Surse de atragere a personalului. Surse interne și externe de personal care atrage

Metodele de implicare a personalului pot fi active și pasive.

LA activ De obicei, a recurs la cererea de muncă, în special calificată, depășește propunerea și necesitatea, care este chemată, de a intercepta angajatul. În Occident, aceștia caută să atragă un maxim de solicitanți la organizație, dar în același timp strângeți cerințele pentru selecția, candidații "Sifting".

Alocați următoarele soiuri de astfel de metode.

In primul rand, recrutarea directă direcționată Pe baza stabilirii contactelor cu cei care reprezintă interesul ca potențiali angajați, pentru a încuraja interesul față de noul loc de muncă.

Recrutarea implică o definiție:

¨ Grupuri țintă cu care vor fi efectuate contacte;

¨ metode de stabilire a acestora;

¨ Locurile în care ar trebui să căutați candidați potriviți;

¨ Modalități de stimulare a depunerii cererilor (carieră rapidă, independență, plată ridicată, climă morală și psihologică favorabilă, beneficii suplimentare ¾ nutriție, transport, comunicații, recreere, vânzări etc.).

Recrutarea produsă:

1. În instituțiile de învățământ (avantajul este că candidații sunt "nerostiți" și nu au nevoie să "spargă", dar este suficient să creați condiții favorabile pentru creștere).

Compania "Hewlett-Pakkard", de exemplu, are contacte cu sute de colegii și universități, unde sunt trimise brigăzi speciale de recrutor (1-3 persoane), doar aproximativ 1000 de persoane.

2. La concurenți: consultanți pentru angajarea personalului ¾ "Head Hunters" ¾ Găsiți, bazându-vă pe contacte personale, baze de date etc., candidați și stabilirea contactului cu ei.

3. În centrele publice de ocupare a forței de muncă (furnizează persoane profesionale în masă cu calificări medii sau scăzute).

4. În agențiile private pentru recrutare (care, totuși, este foarte scumpă), care lucrează în principal cu specialiști cu înaltă calificare. Cel mai adesea, astfel de agenții au două tipuri:

¨ personal (căutând muncă pentru persoane fizice);

¨ Recrutarea (căutarea lucrătorilor pentru organizații).

De obicei, agențiile sunt tratate în cazurile în care nu există propriul serviciu al personalului sau nu este capabil să-și îndeplinească stabilirea la nivelul corespunzător pentru lipsa de experiență a acțiunilor independente și, dacă este necesar, să completeze urgent posturile vacante, în special de rare specialități sau poziții superioare.

Există agenții ieftine și scumpe. Prima căutare se bazează pe procedurile standard. Al doilea pentru a intra în contacte chiar și cu cei care nu au apelat în căutarea muncii.

Agenția trebuie să dea o descriere exactă a lucrării, să determine criteriile de selectare a unui challenger, monitorizează periodic funcționarea acesteia (de exemplu, caracteristicile solicitanților și cauza refuzului acestora). Este recomandabil să se încheie contracte pe termen lung cu mai multe agenții, pre-navigând despre referințele lor de la foștii clienți și să aleagă pe cei care pot fi de încredere.

Uneori, agențiile de angajare pot acționa ca firme închiriate prin oferirea unor astfel de angajați în mod temporar ca papetărie, tehnicieni, artiști juniori.

Leasingul personalului a apărut în Statele Unite la mijlocul anilor 1980. Salvează costurile, deoarece este necesar să se facă un salariu în loc de trei, ca și în cazul setului obișnuit de specialiști; Nu există role de hârtie; Angajații primesc garanții, lucrări adecvate la un moment convenabil.

Agențiile pot efectua, de asemenea, selecția personalului primar și pregătirea specială pentru rezolvarea sarcinilor specifice.

5. Cu ajutorul conexiunilor personale ale personalului de lucru (acest lucru este relativ ieftin, oferă garanții suplimentare de calitate și compatibilitate, dar nu permite să acopere un număr mare de candidați).

6. Potrivit memorizării, solicită "de sus" sau de la cei care sunt obligați să-și strică relațiile ("Hoody" atracție).

7. La site-uri speciale de internet sau pe site-urile proprii ale firmelor, paginile de internet personale. Angajatorii pot trimite, de asemenea, liste posturi vacante prin e-mail.

Multă popularitate a fost dobândită de marketingul electronic de muncă, care reprezintă o bază de date a posturilor vacante și rezumate. Căutarea de lucru poate face informații despre ele însele în forme speciale, lăsați un CV sau efectuați o căutare independentă de locuri de muncă după partiții. Angajatorii au plătit accesul la baza de date (cumpărați dreptul de a găsi informații despre anumite poziții, în conformitate cu secțiunea în ansamblu, pe parcursul bazei de date a rezumatului).

Pentru a căuta lucrători într-un câmp îngust de activitate utilizează solicitanții de locuri de muncă Forums.

Cu ajutorul internetului, cele mai mari firme occidentale de astăzi câștigă până la un sfert dintre angajații de care au nevoie.

Avantajul Internetului ca instrument de rezolvare a problemelor de personal poate fi luat în considerare:

¨ reducerea costului de timp și mijloace de atragere a candidaților;

¨ Îmbunătățirea calității candidaților (rețeaua poate fi utilizată în principal cu calificări ridicate );

¨ lățimea geografică a contactelor;

¨ Furnizarea de oportunități de comunicare reciprocă a angajatorilor și a angajaților;

¨ Atragerea persoanelor interesate de această corporație (dacă vine vorba de site-ul său web);

¨ Abilitatea de a păstra un dialog în timp real cu solicitanții care sunt în orice moment din lume.

Cu toate acestea, evaluarea finală este posibilă numai cu contact personal.

În al doilea rând, organizarea prezentărilor.Ei, de regulă, vin trecătorii aleatorii sau persoanele care trăiesc în apropiere, de obicei din rândul celor care caută câștiguri suplimentare.

În al treilea rând, participarea la târguri de lucru. Acestea din urmă sunt organizate, de obicei, de autoritățile locale, în principal pentru angajarea oamenilor de profesii în masă care doresc să găsească sau să schimbe locuri de muncă.

În al patrulea rând conduceți sărbătorile și festivalurile. Acestea din urmă sunt destinate să atragă atenția lucrătorilor cu înaltă calificare interesați de această organizație.

LA pasiv Metodele de atragere a personalului sunt recurs la o propunere ridicată de muncă. Acestea includ, în primul rând, anunțuri de plasare În mass-media externă (inclusiv străine). Obiectivele publicității: Pentru a atrage candidații adecvați, pentru a le interesa cu organizația și munca propusă, facilitează contactul cu compania, obține rezultatul dorit cu costuri minime.

Pentru a organiza o campanie de publicitate de succes, este important să alegeți dreptul de a alege cel corespunzător mass-media Având în vedere nevoia de direcționare necesară a personalului, costurile. Astfel, televiziunea oferă publicul cel mai larg, pentru că chiar și cei care nu citesc ziarele îl urmăresc. Cu toate acestea, costul publicității aici este extrem de ridicat, iar direcționarea este nesemnificativă (aceste deficiențe compensează utilizarea TV prin cablu).

În general, televizorul poate fi util dacă trebuie să completați urgent posturile vacante prin profesiile de masă în cazul unui număr mare într-o anumită regiune și solicitanți pentru ei, când se știe că acestea sunt interesate de informații.

Orientarea țintă ridicată are anunțuri plasate în publicații tipărite. Ele sunt relativ ieftine și atrag o gamă largă de candidați. Există mai multe tipuri de publicații publicitare pentru angajatori: obișnuiți și speciali, dedicați în întregime vacanțelor publicitare. Acestea din urmă, la rândul său, sunt împărțite în comun și foarte specializate, vizând un anumit contingent (informațiile despre profesiile și calificările pot fi date aici).

Publicitatea în publicații obișnuite și speciale de natură generală nu este suficient de concentrată și poate atrage oameni aleatorii, a cărei studiu și a cărei explozie necesită fonduri semnificative. Pe de altă parte, poate fi interesat accidental de o persoană care a lucrat deja, care se află în publicații foarte specializate care citesc cel mai interesat de lucrarea persoanei nu se vor uita niciodată.

Anunțul în imprimare trebuie să fie:

¨ Catchy (locuri goale, evidențierea frazelor cheie), scurte, bine scrise;

¨ Nu contrazice legislația și nu conțin momente discriminatorii;

¨ Stimularea persoanelor potrivite pentru a trimite aplicații ("apel acum!");

¨ Impedați-i cu persoane nedorite (altfel va dura mult timp pe examinatori).

În declarația de admitere, care este mai bine să publicați în weekend, este necesar să se reflecte următoarele informații:

¨ caracteristicile organizației (nume, locație, activitate);

¨ Provocarea poziției (cercul de impozitare, locul în structură, perspectivele de creștere);

¨ Cerințe pentru solicitant (cunoștințe, experiență, calificare , aptitudini , performanţă );

¨ Sistemul de plată, beneficii și stimuli (dar direct salariile sau gama sa nu spune ca ascunderea maxima);

¨ Organizarea procesului de selecție (documentele necesare, termenele limită pentru depunerea lor);

¨ Adresa și contactați telefoanele.

În țările occidentale, anunțurile din mass-media privind ocuparea forței de muncă pentru a evita discriminarea sunt strâns reglementate de lege. Deci, în Franța și Belgia este considerată a fi ilegală folosind anunțuri de personal pentru publicitatea ascunsă a companiei.

În Franța, este interzisă punctul de a sublinia vârsta de agent a candidatului în anunțuri și, în chestionare, să ofere întrebări despre aderarea la sindicate, opiniile politice, religia, starea civilă.

În legislația germană și belgiană, candidații pentru posturi vacante au dreptul la misterul vieții private și de protecție împotriva problemelor indiscrete în procesul de intervievare (despre viața de familie, opiniile politice etc.), un recurs demnă.

În anunțurile de personal italian, menționarea opiniilor politice și religioase, este interzisă afilierea rasială.

În Spania, discriminarea semnului sexual este interzisă și așa mai departe.

În al doilea rând, informații oficiale în mass-media interne. (Încărcarea, difuzarea radio, standuri speciale, buletinul de buletine), care a fost deja spus.

În al treilea rând, publicitate ¾ gratuit sau plătit (dar nu pe ratele de publicitate) un articol despre organizație și beneficiile de a lucra în acesta, care pregătește conducerea sau serviciul de personal .

