Inclus în forța de muncă. Ce înseamnă „manpower”?

Întrebări de curs:

Conceptul și componența resurselor de muncă.
Caracteristici ale utilizării resurselor de muncă în ramurile complexului agroindustrial.
Disponibilitatea resurselor de muncă și eficiența utilizării acestora.

1. Conceptul și componența resurselor de muncă

Muncă - aceasta este o activitate umană oportună, în procesul căreia s-au creat valori materiale și spirituale. Procesul muncii este procesul de influență a omului asupra elementelor naturii pentru a le adapta la nevoile sale. Procesul muncii cuprinde următoarele elemente: mijloacele de muncă, obiectul muncii și munca în sine. Fără mijloace de producție, procesul muncii este de neconceput, dar chiar și fără muncă umană, mijloacele de producție sunt moarte și nu pot crea nimic. Numai munca oamenilor pune în acțiune mijloacele de producție, contribuie la realizarea scopurilor lor. Creând mijloace și obiecte de muncă și influențând natura, o persoană se schimbă, dezvoltându-și abilitățile și cunoștințele.

Munca este o categorie economică și natura ei este determinată de relațiile de producție. Transformările efectuate în complexul agroindustrial al Rusiei vizează schimbarea relațiilor de producție, transformarea unei părți semnificative a muncitorilor angajați în proprietari de pământ și alte mijloace de producție și dezvoltarea inițiativei și antreprenoriatului în rândul țăranilor. Se creează condiții pentru ca o persoană să nu-și trateze munca cu indiferență, nu ca un zilier angajat, ci într-un mod de afaceri, cu responsabilitate pentru rezultatele finale.

Resurse umane - aceasta este o parte a populației țării, care are un set de capacități fizice, cunoștințe și experiență practică pentru lucrul în economia națională. Forța de muncă include întreaga populație în vârstă de muncă în vârstă de 16 - 55 de ani pentru femei și 16 - 60 de ani pentru bărbați, precum și persoane mai în vârstă și mai mici decât vârsta de muncă efectiv angajată în economia națională (pensionari și școlari care muncesc).

Resursele de muncă ca forţă principală şi productivă a societăţii sunt factor important producția, a cărei utilizare rațională asigură creșterea producției în complexul agroindustrial și eficiența economică a acestuia.

Populația activă economic (forța de muncă) numit un set de persoane potential capabile sa participe la productia de bunuri si servicii. Include atât pe cei angajați, cât și pe cei șomeri; la 1 ianuarie 2001, numărul său era de 72,4 milioane de oameni, sau aproximativ 50% din populația țării.

Populatie ocupata- Sunt persoane implicate în activități de producție și non-producție. Acestea includ angajați, antreprenori, liber profesioniști, personal militar, studenți cu normă întreagă formare profesională; numărul lor la începutul anului 2002 era de 65 de milioane de oameni.

La şomerii includ cetățeni apți de muncă care nu au loc de muncă și nu au venituri, sunt înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a-și găsi un loc de muncă potrivit și sunt pregătiți să-l înceapă.

LA agriculturăÎn prezent, 7,7 milioane de persoane sunt angajate, sau 12% din numărul total de persoane angajate în sectoarele economiei naționale. Dintre aceștia, 3,8 milioane de persoane lucrează la întreprinderile agricole (50% din toți cei angajați în agricultură).

Resursele de muncă ale întreprinderilor agricole și de prelucrare sunt împărțite în personal de producție și personal angajat în unități neproductive (angajați ai serviciilor locative și comunale, instituții culturale și comunitare și pentru copii etc.).

Personal de productie Aceștia sunt lucrători angajați în producție și întreținerea acesteia. După industrie, ei sunt împărțiți în muncitori din agricultură, industrie etc.

Resursele de muncă cuprind mai multe categorii de lucrători: manageri, specialiști, muncitori, angajați, personal de serviciu junior. Cea mai mare categorie de personal de producție sunt muncitorii- angajații implicați direct în crearea de valori materiale sau lucrează pentru a presta servicii de producție; se împart în principale și auxiliare.

Principalii includ lucrătorii care creează direct produse și sunt angajați în implementarea proceselor tehnologice și auxiliari - lucrători, angajat in service producția principală, precum și toate unitățile auxiliare de lucru.

În funcție de durata șederii în întreprindere, lucrătorii sunt împărțiți în permanenți, sezonieri și temporari. Angajații permanenți sunt considerați angajați fără limită de timp sau pe o perioadă mai mare de 6 luni, sezonieri - cei primiți pentru perioada de muncă sezonieră (pe o perioadă de cel mult 6 luni), temporari - pe o perioadă de până la la 2 luni, iar la înlocuirea angajaților temporar absenți - până la 4 luni.

Muncitorii permanenți sunt împărțiți în funcție de profesii (tractorişti, combine, mașini de muls, vitari etc.), calificări (tractor clasa I, II, III, etc.), vârstă, sex, vechime, studii etc. d.

Manageri și specialiști efectuează organizarea procesului de producție și îl gestionează. Managerii întreprinderilor agricole includ directorul (președintele), economistul șef, contabilul, inginerul, agronom, specialistul în zootehnie, mecanicul și alți specialiști șefi, precum și adjuncții acestora.

Specialiștii sunt muncitori cu studii superioare sau medii de specialitate: economiști, agronomi, specialiști zootehnici, ingineri, mecanici, contabili etc.

Categorie angajati includ angajații implicați în întocmirea și executarea documentelor, contabilitate și control, servicii economice (casieri, funcționari, secretare-dactilografe, statisticieni, contabili, cronometratori etc.).

Personal de service junior are grija de pentru spații de birouri, precum și pentru deservirea altor angajați (servici, curățători, curieri etc.).

Resursele de muncă ale unei întreprinderi au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale, care sunt măsurate prin valoarea absolută și corespunzătoare. indicatori relativi: structura salariaţilor întreprinderii; numarul mediu si mediu anual de angajati; coeficient de tine-existenta cadrelor; rata de rotație a personalului; rata de recrutare; coeficientul de stabilitate a personalului; vechime medie în muncă pentru anumite categorii de lucrători.

Structura resurselor de muncăîntreprinderi este procentul diferitelor categorii de lucrători în numărul lor total. În structura personalului întreprinderilor agricole, lucrătorii angajați în producția agricolă ocupă 85-90%, inclusiv muncitorii permanenți 70-75% (din care tractoriști - 13-18%), lucrătorii sezonieri și temporari 5-8%, manageri iar specialiştii 8 -12%. Această structură este determinată de mulți factori: dimensiunea și specializarea întreprinderii, gradul de participare la procesele de integrare, condițiile naturale etc. De asemenea, poate fi calculată în funcție de caracteristici precum vârsta, sexul, nivelul de educație, experiența de muncă, calificări etc.

Numar mediu de angajati pentru anul se determină prin însumarea aceluiași indicator pentru toate lunile și împărțirea sumei primite la 12. În mod similar, numărul mediu pentru lună se calculează prin însumarea numărului de angajați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii și împărțirea suma primită de numărul de zile calendaristice ale lunii (aceste informații sunt disponibile în registrele contabile).

Numărul mediu anual de angajați determinată prin împărțire totalul de ore lucrate de muncitorii agricoli pe an (în ore-om sau în zile-om) pentru fondul anual de timp de lucru.

Rata de uzură (Kvk) este raportul dintre numărul de angajați disponibilizați din toate motivele într-o perioadă dată la efectivul mediu lucrători pentru aceeași perioadă.

Rata de acceptare a cadrelor se determină prin împărțirea numărului de salariați admiși în întreprindere pentru o anumită perioadă de timp la numărul mediu anual de salariați pentru aceeași perioadă.

Rata de rotație a personalului- raportul dintre numărul de salariați disponibilizați ai întreprinderii care au plecat pentru o anumită perioadă din motive de cifră de afaceri (din propria voință, pentru absenteism, pentru încălcarea normelor de siguranță, părăsirea neautorizată etc. din motive care nu sunt cauzate de producție sau nevoile naționale) la numărul mediu pentru aceeași perioadă .

Raportul de stabilitate a cadrului(Кс) se recomandă a fi utilizat la evaluarea nivelului de organizare a managementului producției atât la nivelul întreprinderii în ansamblu, cât și la nivelul departamentelor individuale.

O formă răspândită de redistribuire a resurselor de muncă este migrația muncii- strămutarea în masă și strămutarea populației apte de muncă. În funcție de trecerea frontierei țării, se distinge migrația internă și cea externă. Migrația internă a forței de muncă (între regiunile țării, de la rural la oraș) este un factor de schimbare a compoziției și distribuției populației; în timp ce numărul acestuia nu se modifică. Migrația externă afectează populația țării, crescând-o sau scăzând-o cu mărimea soldului migrațional. Aceasta din urmă este diferența dintre numărul de persoane care s-au mutat din țară (emigranți) și numărul de persoane care s-au mutat în țară din afara (imigranți).

Resursele de muncă ale Rusiei reprezintă acum aproximativ 50% din populația țării. Numărul mediu anual de angajați ai întreprinderilor agricole a scăzut de-a lungul anilor de reformă și au avut loc schimbări semnificative în componența acestora. În legătură cu crearea întreprinderilor țărănești (agricole), peste 700 de mii de muncitori s-au mutat din marile întreprinderi agricole în acest sector. Ca urmare a extinderii parcelelor subsidiare personale ale populației, a crescut și numărul lucrătorilor angajați în acestea.

2. Caracteristici ale utilizării resurselor de muncă în ramurile complexului agroindustrial.

Specificul utilizării resurselor de muncă în agricultură și industriile de prelucrare este o sezonalitate destul de ridicată, cauzată de o nepotrivire între perioada de producție și perioada de lucru. Acest lucru este valabil mai ales pentru producția de culturi și industria de prelucrare. Sezonalitatea duce la o creștere bruscă a nevoii de muncă în timpul semănatului, îngrijirii plantelor, recoltării, prelucrării materiilor prime agricole și la o scădere la fel de bruscă a perioadei sale de iarnă. În creșterea animalelor, producția industrială și transportul cu motor, costurile cu forța de muncă sunt mai uniforme pe tot parcursul anului.

