și, în primul rând, atunci când dimensiunea și direcția acesteia nu corespund nevoilor economiei naționale. Acest lucru poate duce la o aprovizionare excesivă de resurse de muncă în unele așezări sau la lipsa acestora în altele, ceea ce în ambele cazuri este un fenomen negativ.

Toate datele privind migrația sunt utilizate pentru a determina dimensiunea exactă a populației din țară și regiuni, pentru a calcula indicatorii legați de populație și resursele de muncă. Astfel, dimensiunea și compoziția resurselor de muncă sunt determinate de factori demografici (dimensiunea populației, structura de vârstă și sex etc.) și procesele de migrație.

Distribuția resurselor de muncă se realizează în principal pe baza potențialului economic disponibil în regiuni. Pe parcursul schimbărilor în volumul de muncă, în structura economiei naționale, se schimbă și nevoia de resurse de muncă.

Pentru societate, opțiunea optimă este atunci când toate resursele de muncă sunt pe deplin implicate. Cu toate acestea, într-o economie de piață, această condiție este extrem de rar îndeplinită, chiar și în acele țări în care există o cerere crescută de forță de muncă. Există multe motive pentru aceasta, inclusiv unul obiectiv. În primul rând, aceasta este o reducere a numărului de lucrători și angajați, îmbunătățind în același timp structura producției, concedierea din cauza nemulțumirii unor lucrători cu condițiile de muncă, căutarea unui nou loc de muncă, natura ciclică a dezvoltării economice, influența sezonalitate etc. Prin urmare, în condiții reale, nu toată populația aptă de muncă este angajată în muncă utilă din punct de vedere social. Cea mai importantă sarcină în planificarea dezvoltării economice este de a preveni o cantitate excesivă de surplus de forță de muncă și, în același timp, de a asigura funcționarea pieței muncii pentru a o utiliza mai eficient. O creștere a ponderii populației în vârstă de muncă angajată în muncă publică, oferirea unor astfel de oportunități persoanelor în vârstă de pensionare și adolescenți îmbunătățește situația socio-economică. Dacă este necesar, este luată în considerare și piața externă a muncii, în special în perioade de criză și alte situații nefavorabile din țări.

În condițiile moderne, o problemă importantă este problema șomajului. Șomajul este un fenomen socio-economic, exprimat în faptul că o anumită parte a populației în vârstă de muncă nu își poate realiza potențialul de muncă.

Conform definiției Organizației Internaționale a Muncii (OIM) și a Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OECD), șomerii sunt persoane capabile și dispuse să lucreze, care caută în mod activ un loc de muncă.

În Belarus, de exemplu, rata șomajului în 2000 a fost de 2%. În același timp, ponderea șomajului ascuns este mare. 11.2.

Trebuie remarcat faptul că în literatura economică internă privind economia întreprinderii și analiza financiară nu există o unitate de puncte de vedere cu privire la conținutul și metodologia de analiză a utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

Însuși termenul „forță de muncă” este foarte vag. Adesea, compania folosește conceptul de „forță de muncă” (populație activă din punct de vedere economic), care include „ocupat” și „șomer”. Termenii „personal de întreprindere” și „forță de muncă” exclud „șomeri” din forța de muncă. După ce am studiat literatura educațională pe această temă, se poate ajunge la concluzia că conceptele de „resurse de muncă ale întreprinderii” și „forța de muncă” sunt identificate cu compoziția angajaților la întreprindere.

Este necesar să se dea definiții conceptelor de „personal”, „personal”, „resurse de muncă”.

Personalul este un set de angajați ai diferitelor grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în salarizarea acesteia. Salarizarea include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile sale principale, cât și de cele non-principale. Personalul întreprinderii este înțeles ca personalul principal (cu normă întreagă, permanent), de regulă, calificat al întreprinderii.

Personal - întregul personal al angajaților, permanent și temporar, muncitori calificați și necalificați.

Termenul „resurse de muncă” a fost folosit pentru prima dată de S.G. Strumilin (1922) în articolul „Resursele și perspectivele noastre de muncă”. El s-a referit la resursele de muncă ca parte a populației active a țării care se ocupă cu producția materială; lucrătorii din sfera neproductivă nu au fost luați în considerare.

Evoluția gândirii manageriale a condus la faptul că în prezent există multe interpretări ale conceptului de „resurse de muncă”.

„Resursele de muncă - o formă de existență a forței de muncă, baza materială și sursa formării sale”.

„Forța de muncă este totalitatea proprietăților unei persoane ca lucrător (abilitățile sale fizice și spirituale) de a lucra”.