Este necesar să se remedieze câte persoane au răspuns la publicitate și care este eficacitatea acestei metode de depunere. Un anunț bun ar trebui să dea 15-20 de răspunsuri din care pot fi selectați 5-7 persoane. Dacă, ca urmare a campaniei publicitare a solicitanților, există puțin sau nu, este necesar să se repete sau să reducă cerințele menționate.

În al patrulea rând, atragerea personalului prin formarea unei imagini favorabile a companiei.

a cincea așteptarea persoanelor, lăsând serviciile lor.

Cu toate acestea, din moment ce nu se efectuează lucrările vizate în ultimele două cazuri, există un pericol de a nu câștiga cei mai buni oameni.

În general, o treime dintre persoanele din vest angajează prin anunțuri, o treime din ¾ aleatoriu, aproximativ 15% ¾ prin intermediul agențiilor.

¨ Publicarea anunțurilor la sfârșit de săptămână;

¨ Selecție media incorectă;

¨ Lipsa sau denaturarea informațiilor esențiale;

¨ Text atractiv low-atractiv;

¨ Utilizați ca pe o adresă;

¨ Design exterior exterior;

¨ formă lipsă de text.

Stadii de selecție personală

Selecţie personal este a doua etapă a setului (prima atracție ¾). Este un proces de alegere rațională pe baza studierii și evaluării calităților profesionale și personale ale solicitanților, cei care își îndeplinesc cel mai bine cerințele și capacitatea de a-și îndeplini sarcinile la un anumit loc de muncă sau posturi .

În plus, obiectivele de selecție sunt:

¨ lucrătorii angajați care au idei proaspete ("sânge nou");

¨ Atragerea oamenilor pentru munca promițătoare;

¨ concediere.

Selecția este influențată de necesitatea de a organiza în personal și situația pieței. Aceasta necesită studiul postului (locul de muncă) și definirea calităților personale și de afaceri necesare ale lucrătorilor.

La fel ca atragerea, selecția personalului trebuie furnizată:

¨ Metodic (principii, criterii, metode) sunt predefinite;

¨ Organizația (complexul activităților relevante);

¨ personal (necesar profesioniști );

¨ financiar (de exemplu, programe de calculator relevante).

Începerea selecției, este necesar să se determine în avans:

cum să plătiți pentru activitatea noilor veniți;

dacă munca lor va fi permanentă;

va fi posibil să se asigure creșterea profesională;

va exista discriminare;

care va fi o diagramă a procesului de angajare.

Principii de selecție personală:

¨ orientarea pe cei puternici și nu pe deficiențele oamenilor;

¨ Căutați nu pentru candidații ideali, care în natură nu există și cele mai promițătoare și potrivite pentru această poziție (se oprește, dacă mai mulți oameni nu au putut satisface cerințele, deoarece cele mai probabil cele mai probabile sunt supraestimate);

¨ refuzul de a accepta lucrători noi indiferent de calificări și calitățile personale, dacă nu este nevoie de ele;

¨ Asigurarea conformității calităților individuale ale solicitanților (educație, experiență, experiență și, în unele cazuri ¾ de gen, vârstă, sănătate, stat psihologic) (cu toate acestea, sunt posibile excepții);

¨ Atracția celui mai calificat personal (un specialist bun, indiferent cât de mult este plătit, costă întotdeauna mai ieftin decât rău), dar nu sunt necesare calificări mai mari decât cele necesare;

¨ Excesarea efectelor așteptate cheltuieli ;

¨ conservarea unui climat psihologic favorabil;

¨ Satisfacția așteptărilor angajaților luați la locul de muncă.

Criteriile de selecție personală ar trebui să fie:

¨ valabil (respectați conținutul și cerințele pentru poziție);

¨ Full (luați în considerare toate caracteristicile principale importante pentru muncă eficientă);

¨ Fiabil (asigurarea acurateței și sustenabilității rezultatelor);

¨ Conținutul corespunzător al conținutului și cerințele cheie;

¨ având o capacitate mare distinctivă.

Criteriile de selecție nu ar trebui să fie prea mari, altfel va fi dificil.

Educație, experiență, calități de afaceri, profesionalism, oportunități potențiale, caracteristici fizice, tip de personalitate, conformitatea organizării organizației sunt considerate principalele criterii.

Consecințele selecției eronate ale solicitantului nu pot apărea în curând, ci să fie foarte devastatoare. În același timp, se formează următoarele pierderi:

¨ De la productivitatea scăzută și calitatea muncii a noilor angajați;

¨ Reducerea competitivității și deteriorarea imaginii organizației;

¨ Îmbunătățiți rănirea și absenteismul;

¨ Cheltuieli asociate re-selectării și formării suplimentare.

Procesul de selecție include:

1. Detectarea primară Pe baza documentelor (rezumat, chestionare, declarații), persoanele capabile să îndeplinească funcțiile organizației în acest moment și formarea unei rezerve de la candidații cu care se desfășoară un interviu de familiarizare.

Această metodă trebuie practicată atunci când este posibilă numai, cu excepția cazurilor în care acesta nu este în mod clar necesar.

2. Interviu de cunoștință. De obicei, face posibilă tăierea la 90% dintre solicitanții imediat și pentru restul ¾ pentru a alege cele mai potrivite metode de verificare și studiere a calităților psihologice și profesionale.

3. Interviuri țintă face posibilă evaluarea inteligență , profesionalism, erudiție, inteligență, adiacentă, reacție, deschidere a noului, observare, curiozitate, inițiativă, entuziasm, prudență, onestitate, motive pentru părăsirea fostului loc de muncă, claritate etc.

4. Analiza chestionarelor, CV-a, Caracteristici, Autobiografii Este considerată o sursă utilă de informații despre candidat, dar din moment ce se concentrează exclusiv pe trecut, destul de aproximativ.

5. Testarea(inclusiv pe baza sarcinilor practice de testare). Avantajele sale sunt de a evalua starea candidatului în contextul caracteristicilor organizației și a activităților sale viitoare.

Atunci când se utilizează testarea, se determină pozițiile cele mai potrivite pentru acest candidat; Oamenii de pe locurile de muncă sunt distribuite optim, cel mai bun solicitant este selectat, sunt selectați slab.

Testarea nu este supusă candidaților sau calificărilor foarte scăzute sau foarte mari.

6. Metode grafice (de exemplu, examinarea scrisului de mână) într-o anumită măsură ajută la acordarea unei evaluări holistice personalitate Proprietăți mentale și psihologice, premise pentru muncă (perseverență, rezistență, pregătire pentru a lucra într-o echipă, egoism, răbdare, înțelegere, inteligență, capacitatea de a se adapta, agresivitatea, pedantria, neglijența, aroganța și așa mai departe.).

Dar nu tot textul poate fi un obiect de examinare (este necesar un scris de mână matur, capacitatea de a prezenta independent o opinie). În plus, costul său în Occident, de exemplu, este de câteva sute de dolari, în același timp fiabilitatea este mică.

7. Metode astrologice. Ele sunt riscante, extrem de drumuri și, prin urmare, au natura auxiliară. În Japonia, cadrele sunt selectate, inclusiv cu ajutorul psihicilor și clayvoyanților înarmați cu programe speciale de calculator. Astfel de oameni din țară până la 200 de mii de oameni.

8. Verificare corporala Acesta poate fi înlocuit cu teste pe baza unui chestionar medical special sau a unei concluzii medicale (certificat).

Concluzia medicală este necesară pentru a determina adecvarea fizică a candidatului (arată dacă nu dăunează sănătății sale, pentru care activitatea este potrivită cât timp va fi capabil să fie capabili). În același timp, concluzia medicală (certificatul) nu poate fi întotdeauna un document decisiv, prin urmare, nu a fost solicitat de la toate.

Tabelul de verificare a personalului consolidat

Cea mai bună metodă de selecție a personalului este luată în considerare o excepție consistentă de la lista celor mai răi candidațiPână la un număr mic de cele mai potrivite pentru cerințele de bază ale lucrărilor ulterioare rămâne.

Uneori aplicate joc de rolcare se bazează pe analizarea situației și programarea activităților viitoare. Participanții sunt împărțiți în grupuri care decid sarcinile întreprinderii și expert . Solicitanții sunt programe în unitățile relevante, iar experții lor sunt evaluați.

Este necesar ca nu numai să alegeți metode fiabile și valabile pentru selectarea personalului, ci și să ia în considerare impactul acestora asupra solicitanților, deoarece cele mai potrivite dintre ele pot fi ofensate și "Slam the Door", deoarece procedura de selecție va fi judecată de către organizație ca întreg.

Cuantificarea procesului de selecție se caracterizează prin coeficientul său:

Deja la selectarea K \u003d 1/2, selecția devine dificilă, dar, pe de altă parte, este mai mică, se poate comporta serviciul de personal .

În unele cazuri, este recomandabil să se organizeze o competiție pentru completarea unei poziții vacante, care implică procedura pentru clasele sale de alegeri ( supervizor. , Consiliul Organizației, Comisia).

Solicitanții pot concura în astfel de poziții ca o pregătire a proiectului, comunicare de afaceri, administrație, activitate comerciala, Conform semnelor formale (concurență de documente) etc. Rezultatele concursului trebuie comunicate informațiilor universale.

Procedura electorală este precedată de numirea candidaților și când concurența este de auto-nominalizare.

Este considerat recomandabil cu 5-6 săptămâni înainte de anunțarea oficială a concursului de a oferi informații despre canalele neoficiale nu numai despre prezența locurilor ca atare, ci și despre toate mișcările așteptate. Regulile pentru alegeri și instrucțiuni ar trebui să fie clar formulate și obligatorii pentru toți. Toată lumea are dreptul să se simtă în sine și în cazul refuzului de a obține o explicație motivată scrisă.

Decizia finală privind rezultatele selecției poate fi efectuată:

1. Viitorul lider (inclusiv cu ajutorul unui specialist al personalului și al unui psiholog cu normă întreagă) cu privire la rezultatele interviului. În același timp, serviciul de personal:

¨ efectuează selecția preliminară a candidaților, iar capul ia decizia finală pe baza interviului final;

¨ desfășoară toate etapele de selecție, până la decizia finală privind adecvarea unui grup de 3-5 candidați și liderul liniar Ia decizia finală fără un interviu.

2. O comisie specială de concurență care găzduiește decizia finală de încredere sau condusă de proprietar (cap).

În plus față de administrare, reprezentanții pot include echipa de muncă , organizațiile publice și serviciul de personal desfășoară o selecție preliminară de candidați la interviu.