Sezonalitatea muncii caracterizat prin mai multe caracteristici.

Distribuția lunară a costurilor cu forța de muncă ca procent pe an. Cu o utilizare uniformă a forței de muncă, costurile medii lunare sunt de 8,33% (100:12).
Gama de sezonalitate- raportul dintre costurile maxime lunare cu forța de muncă și minim:
Factorul de sezonalitate utilizarea resurselor de muncă - raportul dintre costurile forței de muncă în luna a volumului maxim sau minim de muncă din economie și costurile medii lunare cu forța de muncă:
Coeficientul anual de sezonalitate a muncii- raportul sumei abaterilor costurilor efective cu forța de muncă pe luni de la costul mediu lunar la costul anual al forței de muncă.

Sezonalitatea muncii în agricultură nu poate fi depășită complet; dar experiența multor întreprinderi arată că este destul de realist să o reducem la minimum. Practica a dezvoltat o varietate de modalități de a atenua sezonalitatea utilizarea forței de muncă în complexul agroindustrial, dintre care se pot distinge următoarele:

1) mecanizarea maximă posibilă a proceselor de producție cu cea mai mare intensitate de muncă și introducerea de mașini și echipamente performante utilizate în perioadele aglomerate. Astfel, utilizarea unui recoltator de boabe, care face posibilă mecanizarea recoltării boabelor de coacăz, eliberează 300 - 350 de culegători;

2) o combinație în economia de culturi și soiuri agricole cu termeni diferiți cultivarea, precum și industriile care contribuie la egalizarea costurilor cu forța de muncă. De exemplu, cultivarea soiurilor timpurii, mijlocii și târzii de culturi de legume permite o utilizare mai uniformă a forței de muncă în timpul semănării (plantării) și recoltării legumelor;

3) dezvoltarea meşteşugurilor auxiliare în întreprinderile agricole; aceasta face posibilă angajarea muncitorilor agricoli iarna;

4) organizarea prelucrării și depozitării pe termen lung a produselor agricole în locurile de producție a acestora, adică dezvoltarea integrării agro-industriale. Astfel, în fermele horticole cu spații de depozitare a fructelor, necesarul de forță de muncă în perioada de recoltare se reduce de 1,5–2 ori, iar în perioadele de toamnă târzie și de iarnă, angajarea lucrătorilor permanenți crește semnificativ ca urmare a faptului că prelucrarea mărfurilor și vânzarea fructelor nu se efectuează în timpul curățeniei și după finalizarea lucrărilor în grădină;

5) la întreprinderile de prelucrare în perioada de aprovizionare în masă cu materii prime, este recomandabil să se producă produse cu forță de muncă redusă și semifabricate, iar în perioada cea mai puțin stresantă (iarnă-primăvară) să se producă produse finale din acestea; procesează zahărul brut etc.

Reducerea sezonalității muncii în complexul agroindustrial permite cantitate minima angajat să producă mai multe produse în cursul anului.

Particularitățile utilizării resurselor de muncă în agricultură includ și necesitatea lucrătorilor de a combina mai multe funcții de muncă, care este cauzată de varietatea muncii și de termenii scurti de performanță a acestora; necesitatea de a lucra nu numai în public, ci și în parcele subsidiare personale; dependenţa rezultatelor muncii de condiţiile naturale. În plus, utilizarea plantelor și animalelor ca mijloace de producție determină forme specifice de cooperare și diviziune a muncii în industrie.

3. Disponibilitatea resurselor de muncă și eficiența utilizării acestora.

Un factor important care influențează nivelul de utilizare a forței de muncă și eficiența producției agroindustriale este disponibilitatea resurselor de muncă pentru o întreprindere. Lipsa acestora poate duce la neîndeplinirea planului de productie, la nerespectarea termenilor agrotehnici optimi pentru munca campului si in final la reducerea productiei agricole. Dimpotrivă, un exces de forță de muncă duce la subutilizarea acesteia și la scăderea productivității muncii.

Angajare economia se caracterizează prin numărul de salariaţi la 100 de hectare de teren.

Raportul de securitate este definită ca raportul dintre resursele de muncă disponibile și cele necesare îndeplinirii planului de producție.

De asemenea, este posibil să se judece nivelul de furnizare a unei întreprinderi cu resurse de muncă în funcție de suprafața terenului agricol la 1 angajat. Acest indicator, însă, nu este suficient de informativ, întrucât nu ține cont de diferențele dintre întreprinderile agricole în ceea ce privește intensitatea și specializarea. Prin urmare, atunci când comparăm, este mai bine să utilizați factorul de securitate.

Eficienţa utilizării resurselor de muncă se caracterizează în primul rând prin productivitatea muncii, adică capacitatea sa de a produce o anumită cantitate de producție pe unitatea de timp de muncă. LA analiză economicăÎn acest scop, sunt utilizați mai mulți indicatori, dintre care principalii sunt producția și intensitatea muncii a produselor.

Producția este volumul de produse produse pe unitatea de timp de lucru sau per 1 angajat pentru o anumită perioadă (oră, tură, lună, an). Volumul produselor fabricate poate fi măsurat atât în natură, cât și în termeni valorici.

De lucruîn complexul agroindustrial se calculează după următoarele formule:

1. Ieșire orară (zilnică).- raportul dintre volumul producției în termeni fizici sau monetari (VP) și costul timpului de lucru în ore-om sau zile-om.

2. Producția anuală- raportul dintre volumul producției brute în termeni monetari și numărul mediu anual de salariați (P).

Atunci când se evaluează productivitatea muncii, se utilizează adesea indicatorul invers - laboriozitate(Tem); reprezintă raportul dintre costul timpului de lucru și volumul producției (de obicei în termeni fizici). Să aruncăm o privire mai atentă asupra practicii.

Pe parcursul implementării reformei agrare, productivitatea muncii în sectoarele complexului agroindustrial a scăzut. În întreprinderile agricole, volumul producției agricole brute pe angajat a scăzut cu aproape 25%. Productivitatea muncii în agricultura rusă este de 7-10 ori mai mică decât în țările cu economii de piață dezvoltate.

Intensitatea forței de muncă a producției anumitor tipuri de produse agricole, în special lână, creșterea greutății în viu a animalelor, lapte, floarea soarelui și sfeclă de zahăr a crescut semnificativ. Costurile cu forța de muncă pe unitatea acestor produse aproape s-au dublat, în principal din cauza scăderii productivității animalelor și a randamentelor culturilor.

Productivitatea muncii în complexul agroindustrial depinde de mulți factori naturali și economici, care pot fi grupați în patru grupe:

organizatorice si economice- aprofundarea specializării, îmbunătățirea organizării producției și a muncii, raționalizarea forței de muncă, eliminarea timpilor de nefuncționare din motive organizatorice, reducerea numărului de personal de serviciu;
tehnice si economice- îmbunătățirea tehnologiei și mecanizarea complexă a producției, utilizarea de noi echipamente, eliminarea timpilor de nefuncționare din motive tehnice;
socio-economice- îmbunătățirea stimulării materiale și morale a muncii, respectarea disciplinei muncii, pregătirea avansată a lucrătorilor, eliminarea fluctuației personalului, îmbunătățirea condițiilor de muncă, de viață și de odihnă a lucrătorilor, revigorarea concursurilor în colectivele de muncă;
factori naturali clima si fertilitatea solului. În agricultură, spre deosebire de alte ramuri ale producției materiale, rezultatele muncii depind într-o măsură mai mare de condițiile naturale. Cu aceleași costuri cu forța de muncă, în funcție de condițiile meteorologice predominante și de fertilitatea solului, puteți obține o cantitate diferită de produse. Prin urmare, o creștere a productivității muncii agricole este posibilă numai cu luarea în considerare la maximum a factorilor de mediu.

Eficiența utilizării resurselor de muncă depinde în mare măsură de nivelul de motivare al angajaților. Motivația este un sistem de stimulente care încurajează o persoană să-și folosească pe deplin abilitățile pentru a obține cele mai înalte rezultate ale muncii.

În prezent, cel mai eficient factor de stimulare este satisfacția unei persoane față de condițiile materiale ale muncii sale (inclusiv salarii, bonusuri, bonusuri pentru experiență de muncă, beneficii, vânzări de produse către angajații săi la prețuri preferențiale etc.). În același timp, rata de creștere a productivității muncii ar trebui să depășească rata de creștere a salariilor.

O altă formă importantă de motivare a muncii productive este încurajarea morală a angajaților, promovarea lor în timp util, promovarea calificărilor, crearea unei atmosfere psihologice favorabile în echipă și promovarea independenței și responsabilității pentru sarcina atribuită.

Principalul factor de creștere a productivității muncii în industrie rămâne mecanizarea cuprinzătoare și electrificarea producției. În agricultură, munca manuală este încă utilizată pe scară largă, iar nivelul de mecanizare a multor procese de producție este foarte scăzut. Introducerea de echipamente noi, mai productive, îmbunătățirea sistemului de mașini va face posibilă nu numai reducerea la minimum a costurilor muncii manuale, ci și creșterea productivității prin îmbunătățirea calității muncii și efectuarea lor la maximum. timp.

În stadiul actual de dezvoltare a agriculturii, este extrem de importantă creșterea randamentelor culturilor și a productivității animalelor, care sunt la un nivel foarte scăzut. Fără a rezolva această problemă, este imposibil să crești productivitatea muncii în industrie.