Resursele de muncă acționează ca o condiție prealabilă pentru punerea în aplicare a forței de muncă, purtătorul ei real și potențial.

„Resurse de muncă - funcționale și nefuncționale (potențiale) în ambele sfere (producție și neproducție) ale economiei sociale, populație capabilă cu o combinație de abilități fizice și spirituale, cunoștințe educaționale și profesionale”.

Savitskaya G.V. permite ambiguitatea în definirea conceptului de resurse de muncă, referindu-se la acea parte a populației care are datele fizice, cunoștințele și abilitățile de muncă necesare în industria relevantă.

A.A. Kanke, I.P. Koshevaya, sub resursele de muncă ale unei întreprinderi, este înțeleasă ca un ansamblu de persoane care se află într-o întreprindere ca entitate juridică în relațiile reglementate printr-un contract de muncă, precum și proprietarii și coproprietarii întreprinderii care participă la producție, și activitățile comerciale ale întreprinderii și primesc plata pentru contribuția lor de muncă.

Berdnikova T.B. oferă o definiție mai completă a conceptului de resurse de muncă, referindu-se la acestea populația în vârstă activă din punct de vedere economic (bărbați cu vârste cuprinse între 16 și 59 de ani, femei cu vârste între 16 și 54 de ani), cu excepția persoanelor cu dizabilități nelucrătoare din I și II grupuri și pensionari pe lista preferențială, resursele includ pensionarii și adolescenții care lucrează.

Resursele de muncă (personal) ale întreprinderii sunt resursa principală a fiecărei întreprinderi, a cărei calitate și eficiență a utilizării depind în mare măsură de rezultatele activităților întreprinderii și de competitivitatea acesteia. Resursele de muncă pun în mișcare elementele materiale ale producției. Acestea creează produs, valoare și surplus sub formă de profit. Diferența dintre resursele de muncă și alte tipuri de resurse ale întreprinderii este că fiecare angajat poate:

  • - refuză condițiile oferite acestuia;
  • - solicită modificări ale condițiilor de muncă;
  • - cere modificarea lucrărilor inacceptabile din punctul său de vedere;
  • - să învețe alte profesii și specialități;
  • - să demisioneze din întreprindere din propria lor voință.

Următorii indicatori sunt considerați absoluți și relativi:

  • - numărul de salarizare și numărul de prezență al angajaților întreprinderii și (sau) al diviziilor sale interne, al categoriilor individuale și al grupurilor la o anumită dată;
  • - numărul mediu de angajați ai întreprinderii și (sau) al diviziilor sale interne pentru o anumită perioadă;
  • - proporția de angajați ai diviziilor individuale (grupuri, categorii) în numărul total de angajați ai întreprinderii;
  • - rata de creștere (câștig) a numărului de angajați ai întreprinderii pentru o anumită perioadă;
  • - categoria medie a lucrătorilor întreprinderii;
  • - proporția de angajați cu studii superioare sau secundare de specialitate în numărul total de angajați și (sau) angajați ai întreprinderii;
  • - durata medie a serviciului în specialitatea managerilor și specialiștilor întreprinderii;
  • - rotirea personalului;
  • - raportul capital-muncă al lucrătorilor și al lucrătorilor la întreprindere etc.

Combinația dintre aceștia și un număr de alți indicatori poate da o idee despre starea cantitativă, calitativă și structurală a personalului întreprinderii și tendințele schimbării acesteia în scopul gestionării personalului, inclusiv planificarea, analiza și dezvoltarea măsuri pentru îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

Figura 1 - Principalele obiecte de analiză a resurselor de muncă

Angajarea efectivă în condițiile relațiilor de muncă pe piață se înțelege ca un astfel de grad de utilizare a forței de muncă la care se obține conformitatea sau excesul de rezultate peste costuri. Eficacitatea utilizării personalului depinde în mod semnificativ de structura profesională și de calificare. În aceste condiții, problemele prioritare sunt formarea resurselor umane, și anume asigurarea întreprinderii cu lucrători ai specialităților necesare și nivelul calificărilor, capabil să rezolve eficient sarcinile de producție care le-au fost atribuite.

Nevoia de personal este determinată de amploarea cererii de produse, lucrări și servicii. Cererea de resurse de muncă este derivată din bunuri finite și servicii efectuate cu ajutorul acestor resurse umane.