Comisia utilizată pentru a selecta managerii Midline și specialiști bazați pe proceduri preliminare (interviuri, teste). Oferă o abordare individuală, dar este posibilă și subiectivismul.

3. O echipă la adunarea generală prin alegeri deschise. Comisia, a căror deciziile sunt acceptate prin vot, ia în considerare avizul majorității și nu necesită teste speciale preliminare ale candidaților, care vă permit să luați rapid decizii.

Procedurile cele mai acceptabile pentru studierea solicitanților sunt prezentate mai jos.

Moscova Economie - Institutul Financiar

Sucursala NIZHNY Novgorod.

Specialitate: "Contabilitate, analiză și audit"

Disciplina: "Managementul personalului"

ESEU

"Atracția și selecția personalului"

Efectuat: Student E.I. Lauguina.

grupa B-441-FV

Verificat: profesorul k.v.n. Profesor

Tikhomirov G.a.

Nizhny novgorod.

Introducere

1. Locul atragerii și selectării personalului în sistemul general de management al personalului.

3. Procesul de selecție a personalului.

4. Evaluarea personalului cu ajutorul tehnologiei experților.

Concluzie

Introducere

Problemele transformărilor socio-economice care apar în societatea rusă au permis să realizeze și să evalueze sarcinile cu care se confruntă angajații serviciilor de personal ale întreprinderilor. Nici un popor nu are o organizație. Fără oamenii potriviți, nici o organizație nu va putea să-și atingă obiectivele și să supraviețuiască. Nu există nicio îndoială că gestionarea personalului este unul dintre cele mai importante aspecte ale teoriei și practicilor de management. Sub personalul va înțelege totalitatea tuturor resurselor umane pe care o are organizația.

Atracția și eșantionarea este una dintre funcțiile centrale de control, deoarece este tocmai oamenii să asigure utilizarea eficientă a oricărui tip de resurse disponibile organizației și este de la oameni să depindă în cele din urmă de indicatorii și competitivitatea sa economică.

Căutarea și selecția cadrelor sunt considerate în mod tradițional ca o funcție a serviciilor de personal. Cu toate acestea, procesul de selecție efectiv necesită întotdeauna participarea șefilor acestor diviziuni pentru care sunt recrutați noii angajați. Prin urmare, ei au nevoie de cunoaștere a principiilor și procedurilor de bază utilizate în selecția personalului, iar posesia nevoilor de competențe pentru acest lucru. Acest lucru este valabil mai ales pentru organizațiile mici în care setul de personal se desfășoară în principal de primul lider sau șef de diviziuni.

Inconsecvența lucrătorilor individuali cu îndatoririle lor, lipsa motivației, cunoștințelor sau abilităților duce, în cele din urmă, la faptul că organizația în calitate de întreg își pierde eficacitatea și pierde în mod inevitabil în concurență. Îmbunătățirea calității personalului cu selecție profesională este o rezervă importantă pentru creșterea eficienței globale a organizației.

1. Locul de atracție și selecție a personalului în

sistemul general de management al personalului.

Căutarea și selecția personalului, fiind un element-cheie al politicii de personal, ar trebui să fie legat de toate principalele direcții de lucru în domeniul gestionării personalului.

Esența pieței muncii . O circumstanță importantă care afectează procesul de selecție a personalului este piața forței de muncă. Dacă doriți multe, alegeți metoda de selecție mai complicată; În caz contrar, alegerea este relativ simplă. Tranziția la un nou tip de relații economice din Rusia este însoțită de dezvoltarea relațiilor de piață în domeniul ocupării forței de muncă - piața forței de muncă se formează în ea. Piața este un anumit sistem de relații economice privind achiziționarea și vânzarea de bunuri, în procesul de formare a cererii, oferta și prețul acestor bunuri sunt formate.

Pe piața muncii, "produsul" în sine este specific, care este vândut și cumpărat. Acest lucru, desigur, nu este o persoană însuși, ci abilitățile, abilitățile, experiența, calificările, cu ajutorul căreia produce un produs. În mod natural, B. lumea modernă Angajatorul nu poate cumpăra lucrătorul însuși, dar numai "închiriază" pentru un anumit timp, adică. cumpără de fapt serviciul.

Piața forței de muncă, așa cum a remarcat specialiști, are propriile caracteristici:

1. Interesabilitatea dreptului de proprietate asupra proprietarului de bunuri de la proprietarul său.

2. Durata mare a contactului vânzătorului și a cumpărătorului.

3. Prezența unei game largi de aspecte nemonetare ale tranzacției (condiții de întreținere și de muncă, garanții ale conservării locului de muncă, perspectivele de promovare, creșterea profesională, microclimatul în echipă etc.). Aspectele nemonetare nu pot fi mai mici, dar, în unele cazuri, sunt mai importante decât dimensiunea câștigurilor.

4. Prezența unui număr mare de structuri instituționale ale unui tip special (un sistem de legislație muncii, care reglementează condițiile de angajare, plata și concedierea angajaților, diferite instituții de servicii de reglementare a ocupării forței de muncă, programe guvernamentale în domeniul forței de muncă și ocuparea forței de muncă , sindicatele și alte organizații ale angajaților de diferite nivele).

5. Gradul ridicat de individualizare a tranzacțiilor.

Procesul de atragere și selectare a personalului poate fi asociat atât cu serviciile de ocupare a forței de muncă guvernamentale, cât și cu agențiile private de personal. Legea în acest caz nu afectează în mod semnificativ acest proces. De fapt, din punctul de vedere al unei persoane care caută o muncă, în multe privințe acest proces este aleatoriu. Este vorba despre cazul Majestății Sale. Mulți solicitanți de locuri de muncă sunt angajați prin cunoștințe, prieteni sau rude; Altele - prin servicii de ocupare a forței de muncă sau agenții de recrutare. Într-un fel sau altul, cazul joacă un rol semnificativ în acest proces.

Vorbind despre situația de astăzi pe piața muncii, în primul rând, trebuie remarcat o diferență semnificativă a nivelului salariilor pentru aceeași ocupație.

Pe piața muncii, cumpărătorul (adică angajatorul), și nu vânzătorul (adică angajatul) stabilește nivelul salariilor.

Lipsa mobilității forței de muncă este o altă caracteristică caracteristică a pieței muncii.

Piața muncii în Rusia . Piața modernă a muncii rusești are propriile caracteristici. Se caracterizează printr-o dinamism și labilitate mare (instabilitate) comparativ cu perioada trecută, când un lucrător simplu ar putea fi șeful întreprinderii, departamentelor etc.

În legătură cu formarea pieței forței de muncă din Rusia din țara noastră, a apărut un nou tip de activitate - personal. Numai la Moscova numărul de agenții implicate în căutarea și selecția personalului, inclusiv managerii de diferite niveluri de control, are mai mult de 400.

Două strategii de utilizare a personalului . Politica de personal și, în mod natural, selecția ar trebui să fie strâns legată de toate principalele direcții de lucru în domeniul gestionării personalului. Pentru a face acest lucru, este necesar să se stabilească strategia - de a construi o politică de corporație în cadrul oportunităților de personal sau, dimpotrivă, să formuleze oportunități de personal pentru politica corporației întrebă din alte considerente. Desigur, cea mai comună este a doua abordare, dar în În ultima vreme Primul este actualizat. Corporațiile de succes utilizează ambele abordări. Există două opțiuni pentru apariția întreprinderilor de succes:

1. Un grup de prieteni se îndreaptă (sau cunoștințe strânse care se încredințează reciproc), iar ei (sau liderul lor) aleg o afacere. Încercați ceva de schimbare, alegeți din nou, dar compoziția grupului variază ușor. Deci, prima opțiune: de la alegerea oamenilor - la selectarea ideilor.

2. Antreprenorul alege o afacere bazată pe ideile și experiența sa și apoi alege oameni, cadre în conformitate cu planurile lor. A doua opțiune: de la alegerea ideilor (de afaceri) - la selecția oamenilor.

2. Procesul de atragere a personalului.

Principiile de bază ale atracției personalului . Abordarea originală utilizează S.A. Barkov atunci când ia în considerare procesul de recrutare. Acesta observă că recrutarea este un tip specific de activitate de marketing. Și atât în \u200b\u200bactivități de marketing obișnuite, în procesul de recrutare a candidaților pentru poziții vacante există mai multe etape: cercetarea pieței, dezvoltarea produselor, prețurile, promovarea produselor. Ar trebui să fie oprită mai detaliat pe fiecare dintre ele.

1. Cercetarea de piață în timpul recrutării implică, în primul rând, identificarea caracteristicilor generale ale pieței muncii din regiune și în acest moment, segmentarea pieței, adică. Determinarea specificităților de angajare în profesii individuale și grupurile de vârstă, precum și o analiză specifică a segmentelor de interes pentru organizație.

Rezultatele unor astfel de studii ale pieței forței de muncă determină în mod direct specificul activităților de atragere a candidaților, gradul de agresivitate a campaniilor publicitare, alegerea comunicațiilor mass-media pentru premisele de reclame privind posturile vacante, informații distribuite ca publicitate.

2. Dezvoltarea bunurilor în marketing pe piața muncii oferă în primul rând condiții de muncă competitive. Este vorba despre atractivitatea locului de muncă în sine, care se reflectă în informațiile publicitare.

3. Prețul în procesul de recrutare a candidaților implică în primul rând dezvoltarea sistemului salarial, definirea beneficiilor și a despăgubirii pentru diverse posturi. Cererea și oferta într-o anumită măsură afectează această sferă. Prin urmare, câștigurile candidaților adoptați pot fluctua în mod serios în funcție de condițiile obiective ale pieței.

4. Promovarea bunurilor este esența de recrutare a candidaților pentru posturile vacante. Promovarea produselor, adică O poziție vacantă poate fi realizată prin diferite metode și cu ajutorul diferitelor surse de candidați. Luați în considerare metodele și posibilele surse de atracție.

Surse de atragere a candidaților . Când căutați noi angajați, apar două întrebări: unde să căutați potențialii lucrători (surse) și cum să notificați solicitanții cu privire la locurile de muncă disponibile (metode). Procesul de atragere a personalului este căutarea și dezvoltarea unor surse adecvate de personal. Se compune în crearea unei baze comune a posibilelor surse de muncă, datorită cărora organizația poate găsi angajați potriviți în orice moment.

În unele organizații, înainte de a începe un set de lucrători cu ajutorul surselor externe, administrația îi oferă angajaților săi să găsească printre familia sau rudele care doresc să ia poziții vacante.