PERSONALUL ORGANIZATIEI CA OBIECTUL DE MANAGEMENT

Conceptele de „resurse de muncă” și „potențial de muncă al unui angajat”

Resurse umanețările reprezintă partea aptă de muncă a populației, care are capacități fizice și intelectuale pentru producerea de bunuri materiale și servicii. Resursele de muncă includ cetățeni, atât angajați în economie, cât și neangajați, dar apți de muncă.

Rolul principal în forța de muncă îl joacă populația aptă de muncă în vârstă de muncă. Populația în vârstă de muncă - este un ansamblu de persoane, în principal în vârstă de muncă, care, conform datelor lor psihofiziologice, sunt capabile să participe la activitatea de muncă. În practică, se face o distincție între capacitatea de muncă generală și cea profesională. Capacitatea generală de muncă implică faptul că o persoană are date fizice, psihofizice, de vârstă care determină capacitatea de muncă și nu necesită pregătire specială. Capacitatea profesională de a munci este abilitatea pentru un anumit tip de muncă, dobândită în cursul unei pregătiri speciale.

În prezent în Rusia, în conformitate cu legislația muncii limita inferioară vârsta de muncă este considerată a fi 16 ani, iar cea superioară, determinată de dreptul la pensie, este de 54 de ani pentru femei și 59 de ani pentru bărbați. Pentru unele tipuri de activitate profesională asociată cu stres psihofiziologic ridicat asupra organismului uman, limita pensiei este mai mică cu 5-10 ani. Acest lucru se aplică industriilor cu condiții de lucru nefavorabile, dificile și dăunătoare (de exemplu, exploatarea cărbunelui, topirea metalelor etc.). În multe țări dezvoltate, limita superioară a vârstei de muncă este de 64 de ani. În Rusia, creșterea limitei superioare este limitată de speranța medie de viață scăzută a bărbaților - până la 59 de ani. Cu toate acestea, mulți dintre „pensionarii preferențiali” continuă să lucreze în același loc sau într-un alt loc de muncă și, prin urmare, rămân în forța de muncă. Pensionarii care nu lucrează sunt excluși din componența acestora.

Compoziția resurselor de muncă este prezentată în fig. 1.1.

Populația activă economic - Aceasta este partea populației care asigură oferta de muncă pentru producția de bunuri și servicii. Populația activă din punct de vedere economic include persoanele ocupate și șomeri.

Termenul „șomaj” a apărut pentru prima dată în Encyclopædia Britannica în 1911, apoi a fost folosit în 1915 într-un raport al Departamentului Muncii al SUA. În prezent, șomajul există în toate țările lumii în volume, forme și durate diferite.

Şomaj - acesta este un fenomen socio-economic în care o parte din forța de muncă (populația activă economic) nu este angajată în producția de bunuri și servicii. Acționează ca șomaj involuntar care rezultă din dezechilibrul constant dintre oferta și cererea de muncă atât pe piața integrată a muncii, cât și pe diferitele sale segmente.

Fig.1. 1. Compoziția resurselor de muncă

Șomerii recunoscuți (care au statutul de șomer și dreptul la prestații) în Rusia includ persoane apte de muncă (adică, fără handicap din grupele I și II) în vârstă de muncă (femei de la 15 la 54 de ani, bărbați de la 15 la 59 de ani), care nu au un loc de muncă (ocupație profitabilă), înregistrate la serviciul de ocupare a forței de muncă ca persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și gata să-l înceapă, dar serviciul de ocupare a forței de muncă nu poate găsi un loc de muncă potrivit pentru ei în termen de 10 zile de la înregistrarea inițială.

Populație inactivă din punct de vedere economic - Aceasta este populația care nu face parte din populația activă economic și include următoarele categorii:

Persoanele care primesc pensii pentru limită de vârstă și concesionale, precum și care primesc pensii de urmaș la împlinirea vârstei de pensionare;

Persoanele care beneficiază de pensie de invaliditate (grupele I, II, III);

Persoane angajate în menaj, îngrijirea copiilor, rudele bolnave etc.;

Persoanele care sunt disperate să-și găsească un loc de muncă, de ex. a încetat să o caute;

Persoane care nu au nevoie să muncească, indiferent de sursa de venit.

Semnele care caracterizează compoziția și structura resurselor de muncă sunt prezentate în fig. 1.2.

Orez. 1.2. Semne care caracterizează compoziția și structura resurselor de muncă

Potențialul de muncă al unui angajat- acesta este un set de calități fizice și intelectuale ale unei persoane care determină posibilitatea și limitele participării sale la activitatea de muncă, capacitatea de a obține rezultate semnificative în anumite condiții și, de asemenea, de a se îmbunătăți procesul de muncă. Trebuie avut în vedere faptul că potențialul de muncă al unui individ face parte din potențialul său individual, uman, mai larg și mai cuprinzător, a cărui amploare și profunzime sunt influențate de diverși factori, cum ar fi abilitățile, educația, mediul etc.

Potențialul de muncă al unui angajat nu este o valoare constantă, se poate schimba atât în sus, cât și în jos. În procesul activității de muncă, abilitățile angajatului cresc pe măsură ce se acumulează noi cunoștințe și abilități, iar condițiile de muncă se îmbunătățesc. Ele pot scădea și cu o înăsprire a regimului de muncă, deteriorarea sănătății etc.

Potențialul de muncă al unui angajat include:

Potențial psihofiziologic - abilitățile și înclinațiile creative ale unei persoane, starea sa de sănătate, performanța, rezistența, tipul sistem nervos etc.;

Potențial de calificare - volumul, profunzimea și versatilitatea cunoștințelor generale și speciale, aptitudinilor și abilităților de muncă care determină capacitatea salariatului de a lucra de un anumit conținut și complexitate, resurse de timp de lucru care determină timpul de angajare pe parcursul anului;

Potențialul personal - nivelul societății civile
cunoștințe și maturitate socială, gradul de asimilare a muncii
com norme de atitudine față de muncă, orientări valorice, interese, nevoi în sfera muncii.

Potențialul de muncă al unui angajat depinde de gradul de acord reciproc în dezvoltarea potențialelor psihofiziologice, de calificare și personale.

Gestionarea potențialului de muncă al unui angajat într-o organizație trebuie efectuată pe următoarele principii:

Conformarea potențialului de muncă cu natura, volumul și complexitatea funcțiilor de muncă îndeplinite și a tipurilor de muncă;

· utilizarea eficientă a potențialului de muncă;

· crearea condițiilor pentru dezvoltarea profesională și de calificare a personalului, creșterea carierei și extinderea aptitudinilor și abilităților angajaților organizației.

Conţinut

Introducere

Capitol eu . Resurse umane

1.1 Conceptul de resurse de muncă…………………………………………………………...4

1.2 Caracteristicile resurselor de muncă………………………………………..5

1.3 Concepte de bază ale indicatorilor și coeficienților resurselor de muncă ... 6

Capitol II . Productivitatea muncii: metode, factori, indicatori.

2.1 Productivitatea muncii……………………………..……………………………7

2.2 Indicatori contabili ai personalului la întreprindere……………………………….…11

2.3 Mișcarea personalului în întreprindere…………………………………………………… 13

2.4 Modul de muncă și odihnă………………………………………………………………………..16

2.5 Stabilirea salariilor și beneficiilor…………………………………….17

Concluzie

Anexa 1.

Bibliografie

INTRODUCERE

Producția de bunuri materiale și servicii presupune prezența a doi factori și anume resursele materiale și umane. Dacă mai devreme se punea accentul pe primul factor, acum tot mai mulți oameni vorbesc despre umanizarea economiei, ceea ce înseamnă mutarea atenției către persoană. Astfel, se recunoaște că o condiție necesară pentru funcționarea cu succes a economiei este respectarea intereselor umane.

Fără oameni, nu există organizație. Fără oamenii potriviți, o organizație nu va putea să-și atingă obiectivele și să supraviețuiască. Nu există nicio îndoială că resursele de muncă aparținând categoriei socio-economice sunt unul dintre cele mai importante aspecte ale teoriei și dreapta truse de control.

În fiecare țară și fiecare dintre industriile sale, producția depinde de o serie de factori. Astfel de factori sunt personalul, forța de muncă și salariile la întreprindere. Cadrele sunt cea mai valoroasă și importantă parte a forțelor productive ale societății. În general, eficiența producției depinde de calificarea lucrătorilor, de plasarea și utilizarea acestora, ceea ce afectează volumul și rata de creștere a produselor fabricate, utilizarea mijloacelor materiale și tehnice. Cutare sau cutare utilizare a personalului este direct legată de modificarea indicatorului productivității muncii. Creșterea acestui indicator este conditie esentiala dezvoltarea forţelor productive ale ţării şi principala sursă de creştere a venitului naţional. Creșterea productivității muncii este influențată de sistemul de remunerare care există la un moment dat, întrucât plata este un factor de stimulare a creșterii calificărilor muncii și a creșterii nivelului tehnic al muncii prestate. Deci, cum vă faceți forța de muncă să lucreze cel mai eficient? Răspunsul la această întrebare se află în centrul oricărei politici de personal. Și pe primul loc ca importanță printre factorii care afectează eficiența utilizării forței de muncă se află sistemul de remunerare. Salariile sunt motivul care conduce muncitorul la al lui la locul de muncă. Salariile ar trebui să-l ajute pe lucrător să-și satisfacă nevoile și în niciun caz nu ar trebui să-i aducă atingere. Dacă angajatul este complet mulțumit, atunci, în mod firesc, munca lui va fi cea mai eficientă și eficientă, ceea ce nu este mai puțin important pentru activitățile oricărei întreprinderi. La urma urmei, totul depinde în cele din urmă de oameni, de calificările, aptitudinile și dorința lor de a lucra. Capitalul uman, nu instalațiile, echipamentele și stocurile, este piatra de temelie a competitivității, creșterii economice și eficienței. Ce este resursele de muncă? Cred că orice angajat al întreprinderii ar trebui să fie interesat de această întrebare. La urma urmei, un astfel de angajat ca contabil este strâns legat de resursele de muncă, deoarece el este cel care calculează și calculează salariile.