La întreprinderile interne diferite forme proprietatea tuturor angajaților este de obicei împărțită în două grupe: producția industrială și personalul neindustrial. Primul este format din muncitori, ingineri și tehnicieni și lucrători de birou, ucenici. De asemenea, se preconizează subdivizarea lucrătorilor din această categorie în personal administrativ și managerial și de producție. Al doilea grup include lucrătorii angajați în sectorul transporturilor, locuințelor și serviciilor comunale, securității sociale și altor unități neproductive. În ultimii ani, practica subdivizării personalului, în funcție de funcțiile sale, s-a răspândit din ce în ce mai mult în trei categorii principale: manageri, specialiști și interpreți.

Ar trebui evidențiați următorii indicatori importanți, care includ caracteristicile socio-demografice ale lucrătorilor și specificul mediului de producție și neproducție.

Caracteristicile socio-demografice ale lucrătorilor includ sexul, vârsta, educația, experiența de muncă și orientările personale. Orientările personale sunt interese, nevoi, obiective, orientări de valoare, viziune asupra lumii.

Factorii asociați cu caracteristicile mediului de producție și neproducție sunt împărțiți în direct și indirect.

Factorii direcți includ condiții obiective specifice activității muncii, caracteristicile situației de producție, în timp ce factorii indirecți sunt sistemul educației familiale și școlare, impactul mass-media și mediul de viață.

Există specificități sectoriale și teritoriale ale ocupării forței de muncă, particularități ale ocupării forței de muncă la întreprinderi cu diferite structuri organizatorice și juridice și forme de proprietate. caracteristici generale starea resurselor de muncă este conținută în balanța resurselor de muncă.

Bilanțul resurselor de muncă poate fi dezvoltat în conformitate cu tipuri diferite resurse de muncă (muncitori calificați, muncitori cu studii superioare și secundare de specialitate) cu orice grad de detaliere. Dezvoltarea echilibrului resurselor de muncă permite diagnosticarea de înaltă calitate și bine motivată a stării resurselor de muncă.

Se recunoaște, în general, că nivelul de profesionalism al angajatului și deținerea informațiilor necesare îl formează fond de rulment, iar prezența proiectelor de investiții, a propunerilor inovatoare, a ideilor este principalul său capital. Evaluarea valorificată a forței de muncă ar trebui exprimată într-un mod adecvat salarii... Produsele științifice sunt capital intelectual. Rețineți că competitivitatea unui angajat depinde de sănătatea acestuia și de nivelul potențialului spiritual al individului. Cunoștințele profesionale și experiența lucrătorilor individuali în procesul de producție sunt transformate în capital de muncă.

Crearea condițiilor normale de muncă la toate locurile de muncă servește ca bază pentru eficiența ridicată a forței de muncă a personalului. Performanța unei persoane și rezultatele muncii sale sunt determinate de mulți factori interdependenți, printre care unul dintre primii sunt condițiile de muncă, severitatea și intensitatea acesteia, care caracterizează în cele din urmă costurile și rezultatele muncii. Prin urmare, utilizarea rațională a muncii implică crearea în fiecare proces de muncă a condițiilor adecvate pentru utilizarea optimă a muncii.

Principalele sarcini ale analizei:

  • - studiul și evaluarea asigurării întreprinderii și a diviziilor structurale ale acesteia cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii:
  • - determinarea și studiul indicatorilor de rotație a personalului;
  • - identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai completă și mai eficientă.

Sursele de informații pentru analiza securității și a utilizării eficiente a forței de muncă sunt:

  • - plan pentru dezvoltarea economică și socială a întreprinderii;
  • - raportarea statistică a forței de muncă f. Nr. 1-T „Raport de muncă”;
  • - apendicele la f. Nr. 1-T „Raport privind mișcarea forței de muncă, locuri de muncă”;
  • - f. Nr. 2-T „Raport asupra numărului de angajați în aparatul de gestionare și remunerația acestora”, date ale departamentului de cronometrare și personal.

Astfel, scopul analizei grămezii este de a identifica rezervele și oportunitățile neutilizate din întreprindere, de a dezvolta măsuri pentru a le pune în aplicare. O analiză cuprinzătoare a utilizării resurselor de muncă implică luarea în considerare a următorilor indicatori:

  • - asigurarea întreprinderii cu resurse de muncă;
  • - mișcarea forței de muncă;
  • - securitatea socială a angajaților;
  • - utilizarea fondului de timp de lucru;
  • - productivitatea muncii;
  • - rentabilitatea personalului;
  • - intensitatea muncii produselor;
  • - dinamica salariilor;
  • - eficacitatea utilizării salarizării.