Dacă managerul a decis să completeze posturile vacante folosind angajații care lucrează în organizarea angajaților, puteți utiliza oricare dintre următoarele modalități: căutare informală, utilizând o listă de angajați calificați, anunțuri.

Tabelul 1. "Evaluarea respondenților utilizând mass-media" (în% din numărul utilizând)

* Suma de pe linia fiecăruia dintre factorii de evaluare (eficiența și viteza) poate fi mai mică de 100, deoarece parte din respondenți nu și-au exprimat hotărârea cu această ocazie.

1. Căutare informală De obicei, este redusă la faptul că șeful Departamentului în care postul vacant a apărut vorbește cu șeful Departamentului pentru lucrul cu personalul și decid împreună, unii dintre angajați pot fi mutați sau îmbunătățiți.

2. Listele angajaților calificați . În unele organizații există liste de angajați în care calificările și capacitatea fiecăruia sunt descrise în detaliu. Când apare o vacanță liberă, capul adresează aceste liste și caută un angajat care îndeplinește cerințele noii poziții. (Coca-Cola poate fi adusă ca exemplu Promovarea posibilă. Atunci când un post vacant a apărut în biroul central din Moscova, în primul rând am considerat candidați din regiuni bazate pe liste.)

3. Distribuirea buletinelor și a anunțurilor Despre posturi vacante includ anunțuri și sugestii în periodiceFabricat în organizație.

4. Instituții educaționale . Recrutarea în rândul absolvenților poate fi eficientă, deoarece organizația primește un angajat care nu este "răsfățat" o altă cultură organizațională și nu încă la sfârșitul resurselor de muncă de pe piață.

5. Servicii de ocupare a forței de muncă . În Rusia, biroul de ocupare a forței de muncă există în fiecare raion administrativ - republicile, regiunile, districtele municipale etc. Fiecare Birou are o bază de date care conține informații despre persoanele înregistrate, educația, calificările, experiența profesională care este interesată de muncă.

6. Agentii de recrutare Există două tipuri. În primul rând, agențiile de ocupare a forței de muncă care acționează în interesul angajatului și, în al doilea rând, agențiile de recrutare care acționează în interesul angajatorului.

Orice agenție de recrutare vine în primul rând de la cerințele companiei Clientului și de dorința de a-și satisface nevoia.

Cel mai adesea, sarcina de selecție a candidaților pentru posturile nou organizate sau respinse de către șefii departamentelor de personal ale companiilor mari din țara noastră și din străinătate sunt rezolvate cu ajutorul agențiilor de recrutare.

Recrutarea este înțeleasă ca un complex de măsuri organizaționale, care sunt conduse de Agenția de Personal în interesul organizației, care a făcut o comandă pentru o poziție vacantă, constând în formarea și furnizarea listei clientului selectate în conformitate cu cerințele clientului de candidați pentru această poziție pentru angajarea ulterioară. Pur și simplu, recrutarea este serviciile de selecție pentru specialiști calificați, compatibili din punct de vedere psihologic, care gândesc progresiv, pentru compania angajatorului pentru comanda sa.

Fila.2. "Evaluarea operatorilor operatori de respondenți care operează pe piața muncii" (în% din numărul utilizând)

Operatorii care acționează pe piața muncii	Marca de eficiență *		Cost Rating *		Evaluarea vitezei *
	În mod eficient	Puțin eficient
Companiile de recrutare
Instituții educaționale
Schimbul comercial
Consultanți privați
Serviciul de angajare a statului
Schimbul economiei tineretului

· Suma de pe linia fiecăruia dintre factorii de evaluare (eficiență, cost și viteză) poate fi mai mică de 100, deoarece o parte din respondenți nu și-a exprimat hotărârea cu această ocazie.

Evaluarea extrem de scăzută a eficacității colaborării cu serviciul public de ocupare a forței de muncă este atenția. Poate că acest lucru se datorează faptului că inițial axat pe întreprinderile industriale de întreprindere, GSZ nu are timp să se adapteze la nevoile de schimbare rapidă a structurilor antreprenoriale noi, care necesită personal cu alte caracteristici și calități.

Metode de implicare a personalului. În ceea ce privește metodele utilizate în atragerea personalului, aceasta este în primul rând publicitate, prezentări și publicitate.

Publicitatea implică difuzarea plătită a informațiilor - de regulă, un volum foarte comprimat - despre posturile vacante disponibile utilizând mass-media sau alte metode. Pentru a organiza campanii publicitare, este important să alegeți instrumentele de informare adecvate. Alegerea se bazează pe trei criterii: costurile, direcționarea, numărul dorit de candidați.

Împreună cu publicitatea în mass-media, serviciile de personal pot utiliza, de asemenea, alte tipuri de publicitate - de la anunțurile din ferestrele Oficiului și ale ferestrelor de magazin la recrutarea activă cu invitația candidată la prezentarea sau procedura de selecție.

În plus față de publicitate, metodele de recrutare a candidaților sunt prezentări și expoziții. Expozițiile specializate se desfășoară prin diferite fonduri și programe educaționale pentru a analiza stadiul actual de instruire și distribuire a resurselor de muncă, precum și stabilirea unei interacțiuni eficiente între diferitele organizații care operează în acest domeniu.

Participarea la astfel de expoziții permite nu numai rezolvarea sarcinilor specifice de pregătire și angajare a persoanelor, ci și pentru a crea o imagine a unei organizații care lucrează în mod durabil pe piața rusă, îngrijindu-le resurse de muncă Și capabil să concureze cu succes pe piața muncii.

Prevalența implicării personalului . Sursele stabilite de personal sunt diferite în niveluri de cost și de eficiență. Evaluarea surselor și a metodelor setate poate fi efectuată în moduri diferite. Organizația (sau întreprinderea) poate calcula costurile pentru fiecare metodă de stabilire și împărțirea acestora la acest rezultat, pe care această metodă îl aduce (adică numărul de lucrători acceptați).

3. Procesul de selecție a personalului.

În acest stadiu, la gestionarea managementului planificării personalului, managementul ia cei mai potriviți candidați din rezerva creată în timpul atragerii personalului. În majoritatea cazurilor, este necesar să alegeți o persoană care are cele mai bune calificări pentru a efectua lucrările reale în funcție de poziția sa și nu un candidat, care pare cel mai potrivit pentru promovare. O decizie obiectivă privind alegerea, în funcție de circumstanțe, se poate baza pe formarea unui candidat, nivelul abilităților sale profesionale, experiența muncii precedente, calitățile personale. Pentru pozițiile superioare, în special nivel superior, abilitățile de a stabili relații interregionale, precum și compatibilitatea candidatului cu șefi mai mari și cu subordonații săi. Selecția eficientă a personalului este una dintre formele de control preliminar al calității resurselor umane.

Prin cele patru metode cele mai utilizate pe scară largă pentru colectarea informațiilor necesare pentru a lua o decizie în timpul selecției includ teste, sondaje, interviuri și centre de evaluare.

Teste. Științele comportamentale au dezvoltat multe tipuri de teste diferite care ajută la prezicerea modului în care este în măsură să respecte în mod eficient munca specifică. Unul dintre tipurile de teste de calificare prevede măsurarea capacității de a îndeplini sarcinile asociate cu munca intenționată. De exemplu, puteți să clarificați sau să stenograf, o demonstrație a abilităților de a lucra la mașină, o demonstrație a abilităților de vorbire prin mesaje orale sau lucrări scrise. Un alt tip de testare prevede o evaluare a caracteristicilor psihologice, cum ar fi nivelul de inteligență, interes, energie, sinceritate, încrederea în sine, durabilitatea emoțională și atenția acordată detaliilor.

Profiluri Deși nu aparțin mijloacelor reale de determinare a abilităților sau caracteristicilor psihologice, sunt, de asemenea, aplicate cu succes la evaluarea comparativă a nivelului de calificare. De exemplu, informațiile specifice pe care doriți să le specificați în chestionarul despre activitatea lucrării anterioare, salariul, natura educației și scopurile instituției de învățământ, hobby-ul etc. pot fi, de asemenea, utilizate pentru a selecta candidații Dacă astfel de date biografice contribuie la distingerea mai eficientă din partea angajaților mai puțin eficienți care lucrează deja în această organizație.

Interviuri . Interviurile sunt încă cea mai folosită metodă de selecție a cadrelor. Chiar și lucrătorii incontrolabili sunt rareori angajați fără cel puțin un interviu. Selecția capului de rang înalt poate necesita zeci de interviuri care ocupă câteva luni. În același timp, cercetarea a evidențiat o serie de probleme care reduc eficacitatea interviurilor ca instrument de selecție a personalului. Baza acestor probleme are un caracter emoțional și psihologic. De exemplu, există o tendință de a lua o decizie cu privire la un candidat bazat pe prima impresie, fără a ține seama de restul din restul interviului. O altă problemă este tendința de a evalua candidatul în comparație cu persoana cu care a existat un interviu imediat înainte de aceasta. Dacă interlocutorul anterior părea rău, atunci candidatul direct ulterior ar arăta bine sau chiar foarte bun. Există interviuri și o astfel de tendință ca o evaluare mai favorabil acei candidați, aspect, statutul social și manierele care au mai amintesc propriile lor.

1. Să stabilească înțelegerea reciprocă cu un candidat și să-i permită să se simtă liber.

2. În timpul întregului interviu, concentrați-vă asupra cerințelor pentru muncă.

3. Nu apreciați prima impresie.

4. Pregătiți un set de probleme structurate care vor fi solicitate tuturor candidaților. Pentru a fi, în același timp, destul de flexibil pentru a explora alte probleme care apar.

Centrele de evaluare - a estimat capacitatea de a îndeplini cercul complet drepturile oficiale Cu ajutorul metodelor de modelare complexă a situațiilor. Metodele includ rolul managerului și al participantului la întâlnire, raportează grupului de ascultători (oral), interviuri oficiale, teste privind psihologia și nivelul de inteligență. Cel mai adesea, conducerea unei mici organizații se limitează la interviul oficial pe baza unei abordări diferențiate a fiecărui candidat.