CAPITOL eu . Resurse de muncă.

1.1 Conceptul de resurse de muncă.

Forța de muncă se referă la acea parte a populației apte de muncă care are datele fizice, cunoștințele și abilitățile necesare în industria relevantă.

Forța de muncă include atât populație aptă de muncă angajată, cât și șomeră din economie. Populația aptă de muncă este un ansamblu de persoane, în principal în vârstă de muncă, care, conform datelor lor psihofizice, sunt capabile să participe la procesul de producție. Numărul resurselor de muncă acoperă două categorii de persoane. Prima este populația aptă de muncă în vârstă de muncă. Al doilea este populația activă în afara vârstei de muncă. Prima categorie de persoane se determină prin scăderea din populația în vârstă de muncă a persoanelor cu handicap nemuncă din grupele 1 și 2, precum și a persoanelor nemuncă care au beneficiat de pensie în condiții preferențiale. Mărimea celei de-a doua categorii de populație este determinată de numărul de adolescenți care lucrează (sub 16 ani) și de pensionari care lucrează.

Faceți distincția între resursele de muncă potențiale și cele efectiv utilizate. Acestea din urmă caracterizează funcționarea efectivă a potențialului de muncă al populației apte de muncă. Resursele de muncă sunt angajate în diverse sectoare și ramuri ale economiei naționale.

Resursele de muncă ca categorie economică exprimă relaţiile economice care se conturează în societate la o anumită etapă a dezvoltării acesteia în procesul de producţie, distribuţie, redistribuire şi utilizare a populaţiei apte de muncă în economia ţării.

Resursele de muncă au certitudine cantitativă și calitativă. Luate împreună, ele predetermina potenţialul de muncă al societăţii, care, la rândul său, are un aspect cantitativ şi calitativ.

Aspectul cantitativ este caracterizat de următorii parametri:

Numărul total al populației apte de muncă;

Cantitatea de timp de lucru pe care o realizează populația activă la nivelul actual de productivitate și intensitate a muncii.

Aspectul calitativ al potențialului de muncă este determinat de astfel

indicatori:

Starea de sănătate, capacitatea fizică a populației apte de muncă;

Calitatea populaţiei apte de muncă din punct de vedere al nivelului

învăţământul general şi formarea profesională a populaţiei apte de muncă.

Aspectul cantitativ al potenţialului de muncă reflectă componenta sa extensivă, iar aspectul calitativ reflectă componenta sa intensivă.

Conceptul de „resurse de muncă” este mai larg decât cel de „populație activă economic”, întrucât resursele de muncă includ studenții în vârstă de muncă, gospodinele și toți ceilalți cetățeni care, nefiind șomeri, nu sunt angajați în economia țării.

Formarea resurselor de muncă este un proces de reproducere continuă a acestora, de reînnoire a numărului lor.

Utilizarea resurselor de muncă presupune repartizarea lor și eficiența utilizării muncii lor. Repartizarea are loc pe tip de ocupare pentru salariati si someri, la randul lor, salariatii sunt repartizati pe industrie, pe regim de munca, pe teritoriu al tarii, pe gen, varsta, nivel de educatie si sanatate, precum si pe tip de activitate economica:

Salariați;

angajatorii;

Persoane care lucrează pe cont propriu;

Membrii cooperativelor de producție;

Lucrători neclasificați după statut.

1.2 Caracteristicile resurselor de muncă Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice, cunoștințele și abilitățile necesare în industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției. Personalul sau resursele de muncă ale unei întreprinderi reprezintă un ansamblu de angajați din diferite grupuri profesionale și de calificare angajați într-o întreprindere și incluși în statul ei de plată. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile lor principale, cât și de cele secundare. Resursele de muncă (personalul) unei întreprinderi sunt resursa principală a fiecărei întreprinderi, calitatea și eficiența utilizării cărora determină în mare măsură rezultatele activităților întreprinderii și competitivitatea acesteia. Resursele de muncă pun în mişcare elementele materiale ale producţiei. Ei creează un produs, valoare și surplus de produs sub formă de profit. Diferența dintre resursele de muncă și alte tipuri de resurse ale întreprinderii este că fiecare salariat poate: a) refuza condițiile care i se oferă; b) cere modificarea condițiilor de muncă; c) cere modificarea unor lucrări care sunt inacceptabile, din punctul său de vedere. ; profesii și specialități; e) părăsesc întreprinderea de bunăvoie.Structura de personal sau personalul întreprinderii și modificările acesteia au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale, care pot fi măsurate cu un grad mai mic sau mai mare de fiabilitate și reflectate. prin următorii indicatori absoluti și relativi: 1. lista și numărul de prezență al angajaților întreprinderii și (sau) a diviziilor interne ale acesteia, a anumitor categorii și grupuri la o anumită dată; 2. numărul mediu de angajați ai întreprinderii și (sau) a diviziunilor sale interne pentru o anumită perioadă; 3. ponderea angajaților diviziilor individuale (grupe, categorii) în numărul total de angajați ai întreprinderii; 4. rata de creștere (creștere) a numărului de angajați ai întreprinderii pentru o anumită perioadă; 5. categoria medie de lucrători ai întreprinderii;6. ponderea salariaților cu studii superioare sau medii de specialitate în numărul total de salariați și (sau) angajați ai întreprinderii;7. experiență medie de muncă în specialitatea managerilor și specialiștilor întreprinderii; 8. fluctuația personalului pentru admiterea și concedierea salariaților 9. raportul capital-muncă al angajaților și (sau) lucrătorilor la întreprindere.

1.3 Concepte de bază ale resurselor de muncă ale întreprinderii

Schimbarea personalului (Fluctuație) - mișcarea forței de muncă, din cauza nemulțumirii angajatului față de locul de muncă sau a nemulțumirii organizației cu un anumit angajat. Distinge:

Fluctuația de personal intraorganizațională asociată mișcărilor de muncă din cadrul organizației;

Schimbarea personalului extern între organizații, industrii și sectoare ale economiei.

Intensitatea muncii (Intensitatea muncii) - costul muncii pentru producerea unei unități de producție sau a unei unități de muncă. Intensitatea normativă a muncii este măsurată în ore standard. Intensitatea efectivă a forței de muncă a producției se calculează împărțind timpul de lucru petrecut la volumul total de producție în termeni fizici sau de cost.

Munca (munca) în economie este unul dintre cei patru factori principali de producție.

Munca este activitatea de muncă a unei persoane, considerată din punct de vedere socio-economic, indiferent de rezultatele sale specifice, ca fiind cheltuirea forței de muncă sau a capacității de muncă.

Procesul de muncă include trei factori principali:

Activitate umană intenționată;

Subiectul către care este îndreptată lucrarea;

Mijloace de muncă, cu ajutorul cărora o persoană acționează asupra obiectului muncii.

Număr mediu de angajați - numărul mediu de angajați care lucrează la întreprindere într-o anumită perioadă.

Numărul de prezență al angajaților - numărul de angajați, luat în considerare de numărul de zile de prezență la locul de muncă. Numărul prezenței la vot nu ține cont de angajații care, aflându-se pe listele întreprinderii, nu au mers la muncă din diverse motive.

Rata intensității fluctuației personalului este raportul dintre ponderea unui anumit grup de salariați în numărul de salariați plecați din motive de rotație și ponderea acestui grup în numărul de salariați.

Rata de rotație a personalului - raportul dintre numărul de angajați care au demisionat din motive imputabile cifrei de afaceri (din propria voință, la numărul mediu de angajați ai organizației pentru o anumită perioadă.

Motivele de schimbare a personalului sunt motivele imediate ale concedierilor individuale sau ale grupurilor profesionale. În managementul personalului, se disting următoarele motive pentru concedieri:

Nemulțumirea față de condițiile de producție și economice din cadrul organizației;

Nemulțumire față de calitatea vieții;

Motive de calificare profesională;

motive personale etc.

Factorii de schimbare a angajaților sunt cauze comune care provoacă fluctuația angajaților. Distinge:

Factori care apar în cadrul organizației în sine: nivelul de remunerare, condițiile de muncă, perspectiva de creștere profesională etc.;

Factori personali: vârsta, nivelul de studii, experiența în muncă etc.;

Factori externi organizației: situația economică din regiune, circumstanțele familiale, apariția de noi întreprinderi etc.

Raportul rotației de recepție - raportul dintre numărul de angajați angajați și numărul mediu de angajați pentru perioada de raportare.\

Cifra de afaceri a personalului - numărul de angajați angajați sau pensionați pentru perioada de raportare.

Circulație excesivă a personalului - numărul de salariați pensionați din motive personale care nu țin de nevoile naționale sau de producție: la cererea proprie sau pentru încălcarea disciplinei muncii.

Fluctuație intensivă a personalului - un indicator al fluctuației personalului, caracterizat printr-o rată a rotației de afaceri pentru angajare și o rată a cifrei de afaceri pentru concediere.

Rata rotației de recrutare este raportul dintre numărul de angajați angajați și numărul mediu de angajați pentru perioada de raportare.

Raportul de rotație din concedieri este raportul dintre numărul de salariați pensionați și numărul mediu de salariați pentru perioada de raportare. Distingeți între coeficientul cifrei de afaceri necesare la concediere și coeficientul cifrei de afaceri în exces la concediere.

Cifra de afaceri necesară a personalului - numărul de salariați pensionați din motive naționale sau industriale, precum și din motive întemeiate, independente de controlul întreprinderii.

Capitol II . Productivitatea muncii: metode, factori, indicatori.

2.1. Productivitatea muncii

Productivitatea muncii se referă la eficiența (sau eficacitatea) muncii în procesul de producție.

Nivelul productivității muncii este exprimat prin cantitatea de produse produse pe unitatea de timp și putem lua raportul dintre cantitatea de produse produse și costul muncii.