În condiții de instabilitate economică, nevoia întreprinderilor de personal din anumite categorii se schimbă în mod constant, ceea ce nu înseamnă întotdeauna o creștere sau menținerea nevoii de muncă. Introducerea de noi tehnologii, dezvoltarea producției de produse competitive, scăderea cererii de bunuri și servicii pot duce la scăderea numărului de personal atât în ​​categorii individuale, cât și în general. Prin urmare, determinarea nevoii reale de forță de muncă și prognozarea schimbărilor acesteia servesc drept bază pentru îmbunătățirea managementului personalului.

Resurse de muncă Face parte din populație capabilă să lucreze (în conformitate cu legislația muncii).

Ei includ:
  • populația aptă de muncă în vârstă de muncă (bărbați de la 16 la 59 de ani inclusiv, femei de la 16 la 54 de ani inclusiv, minus persoane cu dizabilități);
  • adolescenți care lucrează sub 16 ani și persoane peste vârsta de muncă.

Diferența dintre resursele de muncă și alte tipuri de resurse ale întreprinderii constă în faptul că fiecare angajat poate refuza condițiile oferite acestuia și poate solicita modificări ale condițiilor de muncă, el putând în cele din urmă să demisioneze din întreprindere din propria sa voință.

Conceptul de „resurse umane” al unei întreprinderi ar trebui să se distingă de resursele de muncă. Resursele umane ale întreprinderii- aceasta este cea mai importantă caracteristică integrală a personalului, reprezentând capacitățile sale maxime de a atinge obiectivele întreprinderii și de a îndeplini sarcinile care îi sunt atribuite.

Resursele de muncă sunt cel mai important element al forțelor productive

Resurse de muncă — element esential... Factorii demografici sunt o funcție a dezvoltării socio-economice și au un impact mare asupra creșterii economice. La evaluarea impactului dinamicii populației, sunt importante nu numai dimensiunea totală și creșterea populației, ci și structura vârstei, ocuparea forței de muncă în industrie, nivelurile de educație și formare, adică calitatea forței de muncă.

Cele mai mari rate de creștere a populației sunt menținute de țările din Africa și America Latină (peste 1%), iar ponderea lor în populația lumii va crește în consecință. În 2004, populația celor mai mari 10 (în termeni de populație) țări era (în milioane de oameni): China - 1300, India - 1070, SUA - 290, Indonezia - 220, Brazilia - 175, Pakistan - 148, Bangladesh - 143 , Rusia - 143, Japonia - 127, Nigeria - 120.

Structura sectorială a ocupării populației este direct legată de structura producției PIB. Astfel, majoritatea covârșitoare a populației este angajată în sectorul serviciilor (60-70%), mai puțin în producția industrială (25-35%) și în agricultură (2-5%). În țările nou industrializate acest raport al angajaților din industrie și din sferele economiei este de 45-55, 20-25 și 10-25%. În majoritate, în special în cele mai puțin dezvoltate, o parte semnificativă a populației este angajată în agricultură - de la 30% sau mai mult, în industrie - 15%, în sectorul serviciilor - 35-45%.

Calitatea resurselor de muncă afectează semnificativ rata și calitatea creșterii economice. Potențialul productiv al forței de muncă, pe lângă calitățile psihologice și fizice ale lucrătorilor, include o serie de parametri care îi determină adecvarea și capacitatea de a efectua o muncă extrem de productivă. Acesta este nivelul educației generale și speciale, acumulat și transmis din generație în generație, experiența de producție și normele culturii comportamentului. Este clar că potențialul productiv al resurselor de muncă ale unei anumite țări este în mare măsură determinat de politica socio-economică a statului.

Analiza disponibilității, mișcării și utilizării resurselor de muncă

Luați în considerare impactul resurselor de muncă asupra volumului producției. Toate celelalte lucruri fiind egale, cu cât numărul lucrătorilor este mai mare și cu atât este mai mare, cu atât volumul producției va fi mai mare.

Principalele sarcini ale analizei resurselor de muncă sunt:

  • luarea în considerare a indicatorilor privind numărul forței de muncă, mișcarea, compoziția, structura și nivelul de calificare a lucrătorilor, utilizarea timpului de lucru, intensitatea forței de muncă a produselor, precum și determinarea impactului modificărilor numărului de lucrători asupra volumului ieșire;
  • studierea indicatorilor productivității muncii, dinamica acestora, determinarea influenței factorilor individuali asupra modificărilor productivității muncii, calcularea impactului modificărilor productivității muncii asupra volumului producției, identificarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii.

Sursele de informații pentru analiza resurselor de muncă sunt f. .№5 al raportului anual "Anexa la bilanț", raportare statistică f. Nr. 1-t, „Raport privind numărul, salariile și circulația lucrătorilor”, mese de personal, date privind orarul etc.