Problema depunerii datelor asupra candidatului este esențială, indiferent de instalarea persoanelor semnificative (lider superior, viitorul lider. Rude comune sau cunoștințe etc.). Înainte ca capul sau clientul să fie întotdeauna o problemă în ce măsură se poate ajunge la obiectivitatea efectuării unui interviu cu candidatul și descrierea rezultatelor acestuia? În ce măsură sunt obiectivul de date de testare? Cât de în mod obiectiv sau adecvat este o concluzie? Nu uitați că în mediul clienților sunt aceia care ar dori să obțină informații despre potențialul lor angajat ca după diagnosticarea cu ultrasunete. Toate acestea necesită combinarea eforturilor de a dezvolta regulile de selecție și supunere.

Din aceasta rezultă că necesită o separare clară a ocupațiilor cu privire la acelea în care trebuie utilizate suficiente proceduri de interviu și cele în care trebuie utilizate testarea psihologică, împreună cu interviul.

Tehnologia de selecție poate fi construită pe principiul căutării capacității și cerințelor de activitate și poate fi construită pe principiul determinării prezenței contraindicațiilor psihologice la acest tip de activitate. Aceste tehnologii vor fi diferite în ceea ce privește cantitatea de tehnici utilizate, timpul de testare, responsabilitatea pentru deciziile luate.

Una dintre problemele semnificative de astăzi este problema selectării tehnicilor de testare psihologică. Unele dintre metodele de diagnosticare utilizate în practica tradițională de testare necesită un studiu aprofundat datorită unei atitudini în schimbare față de standardele care au fost elaborate și aplicate acum 10 ani.

Din cele de mai sus, sarcina de a crea centre de testare, ale căror funcții vor fi reduse la dezvoltarea, pregătirea și testarea metodelor specifice pentru selectarea personalului la poziții și activități specifice, precum și dezvoltarea scenariilor de jocuri de afaceri pentru procedurile de selecție.

Până în prezent, nu există o strategie uniformă pentru selectarea personalului nici măcar în aceleași poziții, ci în diferite organizații. Acest lucru nu înseamnă că este necesar unificarea completă a procedurilor elaborate.

Principala parte a participanților la sondaj este selectată de candidații pentru schema care a fost moștenită din departamentele tradiționale de personal. Datele Figura 1 indică faptul că o mare importanță este acordată confirmărilor formale ale calificărilor și experienței de lucru, pe care companiile le clasifică din cărți de muncă (76), o diplomă și dovada educației (66).

Fig.1. "Proceduri de selecție utilizate de respondenți"

Interviu, deși a practicat majoritatea respondenților (76 de companii), îndeplinește mai degrabă tot același rol al procedurii oficiale, indiferent de durata. Mai mult de jumătate dintre respondenți care utilizează un interviu (56 și mai mult %%) au fost, în general, dificil de evaluat eficacitatea acestei metode de selecție. Aparent, pur și simplu nu știu ce rezultate pot fi obținute atunci când o conversație cu ochii pe ochi.

Cel mai adesea, managerii companiei participă la interviu - în 72 de companii, manageri de linie (probabil liderii viitori direcți ai candidatului) - în 68 de companii. Companiile terțe invită psihologii. În 9 companii din interviu a implicat "altcineva", care a rămas necunoscut. Probabil, aceștia sunt reprezentanți ai serviciilor de securitate, specialiști principali etc.

Smochin. 2. "Participarea managerilor și a altor angajați în interviu"

În interviul companiei, sunt implicați mai mulți oameni. Participarea unui psiholog se datorează nevoii de a determina caracteristicile psihologice personale ale candidatului, motivația sa etc. Caracteristici. Și se descurcă cu această sarcină foarte eficient.

Acest fapt atrage atenția: eficacitatea participării la interviul șefilor departamentelor de personal (personalul de gestionare) coincide practic cu eficacitatea participării la interviul managerilor de întreprindere (76% și respectiv 75%). Și acest lucru este destul de natural, deoarece personalul experimentat preia un candidat sub manager, cunoscând preferințele și opiniile sale.

Practica arată că interviul efectuat de personalul experimentat este uneori cel mai mult mod eficient Pentru a identifica motivațiile candidatului, aspirațiile și caracteristicile sale personale. Numărul total de companii care utilizează interviul - 76. Cel mai probabil, partea rămasă a companiilor (24) sau nu ia în considerare un interviu ca o etapă semnificativă în procedura de selecție sau să o pună în aplicare în alte proceduri, cum ar fi testarea, Jocuri de afaceri etc.

Există o evaluare mai mare a respondenților cu eficacitatea utilizării diferitelor tipuri de testare, rezultatele testelor (sarcină unică) etc. Comparativ cu interviul. Datele de cercetare indică faptul că atunci când se selectează evaluarea personalului de profesionalism în orice formă (în cazul nostru, testarea abilităților profesionale și sarcina unică) este acordată o atenție sporită. Este dificil să nu fiți de acord cu aceasta, deoarece profesionalismul candidatului este important nu numai pentru a lua o decizie privind angajarea, ci și pentru biografia de muncă continuă a candidatului.

Tabelul 3 " Evaluarea respondenților utilizați procedurile de selecție "( în% din numărul menționat)

Proceduri de selecție	Evaluare eficient	Evaluare ineficientă	Dificil de răspuns
Testarea abilităților profesionale
Sarcină unică (test)
Chestionar
Testarea caracteristicilor psihologice personale
Diplome, mărturii
Rezumat candidat
Datele privind cartea de date a forței de muncă

* Suma de pe coloană este mai mare de 100, deoarece respondenții pot alege mai multe opțiuni.

Datele formale privind formarea și experiența anterioară a candidatului, speră din diplome și cărți de muncă, au fost la sfârșitul listei cu cea mai mică parte din utilizarea estimată a acestora ca fiind eficientă (42 și, respectiv, 37%). Aici respondenții "contrazic" ei \u200b\u200bînșiși: adesea folosesc ei, ei consideră că ei sunt mai puțin eficienți, comparativ cu alții, mai puțin utilizați de procedurile de selecție. Vedem următoarea explicație: Companiile au pus disponibilitatea unui candidat la îndeplinirea unei varietăți de lucru (în 83 de companii), capacitatea sa de a începe de la zero, să dezvolte rapid caracteristici noi (în 82 de companii), capacitatea de a lucra într-un Echipa (în 81 de companii).

Comunicarea, ca abilitatea de a stabili o relație cu înconjurătorul relevant pentru 24 de companii. 15 mai multe companii desemnează alte cerințe suplimentare pentru candidați. În plus, utilizarea tuturor cerințelor suplimentare este prezentată companiilor un agent de selecție foarte eficient - la 65 - 80% din cazuri.

Tabelul 4 " Evaluarea respondenților care prezintă cerințe suplimentare pentru candidați "(În %% din numărul menționat)

În 75 de companii, conducerea întreprinderii este acceptată. Uneori el deleagă acest drept la lider linear (31 caz). Chiar mai puțin adesea managerii de încredere și șefii departamentelor de personal (11 cazuri). Există cazuri de luare a deciziilor colective pe această temă, sau acest drept este consacrat în spatele fondatorului. Dar această circumstanță depinde mai degrabă de spiritul și de scrisoarea documentelor constitutive ale întreprinderii decât de încredere sau neîncredere față de același director.

Figura 3. "Decizia finală privind angajarea este acceptată"

Puteți desemna următoarele sarcini ca parte a problemei selecției personalului:

· Îmbunătățirea procedurilor de interviu. Completarea conținutului specific al tehnologiei de interviu în funcție de profesie sau de nivel oficial.

· Elaborarea regulilor de descriere a rezultatelor interviului și a depunerii concluziilor.

· Dezvoltarea pachetelor de sarcini de testare pentru selectarea personalului pe specialități specifice și niveluri oficiale.

4. Evaluarea personalului cu expert

tehnologii.

Având în vedere metodele posibile de evaluare a eficacității personalului, ar trebui să acordați atenție uneia dintre ele, pe baza utilizării experienței, cunoștințelor și intuiției specialiștilor - metoda de evaluare a experților.

Metoda este de a organiza lucrări cu experți - experți și prelucrarea opiniilor lor pentru a pregăti informații pentru luarea deciziilor privind LPR (persoanele decizionale). Pentru a lucra la metoda evaluărilor experților, se creează un grup de lucru, care organizează pe instrucțiunile LPR, activitățile experților, combinate (formal sau esențial) în comisia de experți. Scopul principal al expertizei este de a spori profesionalismul și eficacitatea deciziilor luate. Informațiile obiective și fiabile pot continua numai de la experții competenți care au cunoștințe profunde despre obiectul cercetării. Prin urmare, având în vedere posibilele metode de selecție a personalului, organizațiile se îndreaptă adesea la metoda evaluărilor experților.

Sarcina principală a tehnologiilor sociale bazate pe metodele de experți este de a prezice succesul activităților, iar prognoza se poate baza pe comparație cu standardul și estimările altor membri ai grupului de studiu.

Procedura de evaluare a experților Ramele sunt destul de tehnologice, iar în multe unități se desfășoară pe baza unor programe speciale. Majoritatea programelor disponibile sunt concepute astfel încât fiecare dintre ele să poată fi configurate pe orice listă de calități, proprietăți sau caracteristici evaluate. De regulă, procedura de estimare utilizează o scală la 9 puncte. În același timp, pot fi estimate până la 40 de persoane și până la 40 de calități.

Evaluarea calităților de afaceri și personale ale managerilor și a specialiștilor reflectă partea calitativă a realizării rolurilor profesionale-oficiale, adică. Experții evaluează calitatea nu singuri, ci în contextul anumitor așteptări ale rolului de stat. Acesta este unul dintre tipurile de control social, care permite unei persoane să navigheze în sistemul de standarde și cerințe pentru un specialist în organizație și să-și intensifice activitățile profesionale. Evaluarea este considerată o sursă directă de informații privind conformitatea unui specialist al unei poziții. Această abordare oferă o imagine obiectivă solidă a calităților profesionale, structura informală a echipei, permite evaluarea caracteristicilor profesionale, manageriale și socio-psihologice ale managerilor, iar informațiile obținute sunt transformate în recomandări specifice pentru definirea posturilor și stabilirea salariilor .

Utilizarea unei metode de evaluare a experților în grup permite identificarea persoanelor care merită promovarea și nu se confruntă, potrivit echipei, cu îndeplinirea îndatoririlor lor funcționale, precum și a celor ale căror prestigiu sau autoritate sunt nemeridicați și în raport cu care adițional Lucrările sunt necesare de către personal și servicii socio-psihologice. O evaluare similară este necesară de către fiecare membru al grupului, deoarece vă permite să vă uitați de partea laterală și, dacă este necesar, să vă ajustați atitudinea față de muncă, alți oameni. În plus, pe baza unei evaluări a grupului a individului, se poate efectua diagnosticarea eficienței și gestionarea în diviziune.