Productivitatea muncii este cea mai importantă indicator economic, care servește la determinarea eficacității (productivității) activității de muncă, atât pentru un angajat individual, cât și pentru o echipă de întreprindere.

Cunoscut în practică diverse metodeși indicatori pentru măsurarea productivității muncii, care este asociată cu caracteristicile producției, echipamentele utilizate, materiile prime etc. și în scopul cercetării economice.

Măsurarea productivității muncii se realizează prin compararea rezultatelor muncii sub formă de volum de producție cu costurile forței de muncă (numărul mediu de personal industrial și de producție). În funcție de relația directă sau inversă a acestor cantități, există doi indicatori: producția și intensitatea muncii.

Cel mai comun și universal indicator este output-ul, care poate fi orar, zilnic, lunar (trimestrial, anual).

Producția este cantitatea de produse (Q) produse pe unitatea de timp de lucru (T) sau per un angajat mediu pe lună, trimestru, an. Este determinat de raportul dintre cantitatea de produse produse și costul timpului de lucru pentru producerea acestor produse: Q / T.

Alături de producție, indicatorul intensității muncii a produselor este utilizat pe scară largă. Intensitatea muncii a produselor este înțeleasă ca suma tuturor costurilor forței de muncă pentru producerea unei unități de producție pe această întreprindere(T/Q).

În funcție de componența costurilor forței de muncă, de rolul acestora în procesul de producție, se iau în considerare următoarele tipuri de intensitate a forței de muncă, care sunt componente ale intensității totale a forței de muncă a produselor de fabricație: intensitatea forței de muncă tehnologice de întreținere a producției, intensitatea muncii de producție, forța de muncă. intensitatea managementului producţiei.

În funcție de natura și scopul costurilor cu forța de muncă, există intensitatea muncii normalizate, efective și planificate.

După obiectul de calcul, se distinge complexitatea operațiunii, piesa, produs, comercializabil și producția brută.

După locul de aplicare a muncii se distinge intensitatea muncii din fabrică, magazin, raion, brigadă și loc de muncă.

Metodele de măsurare a productivității muncii diferă în funcție de modul în care este determinat volumul producției. Pentru a calcula volumul producției (produse, lucrări, servicii) și, în consecință, productivitatea muncii (după producție), se disting trei metode de determinare a producției; naturale, cost (numerar) și forță de muncă.

· Metoda naturală este cea mai simplă și de încredere metodă, atunci când volumul produselor produse se calculează în termeni fizici (tone, metri, bucăți etc.).

Indicatorii fizici vă permit să vedeți compoziția produselor fabricate pe tipuri, soiuri etc. Avantajul acestei metode este comparabilitatea directă a indicatorilor productivității muncii. Cu toate acestea, cu ajutorul indicatorilor fizici este posibil să se măsoare productivitatea muncii numai în cadrul anumitor tipuri de produse sau tipuri de muncă.

Metoda costului. Esența sa constă în faptul că indicatorul productivității muncii este definit ca raportul dintre producție, exprimată în unități monetare, și costul timpului de lucru.

Pentru a calcula productivitatea muncii în termeni valorici, pot fi utilizați diferiți indicatori pentru evaluarea volumului producției: producția brută, produse comercializabile, cifra de afaceri brută, costul standard de procesare, producția netă și netă standard, venitul brut. Fiecare dintre acești indicatori are laturile sale pozitive și negative.

Metoda muncii. La locurile de muncă, în echipe, la locurile de producție și în ateliere, atunci când se produc o varietate de produse nefinisate, productivitatea muncii este determinată în ore standard. Cu norme bazate științific, această metodă caracterizează cu acuratețe dinamica productivității muncii.

Când se studiază problemele legate de productivitatea muncii, este necesar să se ia în considerare factorii de creștere a productivității muncii.

Factorii de creștere a productivității muncii sunt forțele motrice sau cauzele sub influența cărora se modifică nivelul acestuia. Astfel de factori sunt: progresul tehnic, îmbunătățirea organizării producției, managementului și muncii etc.

La nivelul întreprinderii (firmei) se pot distinge 5 grupe de factori de creștere a productivității muncii. Factori regionali și economici (condițiile naturale și climatice, schimbările acestora; echilibrul locurilor de muncă și resurselor de muncă) și economici și geografici (dezvoltarea zonei de zăcământ; disponibilitatea resurselor locale). materiale de construcții; resurse gratuite de muncă, electricitate, apă; teren; distanța până la comunicații etc.).

· Factori ai modificărilor structurale. Acestea includ: modificări ale ponderii produselor achiziționate și semifabricatelor; reducerea relativă a numărului de salariaţi datorită creşterii volumelor de producţie.

· Factori de accelerare a progresului științific și tehnic (introducerea de noi generații de echipamente de înaltă eficiență; aplicarea tehnologiilor de bază avansate; utilizarea sistemelor automatizate în proiectare; utilizarea calculatoarelor învechite; introducerea unor instalații de producție flexibile reconfigurabile etc.).

· Factori economici. Forme moderne de organizare și stimulare a muncii; organizarea științifică și intensitatea muncii; creșterea calificării lucrătorilor; îmbunătățirea relațiilor de distribuție, planificarea și managementul personalului.

· Factori sociali. Ele sunt: factorul uman; reducerea volumului muncii monotone, nocive și grele; imbunatatirea conditiilor de munca; factori ai parteneriatului social.

2.2 Indicatori de contabilitate a personalului la întreprindere .

Contabilitatea numărului de angajați vă permite să identificați distribuția acestora în diferite zone ale întreprinderii, precum și modificările în distribuția personalului.

In practica contabilitatii de personal se disting salarizarea, media si prezenta.

Lista angajaților întreprinderii ar trebui să includă toți angajații angajați pentru muncă permanentă, sezonieră și, de asemenea, temporară pentru o perioadă de o zi sau mai multe, de la data admiterii lor la muncă. În statul de plată al angajaților pentru fiecare zi calendaristică trebuie să se țină seama atât de cei care lucrează efectiv, cât și de cei absenți de la serviciu din orice motiv.

În raportarea asupra muncii, numărul de angajați din statul de plată este dat nu numai la o anumită dată, ci și în medie pentru perioada de raportare (lună, trimestru, an). Numărul de la dată este un indicator al numărului de angajați de pe statul de plată al întreprinderii pentru o anumită dată a perioadei de raportare, de exemplu, în prima sau ultima zi a lunii, inclusiv angajații acceptați și excluzând angajații care au părăsit acea dată. zi. Pentru a determina numărul de angajați ai unei întreprinderi, instituții, organizații pentru orice perioadă (lună, trimestru, an), nu este suficient să luăm numărul de angajați la data respectivă, deoarece acești indicatori nu iau în considerare modificările care au avut loc. avut loc în perioada analizată.

Pentru a determina numărul de angajați pentru perioada de raportare, se calculează numărul mediu, care este utilizat pentru a calcula productivitatea muncii, salariile medii, ratele de rotație, fluctuația personalului și alți indicatori.

Numărul mediu de angajați pentru luna de raportare se calculează prin însumarea numărului de angajați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii de raportare, i.e. de la 1 la 31, inclusiv sărbătorile (nelucrătoare) și weekendurile, și împărțind suma primită la numărul de zile calendaristice ale lunii de raportare. Numărul de salariați aflați pe statul de plată într-o zi de weekend sau de sărbătoare (nelucrătoare) este considerat egal cu numărul de salariați din ziua lucrătoare anterioară.

Pentru a determina corect numărul mediu de angajați, este necesar să se țină o evidență zilnică a numărului de angajați de pe statul de plată, care ar trebui să fie specificată pe baza comenzilor (instrucțiunilor) privind admiterea, transferul angajaților la un alt loc de muncă și desființare. a contractului de munca.

Numărul mediu de salariați pe trimestru se determină prin însumarea numărului mediu de salariați pentru toate lunile de funcționare a întreprinderii din trimestrul respectiv și împărțirea sumei rezultate la trei.

Numărul mediu de angajați pentru anul se determină prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile anului de raportare și împărțirea sumei rezultate la 12.

Din statul de plată al angajaților este necesar să se distingă componența de prezență, care arată câte persoane din cei de pe listă au venit la muncă. Numărul de lucrători efectiv arată numărul de personal care nu numai că a apărut, ci și a început efectiv lucrul (de obicei, indiferent de durata acestuia). Diferența dintre numărul de prezență la vot și numărul de angajați efectiv arată numărul de persoane care se află în pauză de zi întreagă (de exemplu, din cauza lipsei de energie electrică, materiale etc.) Numărul mediu de prezență la vot arată numărul mediu de angajați care veneau la muncă în zilele lucrătoare. Se calculează împărțind numărul de prezențe la locul de muncă la numărul de zile lucrătoare din perioadă.

Numărul mediu de zile lucrătoare efective caracterizează numărul mediu de zile-muncă efectiv lucrate și se calculează împărțind numărul acestora (numărul de apariții minus numărul de zile-om de nefuncționare a zilei întregi) la numărul de zile lucrătoare din perioada .

Conform datelor din foaia de pontaj, întreprinderea a înregistrat 9462 de zile-om de prezență la muncă, 5538 de zile-om de absenteism, inclusiv sărbători și weekend-uri, și 38 de zile-om de oprire pe tot parcursul zilei. Să definim indicatorii forței de muncă.

· Numărul mediu de angajați (9462 + 5538)/30 = 500 (oameni)

· Numărul mediu de prezență la vot 9462/19 = 498 (persoane)

· Numărul mediu de persoane care lucrează efectiv (9462 - 38) / 19 = 496 (pers.)

Concluzie: timp de o lună, în medie, din 500 de angajați ai întreprinderii, 2 persoane nu au venit la muncă în fiecare zi lucrătoare. (500 - 498) și 2 pers. dintre cei care au apărut au fost în toată ziua timp inactiv (498 - 496).

În practica contabilității personalului unei întreprinderi, există trei tipuri de fonduri de timp de lucru: calendaristice, nominale și efective (reale).Fondul de timp de lucru calendaristic este numărul de zile calendaristice ale perioadei de planificare.

Fondul de timp de lucru nominal - numărul de zile lucrătoare care poate fi utilizat cât mai mult posibil în perioada de planificare. Este egal cu fondul calendaristic al timpului de lucru minus zilele nelucrătoare. În producție continuă este exclus și absenteismul conform programului de schimb.

Fondul efectiv al timpului de lucru este numărul mediu de zile lucrătoare utilizate util în perioada de planificare. Acest fond, din cauza absenței unor lucrători de la locul de muncă, este de obicei mai mic decât fondul nominal.

Structura de personal a unei întreprinderi (diviziune structurală) se caracterizează prin raportul dintre diferitele categorii de angajați în numărul lor total. Pentru a analiza structura personalului, se determină și se compară ponderea fiecărei categorii de salariați în numărul total mediu de salariați ai întreprinderii. Structura personalului este determinată și analizată pentru fiecare unitate. De asemenea, poate fi considerată în funcție de criterii precum vârsta, sexul, nivelul de educație, vechimea în muncă, calificările, gradul de respectare a standardelor etc. conformitatea lucrătorilor cu nivelul de producție. Este foarte important să se dezvăluie gradul de conformitate a structurii profesionale și de calificare a lucrătorilor cu nivelul tehnic și organizatoric al producției.

2.3 Mișcarea personalului în întreprindere .

Mișcarea personalului are scopul de a echilibra nevoia de producție pentru a ocupa locurile de muncă vacante și nevoia de muncă de calitate corespunzătoare, promovare etc. În același timp, posibilitățile de relocare în interiorul fabricii sunt legate nu numai de disponibilitatea posturilor vacante de calitatea corespunzătoare, ci și de măsura în care lucrătorii angajați sunt pregătiți să le preia, i.e. asupra nivelului de pregătire generală și profesională a celor acceptați, asupra caracteristicilor lor demografice, experiență etc. De cât de rațional sunt organizate mișcările interne în întreprindere, depind în mare măsură posibilitățile de avansare calificată, de obținere a unui loc de muncă în funcție de interese, cu condiții de muncă și salarii optime.

În prezent, datele pe care le are știința economică despre procesul de mișcare a personalului sunt oarecum unilaterale. Din numărul total de probleme ale mișcării lucrătorilor la întreprindere, cea mai mare atenție este acordată problemelor legate de cifra de afaceri externă a lucrătorilor.

În primul rând, observăm că mișcarea externă a personalului include: cifra de afaceri la admitere; cifra de afaceri din concedieri; rata de rotație a personalului. Mișcarea internă a personalului include: mișcarea interdepartamentală; mobilitate interprofesională; mişcarea de calificare şi trecerea lucrătorilor către alte categorii.

Ratele de rotație sunt utilizate pe scară largă pentru a caracteriza dimensiunea totală a mișcării personalului. În același timp, se calculează ratele de rotație a personalului total și privat (pentru angajare și concediere). Raportul total de rotație a personalului (Ko) caracterizează raportul dintre suma persoanelor angajate (Np) și concediate (Chu) și numărul mediu (Chs) de lucrători sau angajați din întreprindere:

Ko \u003d (Chp + Chu) / Chs (1).

Ratele de rotație parțială a personalului sunt măsurate, respectiv, prin raportul dintre numărul de angajați angajați (cifra de afaceri angajați - Kop) sau numărul de disponibilizați (cifra de afaceri în aranjament - Kou) pentru o anumită perioadă și numărul mediu de angajați:

Koch \u003d Kop / Chs (2).

Koch \u003d Kou / Chs (3).

Rata de rotație a personalului se calculează ca raport dintre cel mai mic dintre numărul de angajați angajați sau concediați și numărul mediu de angajați.

Exemplu. Dacă la întreprindere, cu un număr mediu de angajați de 1.500 de persoane, în cursul anului au fost concediate 250 de persoane și au fost angajate 350, atunci rata de rotație va fi:

Kt \u003d Chupn / Chs (4).

250 / 1500 x 100 = 16,6%.

Fluctuația de personal este caracterizată de numărul de lucrători care au demisionat de la sine sau au fost disponibilizați pentru absenteism sau alte încălcări ale disciplinei muncii. Raportul dintre acest număr de lucrători și numărul mediu de angajați vă permite să determinați nivelul cifrei de afaceri:

unde Кт - coeficient de fluiditate, %;

Chuszh - numărul de muncitori care au renunțat de la sine;

Chupn - numărul lucrătorilor disponibilizați pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii;

Chs - numărul mediu de muncitori.

Când se studiază fluctuația personalului, este de mare interes să se măsoare valoarea acesteia nu numai pentru întreprindere în ansamblu, ci și pentru individul acesteia. diviziuni structurale(magazine, departamente, servicii), grupuri de muncitori. Coeficienții care caracterizează nivelul cifrei de afaceri în unități individuale sau grupuri de lucrători se numesc rate parțiale de rotație. Metodologia de calculare a ratelor parțiale de rotație este similară cu calcularea indicatorului general (dar numai pentru această unitate).

Raportul dintre rata rotației private și rata totală a cifrei de afaceri pentru întreprindere se numește factor de intensitate a cifrei de afaceri (KIT):

KIT \u003d KTCH / Kt (5).

unde KFC este coeficientul de rulaj parțial pentru o anumită unitate.

Arată de câte ori cifra de afaceri a angajaților din grupa de studiu este mai mare (mai mică) decât în întreaga întreprindere. Utilizarea acestui indicator este de mare importanță pentru studiul caracteristicilor sociale, demografice, profesionale și de altă natură ale cifrei de afaceri.

Pentru a caracteriza stabilitatea personalului la întreprindere se folosesc indicatori: constanța și stabilitatea personalului.

Rata de reținere a personalului este determinată de raportul dintre numărul de persoane care s-au aflat pe statul de plată al întreprinderii pe parcursul întregului an calendaristic și numărul mediu de angajați.

Kpc \u003d Chss / Chs (6).

Să se determine numărul de angajați care au fost pe statul de plată de la 1 ianuarie până la 31 decembrie inclusiv, i.e. care au lucrat tot anul, din numărul de salariați care se aflau pe liste la începutul anului de raportare (de la 1 ianuarie), sunt excluși cei care au plecat în cursul anului din toate motivele, cu excepția celor care au plecat dintre cele acceptate în scopul de raportare, întrucât nu se aflau în listele întreprinderii de la 1 ianuarie. Din numărul de angajați înscriși în liste de la 1 ianuarie, sunt excluse și persoanele transferate în alte întreprinderi, transferate în personalul din activitățile non-core ale întreprinderii lor, cu excepția celor transferați dintre cei angajați în anul de raportare.

Stabilitatea personalului este de obicei caracterizată de ponderea persoanelor care lucrează timp îndelungat la o întreprindere dată în numărul total de angajați. În prezent, coeficientul de stabilitate a personalului este calculat ca ponderea lucrătorilor cu cinci sau mai mulți ani de experiență de muncă la întreprindere în numărul total de angajați.

Mișcarea în interiorul companiei are mai multe tipuri, dintre care principalele sunt:

· mișcare intershop - lucrători deplasați între magazine, departamente și alte divizii ale întreprinderii. Acest tip de mișcare se bazează pe schimbări tehnice în producție, restructurare organizatorică, rearanjarea unor lucrători ca urmare a plecării altora din întreprindere, precum și factori precum nemulțumirea față de condițiile și organizarea muncii și a vieții, relațiile cu administrația sau cu echipa, dorința de a lucra în altă unitate pe lângă prieteni, membri ai familiei etc.;

mobilitate interprofesională - trecerea la o nouă profesie. Acest tip de mișcare poate fi asociat atât cu progresul tehnic, cât și cu realizarea intereselor personale. Mobilitatea interprofesională ocupă un loc proeminent nu numai în exteriorul, ci și în circulația internă a personalului;

· mişcare de calificare - trecerea de la o categorie la alta în limitele sistemului tarifar existent;

· trecerea lucrătorilor la alte categorii (specialişti, angajaţi). Trecerea de la o categorie la alta se realizează în cadrul împărțirii salariaților întreprinderii în categorii contabile de personal (lucrători, manageri, specialiști etc.), reflectând în general diferențele socio-economice din pozițiile acestor lucrători, în diferențe deosebite în conținutul muncii.

Cifra de afaceri totală a angajaților în cadrul companiei poate fi măsurată folosind un coeficient, care este definit ca raportul dintre numărul de lucrători care au luat parte la mișcarea în cadrul companiei, indiferent de numărul de modificări ale posturilor lor, și numărul mediu de angajați. .

2.4 Modul de lucru și odihnă

Timp de lucru este o măsură generală a cantității de muncă. Durata totală a timpului de muncă este determinată, pe de o parte, de nivelul de dezvoltare a producției și, pe de altă parte, de capacitățile fizice și psihofiziologice ale unei persoane. Îmbunătățirea utilizării timpului de lucru este una dintre principalele modalități de creștere a productivității muncii. Depinde de raportul dintre factorii extensivi și intensivi în dezvoltarea producției.

Programul de lucru redus poate fi stabilit pe cheltuiala întreprinderilor și organizațiilor pentru femeile cu copii sub 14 ani sau cu un copil cu handicap.

De obicei, angajații au o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere. Cu o săptămână de lucru de cinci zile, durata muncii zilnice (schimbul) este determinată de regulamentul intern al muncii sau de programele de schimb, care sunt aprobate de angajator (proprietar) sau de un organism (persoană) împuternicit de acesta în acord cu comerțul. unirea intreprinderii si cu respectarea duratei saptamanii de munca stabilite de lege.