Metode de obținere a evaluărilor experților . Există multe metode de obținere a estimărilor experților. În unele cazuri, fiecare expert lucrează separat, el nici măcar nu știe cine altcineva în afară de el este un expert și, prin urmare, își exprimă opinia, indiferent de autorități. În alte cazuri, experții sunt colectați împreună cu scopul de a pregăti materialele pentru LPR, în timp ce discută despre problema între ele, ei învață unul de celălalt, și opiniile incorecte aruncați. La aplicarea metodelor, numărul de experți este fixat și astfel încât metodele statistice de verificare a coerenței avizelor și apoi a mediului lor permisă să ia decizii informate.

În prezent, nu există o clasificare bazată pe științifică a metodelor de evaluare a experților, în special - recomandări fără ambiguitate pentru aplicarea lor.

Principalele etape ale sondajului expert . Următoarele etape ale sondajului expert se disting:

1. Formularea obiectivului LPR al sondajului expert;

2. Selectarea compoziției principale ale LPR a RG (Grupul de lucru);

3. Dezvoltarea RG și aprobarea de la atribuirea tehnică LPR pentru efectuarea unui sondaj de experți;

4. Dezvoltarea scenariului detaliat al RG pentru colectarea și analiza opiniilor experților (estimări), inclusiv ca un tip specific de informații despre experți (cuvinte, gradații condiționate, numere, clasamente sau alte tipuri de obiecte non-natura) și metode specifice pentru analiza acestor informații (schimbarea calculului mediană, analiza statistică a Lucianilor și a altor metode de statistică a obiectelor de non-natura și a altor secțiuni ale statisticilor aplicate);

5. selectarea experților în conformitate cu competența lor;

6. Formarea unei comisii de experți (este recomandabil să se încheie acorduri cu experți în condiții de muncă și la plata acestuia, aprobarea FPR a componenței comisiei de experți);

7. Efectuarea de informații despre experți;

8. Analiza informațiilor despre experți;

9. Dacă există mai multe tururi - repetarea celor doi pași anteriori;

10. Interpretarea rezultatelor obținute și pregătirea concluziei pentru LPR;

11. Sfârșitul oficial al activităților RG.

Astfel, se pot distinge următoarele etape ale procesului: formarea comisiei de experți, organizarea și desfășurarea expertizei, obținerea de informații despre experți, definirea evaluărilor experților care rezultă (rezultatul activității colective a experților), obținerea multiplă -Criteria evaluări, analiza rezultatelor expertizei, utilizarea sistemelor de suport pentru calculatoare, primirea și prelucrarea informațiilor despre experți.

Selectarea experților . Cum de a forma un grup de experți? Această problemă este una dintre cele mai dificile. Evident, ca experți, este necesar să se atragă acele persoane ale căror judecăți vor ajuta în cea mai mare parte soluții adecvate. Dar cum să evidențiezi, să găsești astfel de oameni? Trebuie să spunem că nu există metode de selectare a experților, probabil asigurând succesul examinării. Este adesea potrivită pentru a utiliza metodele de recipalizare și autoevaluare a competenței experților. Pe de o parte, cine poate ști mai bine posibilitățile unui expert, ce se întâmplă el însuși? Pe de altă parte, în timpul autoevaluării competenței, gradul de încredere în sine a expertului este evaluat mai degrabă decât competența reală, mai ales că conceptul de "competență" este strict definit. Este posibil să o specificați, subliniind componentele, dar în același timp este complicată de partea preliminară a activităților Comisiei de experți.

În prima etapă a selecției ca criterii, este recomandabil să se utilizeze două semne: ocupația și experiența de muncă pentru profilul de interes. Dacă este necesar, nivelul, educația, experiența activității socio-politice, vârsta etc. Prima listă de experți poate fi destul de largă, dar ulterior este recomandabil să o restrângem, deoarece nu fiecare persoană este capabilă să acționeze ca expert.

Central printre criteriile de selecție a experților - Competență. Pentru determinarea sa, se aplică două metode (cu un grad sau altul): autoevaluarea experților și evaluarea colectivă a autorității de experți. Este necesar să se sublinieze faptul că selecția experților este în cele din urmă funcția RG și nu tehnicile de selecție elimină responsabilitatea de la aceasta. Cu alte cuvinte, la RG este responsabil pentru competența experților, capacitatea lor principială de a rezolva sarcina.

Metode matematice de analiză a evaluărilor experților . La analiza opiniilor experților, pot fi aplicate o varietate de metode statistice. În același timp, expertul este privit ca un dispozitiv care măsoară parametrul de interes pentru LPR este numărul celor mai bune din competitivitatea produsului, proiectele de rang) etc. Prin urmare, evaluările experților sunt comparate cu rezultatele măsurătorilor - vedere tradițională Datele prelucrate utilizând metodele de statistici aplicate.

Cu toate acestea, alocarea metodelor principale, utilizate în prezent pe scară largă de prelucrare matematică a evaluărilor experților sunt de a verifica coerența avizelor experților (sau clasificarea experților, dacă nu există o coerență) și o medie de avizul experților în cadrul Grupului convenit.

Verificați coerența și clasificarea experților . A.I. Eorlov oferă următoarele recomandări privind organizarea unui sondaj expert: nu ar trebui să facă un expert pentru a da rang sau partiție. Este dificil pentru el să o facă, iar metodele matematice existente nu permit departe. Expertul este mult mai ușor la fiecare pas pentru a compara doar două obiecte. Lăsați-o să fie angajată în comparații pereche.

În absența consistenței experților, este normal să le spargem în grupuri similare în opinie.

Găsind avizul final al Comisiei de experți . În cazul în care opiniile Comisiei de experți sau ale unei părți din acesta sunt recunoscute ca coordonate, care este avizul final (mediu general) al Comisiei? Conform ideii lui Kemen, minimizați distanța totală de la candidatul la opiniile experților. Media fondată se numește Kemen Median.

Complexitatea matematică este că opiniile experților se află într-un anumit spațiu de obiecte de non-natura. Și opinia medie cu o creștere a numărului de experți (ale căror avize sunt independente și distribuite în mod egal) se apropie de o anumită limită.

Concluzie

Nu există un concept general acceptat de gestionare a personalului, care provoacă diferite interpretări ale funcțiilor de gestionare a personalului - de la adaptarea tuturor responsabilităților de gestionare a managerului individual de personal, înainte de a delega toate competențele managerilor liniari, care nu sunt pregătiți pentru o varietate de management funcții astăzi. O barieră gravă în optimizarea procesului de gestionare este incompetența primelor persoane ale organizației, ale căror iluzii cu privire la înțelegerea lor a procesului de afaceri și strategia de dezvoltare a organizației sunt adesea departe de realitate.

Astăzi, în cadrul activ al managementului personalului destul de mare de termen (manager de personal, atragerea personalului, selecția, recrutarea, interviu, certificare, dezvoltare, carieră, instruire etc.), dar foarte des înțelegerea acestor definiții diferă în funcție de care regiune sunt folosite, la nivelul dezvoltării organizației și nivelul de formare a primelor persoane.

Pot fi găsite atunci când "Managerul de personal" este angajat în marketing (sau procesul pe care directorul numește marketing), iar directorul însuși este angajat în selecție sau "similar cu selecția", formând o idee despre un candidat Principiul - "om bun" sau "așa-așa".

Strategiile de personal se dezvoltă fără a lua în considerare dinamica pieței muncii și a ratei de dezvoltare a unei clădiri de afaceri care să dezvolte dinamic personalul ca răspuns la schimbările în mediul înconjurător, mediul juridic și social. Schimbări grave pot fi așteptate în legătură cu apariția unei noi specialități - "managementul personalului".

Există două abordări pentru rezolvarea problemelor de personal: "Nu căutați oameni ideali. Cea mai eficientă și mai fiabilă este de a instrui și de a înființa pe cei care lucrează deja "sau" oamenii nu se mai schimbă - pot fi înlocuiți numai de alții. Calificarea și comunicarea lor - totul poate fi restabilit, dacă găsiți exact acele potrivite. Sau - pe scurt - nu, fără indispensabilă. "

Căutarea și selecția personalului, fiind un element-cheie al politicii de personal, ar trebui să fie strâns legat de toate direcțiile principale de lucru în domeniul gestionării personalului.

Faptul că recent, procesul de atragere a specialiștilor de gestionare a personalului în taxe profesionale grave (seminarii, conferințe) și nivelul de pregătire a majorității acestora oferă motive cu optimismul să se uite la dezvoltarea managementului personalului nu numai în metropolisme, ci și în Rusia ca un intreg, per total.

Domeniul de cercetare este încă insuficient pentru concluziile finale privind eficacitatea programelor de reorganizare a condițiilor de muncă, dar datele deja disponibile arată că astfel de programe contribuie la dezvoltarea unui sentiment de satisfacție cu munca, îmbunătățirea calității produselor.

Bibliografie

1. Ashirov d.a. Managementul personalului: studii. beneficiu. - M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2005. - 432 p.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L., Aksenova și alții. Managementul personalului. - M: Uniti, 2000.

3. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Recrutare: angajarea personalului. - M.: Examen, 2002

4. Kibanov A.ya., Durakova I.b. Organizația managementului personalului. M.: Examen, 2003

5. SHEKSHNYA S.V. Managementul personalului organizația modernă. - M.: Școala de afaceri "Intel-sinteza", 2000

Aveți informații complete într-o astfel de sferă ca surse de atracție a personalului, aveți nevoie de fiecare lider și specialist în găsirea de lucrători. La urma urmei, în ciuda dezvoltării tehnologii modernecare include introducerea pe scară largă a computerelor, nu garantează încă existența de succes a oricărei companii. Aceasta este sarcina personalului ei - nivelul de profesionalism al fiecărui angajat determină nivelul general profesional al companiei.

Caracteristicile acestui proces

Sigur, metode de top Atragerea personalului nu garantează o creștere semnificativă a productivității muncii. Depinde mult de modul în care este stabilit procesul de toate lucrările, organizarea muncii. Dar, dacă învățați să lucrați cu toate modalitățile posibile de căutare a angajaților, utilizați toate sursele de angajare a personalului, atunci veți vedea imediat cât de mult va crește nivelul noilor angajați. Mai mult decât atât, unele modalități de atragere a personalului ajută chiar să salveze salariile lor, pentru că puteți găsi tineri profesioniști demn, care, având abilități profesionale ridicate, vor fi mai ieftine.
Unde să căutați personalul pentru compania dvs., cum să găsiți exact un astfel de angajat, astfel încât el aduce beneficii maxime și a livrat un minim de probleme? Luați în considerare toate avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre tipurile de surse de atragere a personalului, precum și metodele și metodele acestui proces.

Clasificarea surselor de personal care atrage

Toate tipurile de surse sunt împărțite în două grupe: interne și externe. Este necesar să se ocupe de fiecare dintre aceștia să știe cum să găsească un angajat independent sau să conducă o conversație competentă cu specialiști în recrutarea personalului și să pună o sarcină clară în fața lor.

Sursele interne de atragere a personalului sunt resursele proprii ale companiei. Din sursele interne există diferite categorii de specialiști:

1. Angajați care lucrează deja în alte poziții din companie. Această sursă este combinată cu zona de gestionare a personalului. Se întâmplă adesea că companiile au nevoie de un anumit specialist și deja lucrează în companie, dar într-un alt domeniu sau chiar departamentul. În acest caz, acesta este pur și simplu transferat la locul de muncă, unde abilitățile sale sunt mai solicitate și utile.
2. Lucrătorii care au lucrat odată în companie și au renunțat ulterior. Pentru orice companie mare, foștii angajați reprezintă o sursă semnificativă de resurse umane. Dacă a existat o reducere a legăturilor cu producția sau dificultățile financiare ale companiei, atunci când sunt soluționate problemele din afacere, puteți încerca să atrageți foștii angajați înapoi la companie pentru aceleași poziții pe care le-au ocupat deja sau pe noi locuri de muncă. Vă recomandăm să creați o bază de date despre foștii angajați, iar liderii departamentelor pot fi urmate de soarta lor ulterioară.
3. Lucrătorii care au fost aduși de cineva de la angajații companiei. De obicei, specialiștii dintr-o zonă, chiar care lucrează în diferite companii, sunt familiarizați între ele și, prin urmare, se recomandă consultarea cu angajații lor atunci când caută noi angajați.
4. Acei angajați care au primit lucrari după propriile lor CV-uri în departamentul de personal al companiei, adică, nu să anunțe, de exemplu, dar exclusiv din proprie inițiativă.

În sursele externe de personal care atrage mai multe categorii diferite. Trebuie remarcat faptul că acestea sunt mai în formă cantitativă, iar metodele de utilizare sunt mai diverse:

1. Angajații care au fost atrași prin postarea anunțurilor în diverse medii: ziare, televiziune, prin Internet. Aceasta este o categorie destul de răspândită, deoarece este destul de simplă atragerea angajaților. Veți avea nevoie de o competiție ca tehnologie de atragere a personalului, deoarece cei care doresc pot fi mult mai mult decât locuri de muncă. Pe de altă parte, prezența unui concurs face ca munca să fie prestigioasă și motivează că persoana fiind acceptată să muncească mai mult.
2. Muncitori care au fost aduși din alte organizații. Îmbătrânind specialiștii valoroși din alte companii - o metodă comună de completare a stării lor. Pentru a face acest lucru, va trebui să le oferiți cele mai bune condiții - salariu, premium, vacanță etc.
3. Angajații implicați în agenții de recrutare privată. În țara noastră, acest domeniu de servicii încă câștigă impuls, iar în Occident, a fost de mult timp cu greu principalul. Specialiștii unei astfel de agenții vor putea să ia o persoană care să îndeplinească toate cerințele dumneavoastră. De obicei, au baze de date foarte ample ca surse de recrutare.
4. Absolvenții universităților au atras imediat după finalizarea studiilor. Această categorie include toate metodele care vă vor ajuta să aduceți tineri profesioniști în tine. Atenția ar trebui să se acorde cea mai apropiată instituție de formare a unui nivel demn în care se obține educația necesară pentru domeniul dvs. de activitate și pentru a sprijini contactul cu el, luați cei mai buni absolvenți în fiecare an. Ei vor primi experiență rapidă și, la început, este posibil să le plătească mai puțin decât specialiștii cu experiență.
5. Atragerea personalului prin serviciul public de ocupare a forței de muncă, numit altfel schimbul de muncă. În țara noastră a existat o situație dublă. Liderii companiilor mari sunt adesea negociate de această metodă, crezând că un specialist vrednic nu poate fi găsit pe bursă. Pe de altă parte, oamenii în căutare de muncă, chiar posedând abilități profesionale foarte mari, adesea se întorc la exact acolo în primul rând. Prin urmare, o astfel de modalitate de a atrage oamenii la muncă poate fi utilă.

Procesul de selecție a personalului include, de asemenea, unele tehnologii, recrutarea, screening-ul, atracția la locul de muncă. persoană concretă (Headhunting) și căutare țintă.

Recrutarea - Samia. tehnologie simplăcare este utilizat pentru recrutarea în masă a angajaților sau când are nevoie doar de un specialist mediu într-o anumită profesie. În același timp, tot ce trebuie să faceți, plasați anunțuri și alte moduri similare de publicitate.

Dacă sunteți angajat de angajați mai mici, va fi util să utilizați screening-ul, în care un potențial angajat trebuie să respecte mai multe criterii formale. Această tehnologie este destul de potrivită pentru angajarea șoferilor, secretarii. Dacă sunteți angajat în găsirea unui angajat senior, de exemplu, șeful departamentului, apoi utilizați căutarea țintă în care este în curs de examinare mai amănunțită a candidaților pentru un întreg complex de criterii. În cele din urmă, dacă aveți nevoie să atrageți o anumită persoană, atunci se folosește capul, numiți hedgenți. Această tehnologie este cea mai costisitoare atât în \u200b\u200btimp cât și în conformitate cu cheltuielile financiare, deci se aplică numai în cazuri esențiale. La urma urmei, personalul care găsește un specialist va trebui să verifice întregul portofoliu al persoanei și să găsească cum poate fi atras.

Ce surse și când să utilizați

Fiecare dintre tipurile de surse, atât interne, cât și externe, are propriile aplicații.

Utilizarea surselor interne este cea mai bună în cazurile în care nu există niciun scop de a se extinde, cel puțin, o compoziție semnificativă a personalului companiei. În plus, specialiștii care lucrează deja în companie pe unele poziții nu sunt obligați să intre într-un caz. Această metodă este adecvată dacă este necesar să se mențină un secret comercial de la concurenți, deoarece în fiabilitatea noului angajat în ceea ce privește securitatea, pot exista întotdeauna îndoieli. În plus, sursele interne sunt recomandabile să se utilizeze pentru mișcarea angajaților prin serviciul de referință vertical pentru pozițiile superioare.

Sursele externe vor fi utile în alte situații, de exemplu, dacă intenționați să vă extindeți întreprinderea, mai ales dacă este asumată dezvoltarea unei zone nefamiliare anterior de producție sau servicii. În acest caz, fără specialiști terțe, nu puteți face.

Stabilirea cerințelor de calificare necesare pentru o performanță reușită. Determinarea calităților personale și de afaceri necesare unor performanțe eficiente. De asemenea, compania poate obține un rezumat al solicitanților care desfășoară o căutare independentă de locuri de muncă fără circulație intermediarilor. Candidații independenți Persoanele care sunt implicate în găsirea de lucru independent fără a contacta agenția și serviciul de ocupare a forței de muncă, ei înșiși numesc organizația trimit CV-urile și T.

Împărțiți lucrul la rețelele sociale

Dacă acest loc de muncă nu vine în partea de jos a paginii există o listă de lucrări similare. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare.

Alte lucrări similare care vă pot interesa. ISHM\u003e
2439.		SET ȘI SELECȚIA PERSONALULUI	21.01 kb.
	Personal marketing Conceptul și întreținerea marketingului personalului. Planificarea personalului servește o serie de obiective. Cele mai extinse dintre care este organizarea angajaților calificați. Pe baza comparației planului de resurse umane cu numărul de personal, sunt determinate locuri de muncă vacante. Din aceste două procese pentru a planifica personalul și a identifica caracteristicile sale cheie și începe procesul de atragere a candidaților.
6367.		Acceptarea și selecția personalului	93,82 kb.
	Piața forței de muncă se dezvoltă dinamic, răspunzând la schimbările din situația economică și la alți factori ai realității înconjurătoare. Anumite specialități devin din ce în ce mai populare, altele - dimpotrivă. Multe specialități tradiționale sunt de neconceput astăzi fără abilități și abilități care nu au fost necesare acum câțiva ani.
670.		Selectarea personalului pentru munca în serviciul de personal	106.36 KB.
	Dezvoltarea dinamică a societății necesită o îmbunătățire constantă a sistemului de management al economiei atât la nivel macro, cât și în cadrul întreprinderii individuale. În acest caz, în condiții moderne, problema gestionării personalului este esențială în restructurarea sistemului de management al oricărei întreprinderi, deoarece Pe baza condițiilor noii paradigme de management
2343.		Esența și etapele evaluării personalului. Certificare personală	28,94 kb.
	Esența și etapele evaluării personalului. Evaluarea procesului-proces care stabilește conformitatea obiectului de evaluare cu standardul în conformitate cu criteriile specificate care utilizează setul de instrumente. Obiectivele obiectivului administrativ de evaluare a personalului se realizează prin luarea unei decizii administrative rezonabile de creștere sau scădere a serviciului pentru Serviciul către o altă direcție de muncă la concedierea formării pe baza rezultatelor evaluării personalului. Sarcini de evaluare personală: estimați potențialul de promovare și reducere a riscului de angajați incompetenți; ...
2442.		Eveling personal	15,53 kb.
	Conceptul și tipurile de recrutare a personalului Conceptul de eliberare a nevoilor de personal ale organizației în angajați se schimbă în timp sub influența unui număr de externe și interni pentru organizarea factorilor. Există o problemă de recrutare a personalului care este considerat în lucrările multor oameni de știință interni implicați în gestionarea personalului. Eliberarea personalului este o concediere sau o îndepărtare de la locul de muncă pe termen lung unul sau mai mulți angajați din cauza ...
7368.		Evaluarea personalului	19,31 kb.
	Conceptul și tipurile de evaluare a personalului se efectuează pentru a determina conformitatea angajatului postului. Tipuri de evaluare a personalului: 1. Etapa de etapă: Pregătirea unei comenzi de certificare a problemelor de documentare și susținere a informațiilor pentru determinarea procesului și a timpului de dezvoltare a unei evaluări a afacerii și o obligație la specific Condițiile organizației care informează colectivul de muncă cu privire la calendarul și caracteristicile de certificare. Personalul de evaluare Titlul metodei O scurtă descriere ...
17207.		Formarea personalului în corporații	29.96 KB.
	Datorită faptului că cunoștințele profesionale sunt depășite cu tehnologia izbitoare, tehnologia este dezvoltată continuu și actualizată devine foarte importantă pentru a asigura caracterul avansat al complexității și flexibilității întregului proces. Modalitățile tradiționale de a dezvolta programe de formare, în special pentru învățământul la distanță, nu permit întotdeauna să se întâlnească în acele vremuri care necesită afaceri. Principala sarcină a învățării corporative este asigurarea nevoilor corporației în personal calificat capabil să implementeze ...
2440.		Managementul dezvoltării personale	21,59 kb.
	Formarea personalului Acțiunile acțiunilor elaborate în cadrul unui singur concept de organizare a organizării și a personalului sistematic orientat către personal. Dezvoltarea personalului Sistemul de acțiuni interdependente care implică elaborarea prognozării strategiei și planificarea necesității managementului carierei de personal și creșterii profesionale în organizarea procesului de formare a formării profesionale. Formarea culturii organizaționale. Organizațiile pot beneficia de beneficii semnificative de la proiectarea și ...
2346.		Conceptul de dezvoltare a personalului	11,85 kb.
	Dezvoltarea personalului de dezvoltare a personalului Sistemul de acțiuni interdependente care implică elaborarea unei strategii de prognoză și planificare necesitatea managementului carierei de personal și creșterii profesionale în organizarea procesului de formare a formării profesionale. Formarea culturii organizaționale. Obiectivele de dezvoltare personală: creșterea angajării angajaților pentru a rezolva sarcinile și obiectivele personale în domeniul funcționării și dezvoltării organizației care îmbunătățesc eficiența muncii; Redus personal în personal; Pregătirea ...
2026.		Formarea și motivația personalului	15.24 kb.
	Potențialul principal al întreprinderii organizației este încheiat în angajați. Implementarea atât a obiectivelor strategice, cât și obiectivele planurilor pe termen scurt ale oricărei organizații implică îndeplinirea personalului său de anumite acțiuni a căror combinație poate fi numită comportament de producție. Principalul înțeles și scop de a gestiona personalul întreprinderii organizației este de a asigura comportamentul fiecărui angajat necesar pentru atingerea obiectivelor organizaționale. Eficacitatea utilizării resurselor umane în organizație depinde de capacitatea ...