La acele întreprinderi și organizații în care stabilirea unei săptămâni de lucru de cinci zile este imposibilă din cauza naturii producției și a condițiilor de muncă, se stabilește o săptămână de lucru de șase zile cu o zi liberă. În astfel de condiții, durata muncii zilnice nu poate depăși 7 ore în ritm săptămânal de 40 de ore, 6 ore în ritm săptămânal de 36 de ore și 4 ore în ritm săptămânal de 24 de ore. Numarul de zile lucratoare intr-o saptamana se stabileste de catre angajator (proprietar) sau un organism (persoana) autorizat de acesta impreuna cu sindicatul intreprinderii, tinand cont de specificul productiei si de propunerile colectivului de munca. fixat în contract de muncă durata saptamanii de lucru este de obicei convenita cu administratia locala de stat.

Un punct esențial în organizarea utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii este înființarea moduri optime munca si odihna. Există moduri de muncă în ture, zilnic, săptămânal și lunar. Ele se formează ținând cont de capacitatea de muncă a unei persoane, care se modifică în timpul zilei (perioadele de cea mai mare capacitate de muncă în prima și a doua jumătate a zilei și perioadele de oboseală), care este luată în considerare în primul rând în ture și modurile zilnice. .

Modul Shift determină durata totală tura de muncă, ora începerii și sfârșitului acesteia, durata pauzei de masă, durata muncii și frecvența pauzelor de odihnă reglementate.

Regimul zilnic include numărul de schimburi pe zi și timpul de recuperare între schimburi.

Regimul săptămânal de muncă și odihnă prevede diverse programe de lucru (programe pentru ture de lucru alternate), numărul de zile libere pe săptămână, munca în weekend și sărbători.

Regimul lunar de muncă și odihnă determină numărul de zile lucrătoare și nelucrătoare dintr-o lună calendaristică și durata vacanțelor de bază și suplimentare.

2.5 Determinarea salariilor și beneficiilor.

Tipul și cantitatea recompenselor, propus organizaţiei sunt importante pentru evaluarea calităţii vieţii profesionale.

Cercetările arată că recompensele afectează deciziile oamenilor cu privire la angajare, absenteism, cât ar trebui să producă, când și dacă să părăsească organizația deloc. Multe studii au descoperit că absenteismul și cifra de afaceri personal sunt direct legate de satisfacţia faţă de remuneraţia primită.Cu munca bună, care dă un sentiment de satisfacţie, numărul absenteismului tinde să scadă. Când munca este neplăcută, numărul absenteismului crește semnificativ.

Termenul " salariu» se referă la compensația bănească plătită de o organizație unui angajat pentru munca prestată. Are scopul de a recompensa angajații pentru munca prestată (serviciile vândute) și de a-i motiva să atingă nivelul dorit de performanță. O organizație nu poate recruta și păstra forța de muncă decât dacă plătește remunerație la tarife competitive și are o scară de salarizare care încurajează oamenii să lucreze într-o anumită locație.

Proiectarea structurii de salarizare este responsabilitatea departamentelor de Resurse Umane sau de Resurse Umane. Structura salarială a unei organizații este determinată prin examinarea nivelurilor salariale, a condițiilor de pe piața muncii și a productivității și profitabilității organizației. Proiectarea structurii de compensare a executivului este mai complexă, deoarece, pe lângă salariul în sine, aceasta include adesea diverse beneficii, scheme de împărțire a profitului și plăți de acțiuni.

Pe lângă salarii, organizația oferă angajaților săi diverse beneficiile suplimentare, care înainte se numea „privilegii mici” (beneficii suplimentare). Cu toate acestea, deoarece aceste coplăți reprezintă o parte semnificativă a pachetului de remunerare plătit de organizație, ele sunt acum denumite beneficii secundare.

Abordarea tradițională de a oferi beneficii suplimentare este aceea că toți angajații de același nivel au aceleași beneficii. Cu toate acestea, acest lucru nu ia în considerare diferențele dintre oameni. Cercetările arată că nu toți angajații apreciază astfel de beneficii.Valoarea percepută a beneficiilor suplimentare depinde de factori precum vârsta, starea civilă, dimensiunea familiei și așa mai departe. Așa că, de exemplu, persoanele cu familii numeroase sunt de obicei foarte îngrijorate de valoarea asistenței medicale preferențiale și asigurărilor de viață, bătrânii de beneficiile care sunt oferite și la pensionare, tinerii lucrători de numerar imediat. În lumina celor de mai sus, unele organizații au dezvoltat un sistem care este uneori denumit „Sistemul de recompensare a cafenelei Prince Poo”. Lucrătorul are voie să aleagă singur în avizul prealabil stabilit despre beneficiile cele mai dorite, atunci când are posibilitatea de a le primi. podea învăța. Alte studii au arătat că majoritatea lucrătorilor sunt bineveniți flexibil programe de furnizat beneficii.

CONCLUZIE.

În întregul ansamblu de resurse ale întreprinderii, un loc aparte îl ocupă resursele de muncă. Multe depind de politica de personal, în primul rând, de cât de rațional este utilizată forța de muncă și de eficiența întreprinderii. Personalul de la întreprindere este clasificat în muncitori, specialiști, manageri, angajați, studenți, personal de serviciu junior și pompieri și paznici. Ar trebui să se acorde prioritate liderilor. Cercetările și practica au stabilit că eficiența unei întreprinderi depinde de șeful întreprinderii cu 70-80%. Odată cu trecerea la relațiile de piață, aceștia au primit o mai mare independență în domeniul salariilor. În această perioadă, întreprinderile au început să folosească mai des sistemul de remunerare cu bonusuri de timp și fără tarife, precum și remunerarea conform contractului.

O condiție prealabilă pentru dezvoltarea producției sociale, principala forță productivă este populația - acea parte care are

o combinație de abilități fizice și spirituale care îi permit să lucreze. Populația aptă de muncă acționează ca parte a populației, limitată de anumite limite de vârstă. Granițele vârstei de muncă sunt de natură mobilă și sunt determinate de condițiile socio-economice și de caracteristicile fiziologice ale dezvoltării umane.

Condițiile socio-economice joacă un rol decisiv în raționalizarea limitelor vârstei de muncă a populației. Limita maximă de vârstă corespunde limitei fiziologice de participare a vârstelor mai înaintate la activitatea de muncă, prevăzută de legea asigurării pensiilor. Limita inițială este determinată de dezvoltarea fiziologică a tinerilor, de cunoștințele acestora, de nivelul de educație și de durata pregătirii.

Astfel, formarea grupelor de vârstă ale populaţiei apte de muncă este determinată de condiţiile obiective nu numai ale dezvoltării fiziologice a oamenilor, ci, mai ales, ale relaţiilor sociale. Acest lucru se reflectă în mare măsură în formarea structurii demografice a populației apte de muncă, în distribuția acesteia în toată țara.

Munca sau resursele umane stau la baza dezvoltarii economice. Rolul lor în condițiile moderne este în creștere, deoarece în condițiile pieței este necesar să se bazeze pe o persoană și pe potențialul său.

Anexa 1

Partea practică.

Sarcina numărul 1.

Producția anuală de cărbune în industrie s-a ridicat la 720 de milioane de tone. Numărul lucrătorilor din mineritul cărbunelui este de 870 de mii de oameni, dintre care 810 de mii de oameni lucrează în subteran. Determinați productivitatea lunară a muncii a lucrătorilor din minerit subteran și deschis.

1) Plună = Qlună / N av.sp.

Rmes \u003d 720 / 870 \u003d 827,6 (t.) Productivitate lunară în total.

2) 827,6 tone - 870 mii persoane

x t. - 810 mii de oameni.

x \u003d (827,6 * 810) / 870 \u003d 771 (t.) este exploatat în subteran.

3) 870 * 771 = 57 (t.) este exploatat în mod deschis.

Raspuns: 1) 771 t. metoda metroului 2) 57 t. metoda deschisa.

Sarcina numărul 2.

Volumul anual planificat de exploatare a cărbunelui în industrie este de 760 de milioane de tone, productivitatea medie anuală a lucrătorilor din minerit este de 850 de tone. Salariul mediu lunar al lucrătorilor din minerit este de 12.000 de tenge. Determinați fondul de salarii anual al lucrătorilor din minerit din industrie în ansamblu.

1) N cn \u003d Q g / R g

N cn \u003d 760 / 850 \u003d 894 117 (oameni)

2) F pl \u003d N cn * Z pl

F pl \u003d 894117 * 12000 \u003d 10 729 404 (tg.)

Verificare: 10729404 / 850 = 12.000 tenge. - cf.

Raspuns: Fondul anual zp. 10 729 404 tenge

Sarcina numărul 3.

La angajarea unui manager, contractul indica că acesta va primi un salariu de 500.000 de unități de den. pe an. și un bonus, care se acordă în avans la începutul anului. Managerul a reziliat contractul după ce a lucrat timp de 7 luni. La demitere, a primit 240 de mii de den. Cât a fost evaluată prima dată la începutul anului?

!) 500 000 / 12 luni = 41 667 unități pe luna

2) 41.667 * 7 luni = 291.667 unități pentru 7 luni. inclusiv premium

3) 291.667 - 240.000 = 51.667 unități bonus la începutul anului

Raspuns: prima s-a ridicat la 51.667 den.un.

Sarcina #4

Productivitatea medie anuală a forţei de muncă angajate la întreprinderile pentru extracţia minereului brut este de 5600 tone, iar producţia anuală de minereu brut a fost de 490 milioane tone. Raportul salariilor - 1,4. Stabiliți lista angajaților care lucrează în întreprinderi.

1) Număr listat = Qg / Pavg * Kss

Ncp \u003d 490 / 5600 * 1,4 \u003d 122.500 de persoane.

Răspuns: Starea de plată este de 122.500 de angajați.