Atragerea personalului în companie este o definiție care include lucrări privind găsirea și ocuparea forței de muncă la societatea calificată și potrivită pentru toate criteriile angajaților. Sursele de atracție sunt diferite sfere (schimburi de muncă, agenții), unde puteți alege personalul. Asistați la atragerea de noi tehnologii noi. De exemplu, unele site-uri au fost convenite în mod eficient, unde cu ajutorul unui cuplu de clicuri, angajatorul poate găsi imediat mai multe profiluri adecvate ale lucrătorilor. Acestea servesc ca instrumente pentru găsirea solicitanților pentru anumite criterii specificate.

Sursele de atragere a angajaților sunt împărțite în exterior și intern. Externe includ orice sfere care se află în spatele limitei companiei. Resursa suplimentară internă este atrasă de compania dvs. Din surse externe la angajarea eficientă a angajaților la poziții mici sau angajați suplimentari. Candidații interni sunt luați în considerare pentru cea mai mare, dar dacă progresele cardinale nu sunt furnizate, atunci vă puteți concentra pe extern.

Din surse externe la angajarea eficientă a angajaților la poziții mici sau angajați suplimentari.

Avantajele atracției interne ale personalului includ:

• Ramele sunt luate din echipa emergentă, astfel încât angajatul nu are nevoie.
• Nu este nevoie să cheltuiți bani și timp pentru formare suplimentară, deoarece creșterea este planificată.
• Angajații înțeleg că posibilitatea creșterii carierei este reală, ceea ce oferă o motivație suplimentară.
• Economiile fondului salarial.

Din minusuri se evidențiază faptul că alegerea candidaților pentru poziția este îngustă, iar afluxul de idei noi va fi mai puțin.

Avantajele atragerii angajaților din surse externe la întreprindere includ:

• Afluxul de idei noi în companie.
• Selecție mai largă de candidați.
• Abilitatea de a alege un angajat care îndeplinește toate cerințele.

A minusurilor se remarcă:

• Probabilitatea ridicată ca o persoană să nu poată intra în echipă sau nu va funcționa cu manualul.
• Trebuie să petreceți timp în formare.

Ce calea veți merge, alegeți în funcție de poziția liberă și de preferințele de orientare.

De la teorie la practică

Exista diferite forme Atragerea de noi angajați în companie. În specificul lor, ele sunt împărțite în metode active și pasive.

Metode active de atragere a personalului:

1. Selectarea unui angajat asupra schimbului de muncă, în agențiile private, în rândul absolvenților și cursurilor de vârf ale universităților, în organizațiile concurenților, prin relația angajaților și a prietenilor lor.
2. Evenimente legate de prezentarea companiei lor către viitorii angajați, cum ar fi târgul de locuri de muncă, care trece în mod tradițional în fiecare an în primăvară.
3. Organizați diverse sărbători cu o prezentare a companiei dvs.

Atracția pasivă include:

1. Plasarea informațiilor despre posturile vacante în surse externe de informații (ziar, televiziune, internet) și așteptări pasive de feedback.
2. Cazare în surse de publicitate, unde va fi descris perspectiva de lucru în compania dvs. și informații despre acesta.
3. Plasarea informațiilor în cadrul companiei (anunț la stand sau într-un ziar corporativ).

Căutarea personală pasivă implică faptul că angajatorul se va aștepta la un client care să răspundă la informații postate gratuit sau pentru bani în diverse surse de informații. Căutarea activă implică faptul că angajatorul va lua acțiunile necesare pentru a atrage specialiștii necesari.

Cum de a alege un specialist

După ce se găsesc candidații de locație, este necesar să alegeți cea potrivită. Standardul de proces are următoarea ordine:

1. Alegerea candidaților pentru documentația depusă (aplicație, chestionar, rezumat).
2. Interviu cu candidații la birou. Trece în mod standard în departamentul de personal, bine, dacă un psiholog este prezent la conversație.
3. Interviu direct cu conducerea (brigadier, șef de schimbare, director șef).

Dintre toate aceste etape, cea mai importantă este procedura de interviu cu capul sau de către ofițerul de personal. În timpul unei conversații cu solicitantul, este necesar să se realizeze mai multe obiective:

1. Încercați să identificați calitățile personale ale fiecărui solicitant.
2. Transmite angajatului angajat angajat informatii detaliate Despre poziția și organizarea viitoare în ansamblu.
3. Aflați ce așteptări și interese ale reclamantului, spune-mi despre ceea ce se așteaptă compania de la el.
4. Discutați ce inovații sunt gata să aducă un challenger companiei, ceea ce poate crește șansele de a obține acest loc.

Există și alte metode care ajută la alegerea cu ușurință a personalului de la mai mulți candidați. Una dintre tehnici este testul. Se dezvoltă diferite sarcini de încercare, ceea ce va arăta cât de eficient persoana a trecut testul. Candidații aleg mai multe care sunt cele mai respectate cerințele dvs. Sarcinile de testare pot fi plătite sau eliberate gratuit, totul depinde de postul vacant al locului oferit în echipa dvs.

În viitor, atunci când alegeți mai mulți candidați, există un pariu pe formarea unei persoane, cu fostele locuri de muncă, cunoștințe, experiență, calități personale. Etapele de testare sunt selectate individual în funcție de cerințele pentru subiect. Modelele diferitelor tehnici sunt reprezentate pe larg pe Internet pe diferite site-uri specializate.

Ce erori permit personalul

Eroare la alegerea personalului poate costa pierderile financiare ale companiei. Dacă o persoană se descompune după 1-3 luni, atunci învățătura nu poate fi evitată. Aceasta înseamnă că va trebui să căutați din nou solicitanții, iar orele de lucru vor fi pierdute.

Pentru a evita greșelile la atragerea personalului, trebuie să respectați următoarele principii:

1. La examinarea reclamantului, acordați atenție numai puncte forte Lăsarea umană, slabă pe cel de-al doilea plan.
2. Calificarea abilităților trebuie să respecte poziția propusă, dar nu o depășește. În caz contrar, solicitantul va organiza o companie pentru o vreme și va căuta o poziție mai potrivită în altă parte.
3. Calitățile personale și profesionale corespund strict poziției propuse. În caz contrar, angajatul vă va dezamăgi rapid.
4. Eficiența de la adoptarea unui nou angajat ar trebui să depășească costul de instruire, pregătire și recalificare.
5. Poziția trebuie să îndeplinească cerințele și așteptările noului angajat. Nu angajați o persoană care se așteaptă mai mult de la dvs. mai mult.
6. Pentru a controla că după primirea unui nou angajat, atmosfera psihologică din echipă nu sa schimbat.

După atragerea unui angajat, ați rămas să o aranjați pentru a lucra cu o perioadă de probă. Salariul în cursul perioadei de probă poate fi mai mic decât atunci când elaborează un acord nedeterminat. Este negociat în prealabil și este prescris în contractul de muncă. Perioada de probă nu trebuie să depășească trei luni; Dacă poziția este ridicată - nu mai mult de șase luni.

Nu vă grăbiți să angajați solicitanți din surse externe pe posturi administrative. A arătat efectiv în acțiunea schemei colective. Schema este construită pe angajații în mișcare dintr-o poziție la alta orizontală sau în sus scara de serviciu. Dacă lucrătorul dvs. se confruntă cu îndatoririle sale și sa dovedit a fi bine, el are dreptul să se antreneze de formare avansată și să se mute la pozitie vacantacare necesită o mare cunoaștere și experiență.

Atragerea personalului, activă sau pasivă, ar trebui să treacă pe un plan predeterminat. Trebuie să înțelegeți în mod clar ceea ce vă așteptați de la viitorul angajat și ce condiții de muncă vor fi pregătite să-i ofere. Găsirea solicitanților pentru o poziție cu normă întreagă sau scăzută poate fi în surse externe, pentru posturi vacante, selectați personalul din echipa deja existentă și lucrată. Doar o situație psihologică sănătoasă din echipa dvs. și o muncă coordonată va conduce compania succesului.