Sarcina #5

Intensitatea muncii la mină este (tururi de om la 100 tone producție): lucrări de curățare - 152, lucrări pregătitoare - 78, transport subteran - 60, întreținere și reparare căi de transport - 41, alte lucrări subterane - 69, lucru la suprafață - 121. Volumul producției anuale 900 mii tone. cărbune. Numărul mediu lunar de ieșiri ale unui muncitor este de 22. Pentru a determina: intensitatea muncii în mină și în munca subterană, numărul de lucrători în procesele de producție, productivitatea muncii în schimburi.

1) K \u003d (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * 12 / 900 mii \u003d 110.000 (schimbări de oameni) la mină.

2) K \u003d (60 + 69) * 22 * 12 / 900 mii \u003d 38 (în schimburi de oameni) lucrări subterane.

3) Al meu: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 persoane.

4) Muncitor abonament: 60 + 69 = 129 persoane

5) Rcm \u003d 900 mii / 12 * 521 * 22 \u003d 6,5 tone.

Răspuns: 1) Intensitatea muncii la mină este de 110.000 (în schimburi de oameni)

2) Intensitatea muncii în muncă subterană - 38 (în schimburi de persoane)

3) Numărul de lucrători. la mină - 392 persoane.

4) Numărul de sclavi. pe sublucrări - 129 persoane.

5) Productivitatea muncii în schimburi - 6,5 tone.

Bibliografie.

1. Zhideleva V.V., Kaptein Yu.N. Economia întreprinderii: manual; Ed. a 2-a, revizuită. si suplimentare - M .: INFRA-M, 2000. (Seria „Învăţământul superior”).

2. Raitsky K.A. Economia întreprinderii; Manual pentru licee. - Ed. a II-a. – M.; Centrul de informare și implementare „Marketing”,

3. Rofe A.I. Organizarea și reglementarea muncii: Manual pentru universități. - M.: Editura „MIK”, 2001. 4. Economia muncii: Un manual pentru universităţi / L.I. Jukov, G.R. Pogosyan. IN SI. Sivtsov și alții; Ed. G.R. Pogosyan, L.I. Jukov. - M.: Economie, 1991. 5. www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net

Resursele de muncă ca categorie economică desemnează partea aptă de muncă a întregii populații a țării, capabilă, datorită caracteristicilor lor intelectuale și psihofiziologice, să se angajeze în producția de bunuri materiale sau servicii. Aceasta include toate persoanele angajate în economie, precum și pe cei care nu sunt angajați în aceasta, dar sunt capabili să muncească.

Forța de muncă a întreprinderii(personal)- aceasta este totalitatea tuturor indivizilor care sunt alături de întreprindere ca și cu entitate legalăîn raporturile reglementate de contractul de muncă.

Calitatea resurselor de muncă ale întreprinderii depinde de rezultatul activităților sale și de competitivitate. Conceptul de „resurse umane ale întreprinderii” reflectă potențialul acesteia. În mod caracteristic, spre deosebire de altele, doar acest grup poate cere angajatorilor să schimbe condițiile de muncă și salariile, iar angajații întreprinderii pot refuza în mod voluntar să presteze munca și să renunțe la cererea lor. Prin urmare, utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii ar trebui să fie cât mai eficientă și atentă posibil.

Resursele de muncă ale unei întreprinderi au două caracteristici cheie: structura și numărul.

Caracteristicile cantitative ale acestor resurse sunt determinate de lista (numărul unei anumite date conform documentelor), lista medie (pentru o anumită perioadă) și numărul de prezență (care a venit la muncă la o anumită oră).

Caracteristicile calitative ale personalului depind de calificările angajaților și de conformitatea acestora cu funcțiile lor. este mult mai dificil de evaluat decât cele cantitative, deoarece astăzi nu a fost dezvoltată o înțelegere comună a calității muncii.

Structura resurselor de muncă este determinată de totalitatea grupurilor individuale de muncitori, care sunt combinate în funcție de un anumit atribut. Alocați personal industrial și neindustrial.

Resurse de producție industrialăîntreprinderile participă la producția directă (lucrători în ateliere, aparate de management al fabricii, departamente științifice etc.).

Resurse neindustriale (neproducție). angajat în industria serviciilor. Acest grup include lucrătorii angajați în sfera gospodărească și socio-culturală (ferme de subzistență, servicii medicale, locative, școli etc.).

Toți angajații întreprinderii sunt împărțiți în mai multe categorii.

Lideri gestionează întreprinderea. Resursele de muncă ale întreprinderii de cel mai înalt nivel sunt directorii și adjuncții acestora. Veriga din mijloc este reprezentată de șefii de ture, magazine, secții. Nivelul inferior este reprezentat de maiștri, maiștri.

Specialiști sunt angajați în ateliere și servicii de management al uzinei, sunt angajați în pregătirea inginerească, dezvoltarea tehnologiei, organizarea producției etc. Toți specialiștii sunt împărțiți pe niveluri. Cel mai înalt nivel este reprezentat de specialiști șefi, șefi de departamente, sectoare și adjuncții acestora. Mijloc - economiști, avocați, ingineri etc. Nivelul inferior - specialiști juniori, distribuitori de muncă, tehnicieni etc.

muncitorii implicate direct in productie. În funcție de natura participării lucrătorilor la procesul de producție, acestea pot fi împărțite în principale și auxiliare.

Angajatii sunt angajati in productie (destinatari, contabili, functionari).

Structura poate fi luată în considerare și analizată din motive precum structura profesională (corelarea profesiilor și specialități), structura calificărilor (corelarea lucrătorilor cu diferite niveluri de calificare sau grad de pregătire profesională), sex și vârstă, după vechime (general sau la nivel). o întreprindere dată), după nivelul de studii, secundar special, secundar general, secundar parțial sau primar).

Resurse umane- aceasta este partea din populatie apta de munca (in conformitate cu legislatia muncii).

Ei includ:

populație aptă de muncă în vârstă de muncă (bărbați între 16 și 59 de ani inclusiv, femei între 16 și 54 de ani inclusiv minus persoanele cu dizabilități);
adolescenți care lucrează sub 16 ani și persoane mai mari decât vârsta de muncă.

Diferența dintre resursele de muncă și alte tipuri de resurse ale întreprinderii constă în faptul că fiecare angajat poate refuza condițiile care îi sunt oferite și poate cere modificări ale condițiilor de muncă, putând, în final, să părăsească întreprinderea de bunăvoie.

Conceptul de „potențial de personal” al unei întreprinderi ar trebui să fie diferențiat de resursele de muncă. Potentialul de personal al intreprinderii- aceasta este cea mai importantă caracteristică integrală a personalului, care reprezintă capacitățile maxime ale acestuia de a atinge obiectivele întreprinderii și de a îndeplini sarcinile care îi sunt atribuite.

Resursele de muncă sunt cel mai important element al forțelor productive

Resurse umane — element esential. Factorii demografici acționează în funcție de dezvoltarea socio-economică și au un impact mare asupra creșterii economice. În evaluarea impactului dinamicii populației sunt importante nu numai dimensiunea totală și creșterea populației, ci și structura de vârstă, ocuparea sectorială a forței de muncă, nivelurile de educație și formare, adică calitatea forței de muncă.

Cele mai mari rate de creștere a populației sunt menținute de țările din Africa și America Latină (mai mult de 1%), ponderea acestora în populația mondială urmând să crească în consecință. În 2004, populația celor mai mari 10 țări (după populație) era (în milioane de oameni): China - 1300, India -1070, SUA - 290, Indonezia - 220, Brazilia - 175, Pakistan - 148, Bangladesh - 143, Rusia - 143, Japonia - 127, Nigeria - 120.

Structura sectorială a ocupării forţei de muncă a populaţiei se corelează direct cu structura producţiei PIB. Astfel, marea majoritate a populației este angajată în sectorul serviciilor (60-70%), mai puțin în producția industrială (25-35%) și agricultură (2-5%). În ţările nou industrializate acest raport al angajaților pe sectoare și sectoare ale economiei este de 45-55, 20-25 și 10-25%. În majoritatea, mai ales în cele mai puțin dezvoltate, o parte semnificativă a populației este angajată în agricultură - de la 30% sau mai mult, în industrie - 15%, în sectorul serviciilor - 35-45%.

Calitatea resurselor de muncă afectează semnificativ ritmul și calitatea creșterii economice. Potențialul productiv al forței de muncă, pe lângă calitățile psihologice și fizice ale lucrătorilor, include o serie de parametri care determină adecvarea și capacitatea acesteia pentru o muncă foarte productivă. Acesta este nivelul de educație generală și specială, acumulat și transmis din generație în generație, experiență de producție și norme de cultură a comportamentului. Este clar că potențialul productiv al resurselor de muncă ale unei țări este determinat în mare măsură de politica socio-economică a statului.

Analiza prezenței, mișcării și utilizării resurselor de muncă

Luați în considerare impactul resurselor de muncă asupra volumului producției. Ceteris paribus, cu cât este mai mare numărul de muncitori și cu cât volumul de producție va fi mai mare, cu atât va fi mai mare.

Principalele sarcini ale analizei resurselor de muncă sunt:

luarea în considerare a indicatorilor numărului de forță de muncă, mișcarea acesteia, compoziția, structura și nivelul de calificare a lucrătorilor, utilizarea timpului de lucru, intensitatea forței de muncă a produselor, precum și determinarea impactului modificărilor numărului de lucrători asupra volumului producției. ;
studiul indicatorilor productivității muncii, dinamica acestora, determinarea influenței factorilor individuali asupra modificărilor productivității muncii, calculul impactului modificărilor productivității muncii asupra volumului producției, identificarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii.

Sursele de informare pentru analiza resurselor de muncă sunt f. .Nr.5 din raportul anual „Anexă la bilanţ”, raportare statistică f. Nr. 1-t, „Raport privind numărul, salariile și circulația angajaților”, tabele de personal, datele de salarizare etc.